Виды контроля

Вид контроля	Содержание
Предварительный	Проводится до принятия решения по тому или иному вопросу в целях предупреждения неверных или необоснованных решений. Применяется к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий	Осуществляется в процессе исполнения принятых решений, плановых заданий для своевременного выявления отклонений, препятствующих исполнению решений. Производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.
Заключительный	Осуществляется после реализации решения для проверки правильности его исполнения.
Стратегический	Предусматривает учет, оценку и анализ результатов разработки и реализации перспективной концепции развития организации. Объектами выступают: маркетинг, научно-технические прогнозы, продуктово-тематический портфель.
Оперативный	Нацелен на текущий учет, анализ осуществляемых процессов и ставит своей задачей обеспечение выполнения принятых плановых заданий. Объектами выступают: тематические и производственные задания, сроки проведения работ, качество работ, предусмотренные планом ресурсы, связанные с деятельностью затраты предприятия.
Финансовый	Ориентирован на конечные экономические результаты деятельности организации и проводится на разных уровнях управления в соответствии с принятой организационной структурой. Объектами являются такие показатели, как: прибыль, издержки, объемы производства и продаж, инвестиции и эффективность их использования, обеспеченность финансовыми средствами и финансовое состояние организации (платежеспособность и ликвидность).
Административный	Распространяется на процессы деятельности и управления ими, имеет иерархическую структуру. Объекты контроля: производственно-хозяйственный процесс в целом и его отдельные части, плановые задания, сроки поставок, ситуация в коллективах исполнителей, выполнение производственной программы и всех видов планов организации.
Полный	Строится как целостная система, постоянно функционирующая в принятой организационной структуре.
Выборочный	Организуется как разовое мероприятие, имеющее целевой характер: проверка качества продукции, соблюдения нормативных требований, научно-технического уровня продукции и т.п.

Регулирование бывает двух видов:

1. Реактивное регулированиеосуществляется, когда не достигнуты стандарты и направлено на сглаживание отклонений от стандартов.

2. Упреждающее регулированиеосуществляется, когда проблема рассматривается как потенциальная возможность и направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей.

В процессе контроля и регулирования выделяются три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

• выработка стандартов и критериев;

• сопоставление фактических результатов с ожидаемыми;

• принятие корректирующих мер.

Социально-психологические функции менеджмента обеспечивают регулирование отношений между людьми, возни­кающих в процессе функционирования организации и свя­заны с характером производственных отношений в коллективе.

Социально-психологические функции содержат две функции:

1) деле­гирование;

2) мотивацию.

1) Делегирование как функция менеджмента означает процесс передачи задач и определения компетенции лицу или груп­пе лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществ­ление,

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Ответственность означает обязательство лица или подраз­деления выполнять установленные задачи в рамках предостав­ленных полномочий, т.е. прав и ресурсов.

Цели делегирования:

¾ разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления;

¾ повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

¾ активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов, и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

- поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

- предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

- формирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания;

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

- единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

- соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

- координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

- достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

- мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

2) Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении потребностей личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К ним относятся: иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга

2. Процессуальные теории мотивации, более современные, которые отражают механизмы мотивации. Это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Система мотивации организации включает в себя:

1. Материальное стимулирование;

2. Способы и приемы нематериального стимулирования.

1. Элементы материального стимулирования

Доход работника предприятия	Заработная палата	Тарифная часть
Надбавки, премии, дополнительные выплаты
Социальные выплаты	Оплата транспортных расходов
Субсидии на питание
Страхование
Медицинсоке обслуживание
Помощь в обучении
Другие

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личном вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

- Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

- Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

- Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты выплату этих премий.

2. Нематериальные способы и приемы стимулирования:

а) направленные на удовлетворение потребностей в общении, принадлежности. Для этого менеджеру необходимо:

- создать хорошее рабочее окружение;

- давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

- периодически проводить с подчиненными собрания;

- не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

- создавать условия для неформального общения людей.

- б) направленные на удовлетворение потребностей в признании, уважении. Для этого менеджеру необходимо:

- искать и находить формы признания достоинств работника;

- предлагать подчиненным более содержательную работу;

- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

- делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

- продвигать подчиненных по служебной лестнице;

- привлекать сотрудников к управлению;

- создавать условия для соревнования групп и сотрудников.

в) направленные на удовлетворение потребностей в самовыражении. Для этого менеджеру необходимо:

- обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

- давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

- поощрять и развивайте у подчиненных у подчиненных творческие способности.

Технологические функции менеджмента характеризуют содержание процессов и методов управления организацией.

Они содержат две функции:

1) принятие управленческих решений;

2) коммуникацию.

1) Управленческое решение – вывод об осуществлении конкретных действий, закрепленный в сознании субъекта, объекта управления, в управленческих документах.

Требования к управленческому решению:

1. Целевая направленность.

2. Обоснованность.

3. Иерархическая субординация.

4. Адресность.

5. Директивность.

6. Обеспеченность ресурсами.