2015-01-13
1818
Характеристика организации: профиль деятельности – производственное предприятие, численность персонала 3700 человек, на рынке – 35 лет.
Предприятие производит оборудование для строительной индустрии. На уровне высшего менеджмента позитивные изменения произошли. На уровне среднего менеджмента происходит «пробуксовка» реализации планов. Большинство начальников служб и цехов работают в своих должностях еще с советских времен и не спешат менять отлаженные технологии деятельности. Служба персонала подготовила программу обновления состава руководителей. Решено, что после их увольнения по разным причинам будет объявлен конкурс. Определите наиболее оптимальную процедуру проведения конкурса и его условия.
Вариант 1
Конкурс объявляется приказом по предприятию после открытия вакансии, о чем сообщается персоналу.
Конкурс проводится в два этапа: 1) подача заявки и 2) подготовка пакета документов (об образовании, выписка из решения аттестационной комиссии, сведения о карьерном росте), на основании которых комиссия осуществляет первичный отсев. Далее – собеседование с кандидатами и отбор лучшего. Основные критерии оценки: управленческий потенциал, уровень мотивации, авторитет в коллективе. Сроки проведения конкурса – в течение двух месяцев после открытия вакансии. Процедура оценки занимает около 3 часов на каждого кандидата. Конкурс закрытый, к участию в нем приглашаются работники предприятия. Дополнительные баллы имеют лица, входящие в кадровый резерв. После конкурса отобранный претендент занимает должность. Директор службы персонала посещает нового руководителя не реже раза в неделю и проверяет ход адаптации. Если по итогам конкурса выясняется, что для замещения должности не подходит ни один кандидат, принимается решение о смягчении условий либо назначается открытый конкурс.
Вариант 2
Конкурсы проводятся по плану постепенного замещения руководителей среднего звена. На специфические рабочие места объявляется закрытый конкурс, на типовые – открытый. Процедура конкурса включает объявление о его проведении и правилах, сбор заявок, приглашение кандидатов, отвечающих требованиям, в службу персонала для собеседования, тестирование, обсуждение претендентов на отборочной комиссии, представление ими своих индивидуальных проектов. Основные критерии: уровень интеллекта, управленческие знания и умения, лидерские качества, коммуникативные способности, конфликтность, тип мышления. Сроки проведения конкурса – в течение 2 месяцев после открытия вакансии. После конкурса отобранный кандидат назначается на должность дублера. В течение испытательного срока его обязанности исполняет непосредственный руководитель, который отвечает за адаптацию подчиненного. По завершении испытательного срока назначается комиссия, на которой делает доклад руководитель-наставник и новый руководитель-дублер. Комиссия принимает решение либо о продлении испытательного срока либо о его завершении и назначении дублера на руководящую должность.
Ответ:
| Условие | Вариант 1 | Вариант 2 | Пояснения |
| 1. Принцип проведения | Жесткий. Замена одним общим действием. | Гибкий. Постепенное замещение, не всех сразу. | Сама формулировка звучит мягче, что стимулирует имеющийся состав к началу самосовершенствования. |
| 1.1. Отбор, этапы | Четкое разграничение на 2 этапа. Закрытый конкурс | Также в два этапа, но без жестких требований к документам. Открытый на стандартные вакансии | Более широкий выбор кандидатов на неспецифические вакансии |
| 1.1.1. Подача заявки | Формальный отбор по наличию образования, продвижения по службе, успешного прохождения аттестации и др. Первичный отсев. | Более тщательный и разумный. | Второй вариант не исключает проверку наличия высшего образования и т.п., но здесь возможно упустить талантливого и опытного кандидата, который, возможно, занимается не своим делом. |
| 1.1.2. Собеседование | Собеседование, оценка, закрытый конкурс с начислением баллов, учет кадрового резерва | Собеседование, тестирование, обсуждение претендентов на отборочной комиссии, представление ими своих индивидуальных проектов | В первом варианте нет возможности общения со всеми кандидатами, подавшими заявку, т.к. часть была отсева. Есть возможность узнать мнения всех работников, используя более объективные количественные характеристики (баллы). Использование результатов ранее проделанной работы по созданию кадрового резерва. Во втором случае уделяется больше внимания самому кандидату, его потенциалу искомого руководителя. Есть возможность уже на данном этапе увидеть что и как предлагается изменить в работе среднего звена. Более полная картина |
| 1.2. Основные критерии кандидатам | Управленческий потенциал, | Управленческие знания и умения | Потенциал – теоретические знания. Умения и знания – больше имеет практический характер. |
| Уровень мотивации | Коммуникативные способности | Личная заинтересованность, умение мотивировать важно и ценно. Но умение убедить более эффективно | |
| Авторитет в коллективе | Лидерские качества | Лидеры добиваются авторитета в коллективе, но авторитетные люди не всегда могут быть лидерами | |
| Уровень интеллекта, | Очень важный критерий, основа всех остальных | ||
| Конфликтность | Умение не доводить дело до конфликта помогает добиваться своего и решать поставленные задачи | ||
| Тип мышления | Ключевой фактор. Человек, не желающий меняться и невосприимчивый к нововведениям, не подходит. Из-за излишнего консерватизма была начата процедура замещения | ||
| 2. Сроки проведения конкурса | В течение 2 месяцев после открытия вакансии | В течение 2 месяцев после открытия вакансии | |
| 3. Вступление в должность | Руководитель среднего звена | Дублер | Неоднозначная ситуация. С одной стороны - постепенная адаптация к работе, возможность обучиться у старшего коллеги, с другой – отсутствие помощи подталкивает к самостоятельному поиску решения. |
| 4. Проверяющий степень адаптации | Директор службы персонала | Текущий руководитель | Неоднозначная ситуация. С одной стороны – директор по персоналу, скорее всего, не знаком со спецификой работы, но не будет предвзятого отношения к «новичку». Важно задачу решить. С другой стороны – более опытный предшественник может как и помочь в нужный момент, так и специально мешать успешному продвижению нового кандидата. Ставить под угрозу успешное проведение всего мероприятия из-за недобросовестности старых руководителей нельзя. |
| 5. Итоговая проверка | Без учета мнения текущего руководителя | С учетом мнения текущего руководителя и самого кандидата | Чем больше точек зрения, тем полнее и объективнее картина. Не учитывать мнение предыдущего руководителя опасно безвозвратной потерей ценного опыта. |
| 6. Решение | Назначение на должность, поиск другого кандидата, смягчение условий | Назначение на должность, продление испытательного срока, поиск другого кандидата, | Неоднозначная ситуация. Продление сроков испытания может повлечь задержку по времени и сорвать сроки выполнения основной работы.Смягчение сроков может стать причиной неудачи в поиске замены вообще. |
Наиболее предпочтителен второй вариант.
