Корпоративная культура и стратегия фирмы

Организационная культура — это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния организационной культуры, на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются кон­кретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнори­руют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, сле­дование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в организации культуре.

Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разложить стратегию как единое целое на составные части (задачи), образующие широкую программу стратегических действий. Взяв эти задачи за основу анализа, можно рассмотреть их с двух позиций: важность каждой задачи для успеха данной стратегии; совместимость между задачей и тем аспектом организационной культуры, который призван ее обеспечить.

Г. Шварц и С:Дэвис предложили построить матрицу, поло­жив в основу две вышеуказанные переменные, демонстрирующие степень риска применения выбранной стратегии в условиях имею­щейся в организации культуры (рис. 1). При этом подходе осу­ществляется позиционирование каждой задачи на поле матрицы с ис­пользованием для этого управленческого опыта и интуиции. Это позволяет найти ответ на вопрос о том, что должно быть сделано в случае серьезной несовместимости стратегии и культуры.

Рис. 1. Матрица оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису)

Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

• игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

• система управления подстраивается под существующую в ор­ганизации культуру; этот подход строится на признании имею­щихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения же­лаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в. саму стратегию (табл. 2).

Таблица 2.

Подстраивание системы управления под существующую организационную культуру

Так, при переходе от механистической к орга­нической схеме организации во многих производствах долгое время не удается изменить культуру на сборочных участках. В этом случае данный подход может помочь в решении пробле­мы;

• делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий значитель­ных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;

• изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существую­щую культуру. Выводы, которые могут быть сделаны из этого краткого рассмот­рения вопросов совместимости культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого нельзя избежать по причине структурных изменений в отрасли, в которой действует фирма, либо из-за серьезных трудностей в ее работе, то может ис­пользоваться комбинация трех последних подходов для выведения «культурного» риска на допустимый уровень.