Основные мероприятия системы профессионального отбора. Этапы профессионального отбора

Процесс профотбора состоит из нескольких этапов:

1. Агитационно-пропагандистская работа: информирование населения, формирование мотивов, содействие самоопределению (для военных профессий - постановке на учет в военкоматах).
2. Анализ индивидуальных документов клиентов (абитуриентов, кандидатов, призывников) по формально - правовым признакам (гражданство, возраст, судимость и т.д.).
3. Профессиональная ориентация клиентов: консультирование и помощь в самоопределении.
4. Медицинское обследование клиентов по критериям здоровья.
5. Психофизиологическое обследование клиентов по физиологическому, психологическому, социально-психологическому классам профессионально-важных качеств, физическому развитию, обще культурному уровню, профессионально ориентированным знаниям, умениям, навыкам.
6. Профессионально-квалификационное изучение клиентов по виду профессиональной подготовки, опыту работы и уровню профессиональной квалификации.
7. Формирование заключения и принятие решения о профессиональной пригодности клиента.

Итак, мы рассмотрели несколько определений профотбора, выявили необходимость его проведения и определили этапы проведения профессионального отбора работников.

В Советские времена инструментов для оценки персонала у нас было совсем немного: оценочное интервью и аттестационная комиссия. Конечно, в соответствующих органах имелись и другие инструменты и методы, но за пределы сферы их деятельности этот инструментарий не распространялся. Да и те два инструмента, которые мы упомянули ранее, носили в большей степени формальный характер. Проблем отбора при приеме на работу и при назначении на вышестоящую должность, по сути, не существовало.

Но вот грянула перестройка, распад СССР и ситуация стала коренным образом меняться. Формальных процедур не стало. Многие компании вообще отказались в то время от аттестации как таковой, на работу принимались родственники, друзья и знакомые, в надежном оценочном инструментарии нужды в конце 80-х – начале 90-х годов также пока не ощущалось.

Со временем оказалось, что с друзьями и знакомыми возникает множество проблем, работать они не всегда хотят, а если и хотят, то не умеют или просто не могут. Тут-то мы впервые и задумались о том, что людей нужно отбирать. Появились первые учебные пособия по отборочному интервью, а с ними и первые тренинги. В ход пошли психологические тесты.

В середине 90-х наступил расцвет психологического тестирования. Например, каждый уважающий себя крупный банк имел в своем составе психолога, а то и группу. Тестировать стали не только при приеме на работу, но и при аттестации персонала. Наступило счастливое время для отечественных психологов, приводивших западные, в основном американские, реже немецкие тесты. В это время спросом стали пользоваться переводы западных тестовых методик, совершенно не адаптированных к русской выборке. (Для того чтобы провести качественную адаптацию западного теста, нужно собрать выборку в 1000 человек, соблюдая при этом все требования репрезентативности по: возрасту, полу, профессии).

Неадекватное использование психологического инструментария и большое количество дешевых подделок привели к потери интереса к психологическому тестированию в принципе. И хотя от тестов совсем не отказались, сфера их применения стала гораздо уже и специфичнее. Вслед моде на психологические тесты наступила мода на так называемые СПТ – ситуационно-поведенческие тесты. Почему ситуационно-поведенческие – потому что в этом случае происходит оценка реального поведения испытуемых в конкретной ситуации. Обратим внимание на то, что в случае психологических тестов (личностных опросников) мы имеем дело не с реальной оценкой поведения человека, а с оценкой представления человека о своем поведении. В случае же СПТ мы оцениваем реальное поведение человека. Комплексная процедура, включающая в себя СПТ, психологическое тестирование и оценочное интервью стало называться ассессмент-центром(АЦ).

Процедура АЦ оказалась очень дорогой и не всегда эффективной. Интерес к ассесмент-центрам стал падать и вновь возродился в последние 2–3 года, но уже в новом качестве, не просто как ассесмент-центр, а центр оценки и развития (Assessment&Development Center). Наряду с традиционным оценочным инструментарием, таким как психологическое тестирование и АЦ? в конце 90-х стал использоваться ''полиграф'', или детектор лжи. Фирмы, которые предлагали его к использованию, говорили о том, что измерить им можно практически все: честность, порядочность, стрессоустойчивость, коммуникативные и организационные способности, лидерский потенциал, вплоть до интеллекта. Однако оказалось, что все, на что способен полиграф – дать ситуационную оценку (ложь/правда), да и то не со 100-процентной точностью, а максимум 70–80%. Обратите внимание: именно ситуационную оценку (т.е. врет человек сейчас или нет), а не лживость /правдивость (надежность/ненадежность) вообще.

Таким образом, результаты использования полиграфа оказались не ахти какие, а моральный ущерб от их использования – настолько большим (нет более отторгаемого испытуемыми оценочного инструмента, нежели полиграф), что многие проекты по совершенствованию таких приборов закрылись.

В то же самое время наряду с основным потоком шли рядом, иногда вторгаясь, но в целом все же оставаясь в стороне, различные нетрадиционные методы и способы оценки: астрология, графология, дерматоглифика (диагностика по завиткам на больших пальцах рук), диагностика по лицу (размер и расположение носа, губ, бровей и т.д.), в последнее время интерес к таким методам стал падать, что может свидетельствовать об общем повышении профессионального уровня российских оценщиков.

На рубеже веков в эволюции взглядов на оценку произошло еще одно важное событие. Отказавшиеся в начале 90-х от процедуры аттестации (или совсем ее не имевшие) компании вдруг снова стали к ней обращаться.

Заглядывая в будущее, можно прогнозировать все большее распространение так называемых мягких способов оценки в ходе тренингов и деловых игр, а также своего рода сращивания процессов оценки и процессов обучения. Данные тенденции требуют повышения профессионализма людей, занимающихся оценкой, а также расширения их компетенций, по крайней мере, до базовых тренерских навыков.

При профессиональном отборе часто используются психологические тесты, хотя отношение к ним у специалистов кадровых агентств до сих пор неоднозначное: кому-то кажется, что с помощью тестов можно решить любой вопрос, связанный с профессиональным отбором. Другие же склонны полностью отказаться от тестов, поскольку считают, что подобрать надежные и валидные (измеряющие именно, для чего они предназначены) тесты для каждой профессиональной позиции довольно проблематично.

Наверное, самыми мудрыми в этом отношении являются те специалисты, которые при проведении профессионального отбора используют психологические тесты в качестве вспомогательных средств. Те, кто придерживаются этой точки зрения, не возлагают на тестирование несбыточных надежд, они рассматривают тесты как инструмент, позволяющий собрать дополнительную информацию о кандидате на ту или иную должность, а отнюдь не как истину в последней инстанции. По мнению известного американского психолога и специалиста в области психологического тестирования Анны Анастази, "тестирование, безусловно, полезно при подборе персонала любого уровня. Однако оно лишь дополняет информацию, полученную на интервью, и само по себе не может служить основанием для принятия решения".

Конечно, при проведении профотбора на специальности, предъявляющие особые требования к человеку (летчики, космонавты, военные, авиадиспетчеры и др.) психодиагностика более необходима, чем при отборе на массовые специальности, хотя и в этом случае тесты могут оказаться весьма полезными. Иногда необходимость тестирования определяется задачами, поставленными перед специалистом, проводящим отбор персонала (например, если ему дано задание подобрать команду экстравертов или людей, обладающих высокими творческими способностями).

В целом, при отборе персонала могут использоваться практически все из известных ныне тестов. В прил. 1 представлены различные виды тестов, которые могут быть использованы при оценке профессионально-важных качеств работника. Довольно информативными для профессиональной психодиагностики оказываются комплексные батареи способностей, а также тесты специальных способностей (часто и разрабатываемые именно в целях профессионального отбора).

Во-первых, это могут быть тесты, измеряющие уровень развития некоторых, необходимых для данной профессии, качеств (например, скорости восприятия, способности к быстрым и безошибочным вычислениям, зрительно-моторной координации и др.).

Во-вторых, то могут быть тесты, измеряющие особенности личности (уровень развития коммуникативных и организаторских способностей, уровень притязаний и др.).

В-третьих, иногда используются тесты, имитирующие реальные действия (к ним относятся, например, тренажеры для летчиков или космонавтов). Также могут быть использованы, так называемые, выборки работ – когда человеку предлагается какой-то конкретный вид работы и оценивается точность и быстрота ее выполнения (например, печатание на машинке для секретаря.

Нередко для решения профессиональных задач используют и тесты общих умственных способностей. Некоторые из этих тестов специально разрабатывались для быстрой предварительной оценки персонала промышленных предприятий, для отсеивания профессионально непригодных. Эти тесты, безусловно, информативны, но для тех специальностей, где требуются хорошие технические способности, а не уровень развития общего интеллекта, их результаты оказываются менее значимыми. Можно привести некоторые примеры первых тестов такого рода. Один из них – "Самоприменяемый тест умственных способностей" Отиса. Он применялся для отсеивания непригодных на должность клерка, оператора счетно-вычислительных машин, мастера цеха и т.п. Другие тесты той же категории – Тест отбора персонала Вандерлика, Тест распределения персонала Весмана, Тест отбора персонала для промышленности (PTI). Все эти тесты имеют свои достоинства и свои недостатки, но при всей своей внешней универсальности зона применения каждого имеет свои пределы. Так, например, последний из названных тестов лучше всего отбирает разнорабочих, работников сферы обслуживания и курьеров.

Тесты специальных способностей позволяют проводить более целенаправленный отбор. Одними из первых были разработаны тесты измерения технических способностей, затем – канцелярских, музыкальных, художественных способностей и др.

Тесты технических способностей включают в себя разные показатели, необходимые для успешной деятельности в области техники: как правило, это пространственные способности, техническое мышление, техническая осведомленность, техническое понимание (например, Тест Беннета на понимание техники).

Тесты, измеряющие канцелярские способности, прежде всего, направлены на измерение точности и скорости восприятия, а также могут включать в себя знание деловой терминологии, уровень грамотности, речевые навыки и др.

Первым тестом музыкальных способностей был тест "Меры музыкальной одаренности" Сишора. Он включал в себя задания на различение высоты, ритма, громкости, тембра, тональности и музыкальную память. В более поздние тесты были добавлены задания на понимание музыки.

Тесты художественных способностей измеряют как уровень эстетического понимания, так и навыки художественного мастерства (например, Тест суждений об искусстве Мейера) [13].

Основной проблемой в применении психологических тестов для решения профессиональных задач является то, что профессий существует великое множество, и понятно, что вряд ли когда-нибудь специалисты кадрового менеджмента будут иметь под рукой тесты, предназначенные для каждой отдельной профессии или специальности. Но и в случае, если существует специально разработанный, проверенный, надежный и валидный тест, позволяющий отбирать людей, пригодных для той или иной профессии, избежать ошибок не всегда удается. Ведь даже если профессии называются одинаково, например "секретарь-референт", то в каждом отдельно взятом учреждении набор профессиональных обязанностей, требуемых от человека, занимающего эту позицию, может оказаться различным. Ясно, что тест, направленный на отбор хороших секретарей-референтов, включает в себя более обобщенные, обязательные и необходимые для деятельности секретаря-референта на любом рабочем месте, требования, тем не менее, его результаты не обязательно будут гарантировать успешную работу на данном рабочем месте у прошедшего тестирование человека. Безусловно, идеальным был бы тест, проверенный в конкретных условиях для каждого конкретного рабочего места, но понятно, что это абсолютно нереально.

В ряде случаев специалистам, занимающимся рекрутингом, приходится самим подбирать (или даже создавать) тесты, позволяющие оценивать пригодность претендента на ту или иную должность. Эта задача не из легких. Для того чтобы правильно подобрать тест, который мог бы оказаться информативным и полезным, необходимо, прежде всего, проанализировать саму работу, чтобы определить ее главные элементы, выяснить, какие требования (знания, умения, навыки, личностные особенности) она предъявляет к человеку, занимающемуся этой профессиональной деятельностью. При таком анализе важно учесть те требования, по которым эта работа отличается от других, а также рассмотреть, по каким критериям отличаются между собой хорошие и плохие работники, выполняющие эту работу. Из этих особенностей необходимо выделить те, без которых успешное осуществление этой профессиональной деятельности будет невозможным. Затем отбираются тесты, которые могут оценить эти выделенные свойства.

Понятно, что тесты не должны быть направлены на измерение несущественных для данной должности качеств, и те качества, которые не влияют на успешное выполнение профессиональных функций, не должны рассматриваться и учитываться при профессиональном отборе и распределении персонала. Например, для успешной деятельности бухгалтера вовсе не важно, какова сфера его интересов: увлекается он бальными танцами или каратэ. А для мастера хлебобулочного производства не очень важно, каков уровень его вербального интеллекта.

Используя тесты, нужно соотносить их результаты с действительно необходимым уровнем квалификации для данной профессиональной позиции. Разумеется, чем выше показатели по какому-либо тесту, полученные претендентом на эту позицию, тем лучше, – но часто только для самого претендента. Для успешного же выполнения профессиональных обязанностей на этой должности, ему может быть вовсе не обязательно иметь такой высокий уровень развития той или иной способности. Так, от шеф-повара ресторана не требуется высокий уровень развития коммуникативных навыков, хотя его работодателю, возможно, хотелось бы иметь общительного шеф-повара.

В общем-то, тестов для профессионального отбора сейчас разработано очень много. В США, например, тесты применяются очень широко. Там при поступлении практически на любую должность человеку приходится выполнять тестовые задания. У нас тестов, которыми могут воспользоваться специалисты кадрового менеджемента, тоже не мало, но беда в том, что большинство из них – переведенные (причем, не всегда хорошо) зарубежные тесты. В большинстве случаев они не проверены, не адаптированы, не стандартизованы для наших условий, поэтому и результаты, которые они дают, не являются стопроцентно достоверными, так что чрезмерно полагаться на них не стоит[17].

Кроме того, злоупотребление тестами часто объясняется недостатками квалификации того, кто проводит профессиональный отбор. В последние годы тенденция использования тестов при отборе персонала растет, потому что всеобщая компьютеризация позволяет сейчас быстро и легко провести тест, обработать данные и получить результаты. Но иногда за полученными таким способом выводами не видно самого человека - его уникальную личность, возможно, более талантливую, квалифицированную и пригодную для данной должности, чем показали результаты тестирования.

Итак, рассматривая использование тестового метода при профотборе, мы пришли к выводу, что этот метод может быть эффективным, но только при условии, что наряду с ним используются и другие методы отбора работников.

Психофизиологический отбор осуществляется по следующим основным направлениям:

● Выявление индивидуально-психологических особенностей личности, препятствующих успешному освоению и выполнению профессиональной деятельности.

● Получение дополнительных психофизиологических данных для уточнения некоторых отклонений в состоянии здоровья и вынесения обоснованного экспертного заключения.

● Определение уровня группового взаимодействия.

● Определение функционально-психологических возможностей кандидатов к деятельности в специфических условиях.

К индивидуально-психологическим особенностям личности, препятствующим успешному выполнению профессиональной деятельности, относятся:

- особенности темперамента, в которых проявляются черты слабости, инертности, неуравновешенности нервных процессов;

- разброс и неустойчивость интересов и склонностей;

- нерешительность, возможность срыва при работе в условиях дефицита времени, воздействия помех и неблагоприятных факторов среды;

- замедленность мышления и некритичность;

- низкая концентрация внимания, быстрое его переключение;

- замедленность и неточность сенсомоторной координации;

- снижение памяти, отсутствие способности к оперированию пространственными представлениями;

- эмоциональная неустойчивость.

Следует помнить, что перечисленные индивидуальные особенности могут быть присущи здоровому человеку, а могут быть симптомами начинающегося переутомления или нервно-психического заболевания. Поэтому индивидуально-психофизиологические особенности человека следует оценивать с учетом материалов врачебного наблюдения.

При профотборе следует обратить пристальное внимание на психофизиологические свойства человека-оператора. К ним относятся: хорошая оперативная память, устойчивое внимание, дифференцированная деятельность сенсорного характера, сохранение работоспособности в сложных ситуациях и т.д.

Психофизиологический отбор проводится следующими методами: беседа, наблюдение, инструментальные и бланковые методики.

Профессиональное обучение заключается в прохождении полного курса приобретения необходимых знаний, умений и навыков, в подготовке к их реализации в определенных условиях, а также в успешной сдаче квалификационных испытаний. Профессиональное обучение улучшает результативность действий работника, выражающаяся в сокращении числа ошибок, избавлении от ненужных действий и движений. У работника повышается темп работы за счет устранения перерывов между операциями, он усваивает ритм работы и равномерно распределяет свои физические и интеллектуальные усилия.

В основу процесса обучения и тренировки человека-оператора должны быть положены следующие требования:

- определение видов деятельности, адекватных деятельности в избранной профессии;

- сознательность и активность обучаемых;

- наглядность обучения;

- систематичность и последовательность обучения;

- доступность;

- индивидуальный подход к обучаемому;

- прочность усвоения знаний, умений и навыков.

Любой курс обучения включает три основных компонента: цель, содержание и процесс обучения.

Цель обучения –освоение умений и навыков (действий и операций), а также развитие определенных психологических качеств.

Содержание обучения – совокупность знаний, необходимых для усвоения действий, составляющих цель обучения.

Процесс обучения включает систему взаимодействия преподавателей и учащихся, в результате которого достигаются цели обучения и у учащихся формируются профессиональные знания.

Процесс обучения включает:

- объяснение и уяснение материала;

- отработку и овладение материалом;

- контроль исходного, промежуточного и конечного уровней обученности.

Организация процесса обучения предполагает: выбор формы обучения (лекции, семинары, практические занятия, самостоятельная работа и т.п.) и оптимального соотношения между ними; выбор методов обучения (объяснение, отработка, контроль); разработку средств обучения или их выбор из имеющихся; планирование последовательности и длительности всей системы занятий.

Организация обучения нуждается в более подробном рассмотрении.

Форма обучения – способ организации и проведения занятий, в рамках которых протекает учебный процесс и достигаются поставленные цели обучения.

На практике выделяют следующие формы обучения: объяснение, отработка, контроль.

При подготовке работников используются различные средства обучения. Это могут быть средства, используемые при объяснении материала (инструктаже), разъяснении, показе и демонстрации характеристик объектов управления, состава и порядка выполнения действий, описании их результатов, а также средства, используемые при отработке действий при обучении операторов и контроле знаний учащихся и уровня усвоенности действий.

С эргономической точки зрения средства, используемые для подготовки, должны обеспечить воспроизведение учебных информационных моделей, необходимых для реализации требуемого алгоритма подготовки, объективный контроль и анализ хода подготовки.

Количество занятий и время обучения определяются эмпирическим путем и зависят от времени, необходимого на усвоение каждого действия всеми учащимися при данных методах и средствах обучения.

ЛЕКЦИЯ 11. ОСНОВНЫЕ ТИПЫ И ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. МЕТОДЫ ПРОФЕССИОГРАФИИ

1. Типы и виды профессиональной деятельности. Основные классы типов деятельности.

2. Содержание и структура профессиограмм. Виды профессиограмм.

3. Основные принципы профессиографирования.