Акционерные общества. Акционерное общество - это одна из организационно-правовых форм предпринимательства, в частности, олна из разновидностей хозяйственного общества

Акционерное общество - это одна из организационно-правовых форм предпринимательства, в частности, олна из разновидностей хозяйственного общества. Оно создается путем объединения капиталов различных лиц, про­водимого посредством продажи акций с целью осуществления хозяйственной деятельности и получения прибыли.

В России в настоящее время около трех миллионов юридических лиц, более половины из которых имеют форму акционерного общества. Некото­рые из них учреждены по решению Правительства РФ, значительное число создано путем приватизации государственных и муниципальных предпри­ятий. Часть акционерных обществ образованы путем объединения частных капиталов физических лиц. Во многих акционерных обществах соучредите­лями выступают иностранные участники - фирмы, банки, компании, корпо­рации. В некоторой части акционерных обществ имеются закрепленные в федеральной собственности акции.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об акционерных обществах» акционерным обществом (АО) признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на опреде­ленное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества - акционеров по отношению к обществу.

В качестве участников объединения капитала (участников акционерно­го общества) могут выступать физические и юридические лица. Вкладом участника общества в объединенный капитал могут быть денежные средства, а также любые материальные ценности, ценные бумаги, права пользования природными ресурсами и иные имущественные права.

Объединенное имущество, оцененное в денежном выражении, состав­ляет уставный капитал общества, который распределяется на определен­ное количество равных долей. Свидетельством о внесении таких долей явля­ется акция, а денежное выражение этой доли носит название номинальной стоимости (номинала) акции.

Каждый участник объединенного капитала наделяется количеством ак­ций, соответствующим размеру внесенной им доли. К моменту регистрации АО должно быть оплачено не менее 50% уставного капитала, а остальная его часть может быть внесена в течение года.

Акционерное общество вправе по решению общего собрания акционе­ров увеличить (уменьшить) уставный капитал путем увеличения (уменьше­ния) номинальной стоимости акций или выпуска дополнительных акций. Увеличение уставного капитала АО допускается после его полной оплаты, после уведомления всех его кредиторов в порядке, определяемом Законом «Об акционерных обществах» [3].

Учредительным документом АО является Устав, требования которого обязательны для всех органов общества и его акционеров. Устав должен со­держать:

·
полное и сокращенное фирменное название;

·
место нахождения;

·
тип общества (открытое или закрытое);

·
количество, номинальную стоимость, категории (обыкновенные,
привилегированные) акций, типы привилегированных акций;

·
права акционеров - владельцев акций каждой категории;

·
размер уставного капитала;

·
структуру и компетенцию органов управления общества и порядок
принятия ими решений;

·
порядок подготовки и проведения общего собрания акционеров, пе­
речень вопросов, по которым решение принимается единогласно или боль­
шинством голосов;

·
сведения о филиалах и представительствах.

Уставом АО могут быть установлены ограничения по количеству ак­ций, принадлежащих одному акционеру, и их суммарной номинальной стои­мости, а также по максимальному числу голосов, предоставляемых акционе­ру. Кроме того, в нем могут быть определены количество и номинальная стоимость акций для дополнительного размещения, права по акциям каждой категории, права и условия их размещения. В Уставе определяются размер дивиденда по привилегированным акциям и стоимость их, выплачиваемая при ликвидации общества.

Общество обязано обеспечить ведение и заполнение реестра акционе­ров в соответствии с правовыми актами РФ не позже одного месяца с момен­та государственной регистрации общества. В реестре указываются сведения о каждом зарегистрированном лице (акционере или номинальном держателе акций), количество в категориях (типах) акций, записанных на его имя, и иные сведения, предусмотренные законодательством.

Общество с числом акционеров - владельцев обыкновенных акций бо­лее 500 человек обязано поручить составление и хранение реестра акционе­ров общества специализированному регистратору, но при этом оно не осво­бождается от ответственности за его неправильные действия.

Акционерное общество может быть открытым (ОАО) или закрытым (ЗАО), что отражается в его Уставе и фирменном наименовании. Акционер­ное общество функционирует обычно бессрочно, если иное не предусмотре­но его Уставом.

Открытое акционерное общество - общество, которое вправе прово­дить открытую подписку на выпускаемые акции и осуществлять их свобод­ную продажу. Акционеры ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Число акционеров ОАО не ограничено. Ми­нимальный размер уставного капитала ОАО должен быть не менее 1000 МРОТ на дату регистрации общества.

Закрытое акционерное общество - это общество, акции которого рас­пределяются только среди учредителей или заранее установленного круга лиц. ЗАО не может проводить открытую подписку на акции и предлагать их неограниченному кругу лиц.

Число акционеров ЗАО не должно превышать 50 человек, в противном случае ЗАО в течение года должно быть преобразовано в ОАО. Акционеры ЗАО имеют преимущества в приобретении акций других акционеров этого общества. Размер уставного капитала ЗАО должен быть не менее 100 МРОТ. Высшим органом управления обществом является собрание акционе­ров, сроки проведения которого определяются Уставом. Проводимыелюмимо годового,общие собрания акционеров являются внеочередными. К компетен­ции общего собрания акционеров относятся следующие вопросы:

·
внесение изменений и дополнений в Устав общества;

·
увеличение или уменьшение уставного капитала общества;

·
реорганизация и ликвидация общества;

·
определение количественного состава совета директоров, избрание
его членов и досрочное прекращение их полномочий;

·
образование исполнительного органа общества, досрочное прекраще­
ние его полномочий;

·
избрание членов ревизионной комиссии (ревизора) и досрочное пре­
кращение их полномочий;

·
утверждение аудитора общества;

·
утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, отчета о при­
былях и убытках общества и их распределение;

·
заключение крупных сделок;

·
участие в холдинговых компаниях, финансово-промышленных груп­
пах и иных объединениях коммерческих организаций.

Правом голоса на общем собрании акционеров обладают акционеры-владельцы обыкновенных акций общества, а также акционеры-владельцы привилегированных акций в случаях, предусмотренных законодательством.

Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью общества (за исключением решения вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров);

·
определение приоритетных направлений деятельности общества;

·
утверждение повестки дня общего собрания;

·
размещение обществом облигаций и иных ценных бумаг;

- утверждение внутренних документов общества, определяющих порядок
деятельности органов управления;

·
рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;

·
использование резервного и иных фондов общества;

·
принятие решения об участии общества в других организациях и т.д.

Руководство текущей деятельностью акционерного общества осущест­вляется единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) или коллегиальным исполнительным органом (правлением, ди­рекцией). Исполнительный орган без доверенности действует от имени об­щества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от его имени, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

В соответствии с действующим законодательством акционерные обще­ства вправе размещать обыкновенные акции, а также несколько типов приви­легированных акций. Все акции акционерного общества являются именными.

1.4. Государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество, кото­рое является неделимым и не может быть распределено на доли, паи, вклады даже между' работниками предприятия.

В форме унитарного предприятия могут быть созданы только государ­ственные и муниципальные предприятия. Правовое положение их определя­ется Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом об этих предпри­ятиях [б].

Имущество унитарных предприятий находится в собственности госу­дарства или муниципальных органов. Это имущество принадлежит предпри­ятию на праве хозяйственного ведения или же на праве оперативного управ­ления.

В соответствии с ГК РФ право хозяйственного ведения - это право го­сударственного или муниципального предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом собственника в пределах, установленных зако­ном или иными правовыми актами.

Право оперативного управления - это право учреждения или казенно­го предприятия владеть, пользоваться и распоряжаться закрепленным за ним имуществом собственника в пределах, установленных законом, в соответст­вии с целями его деятельности, заданиями собственника и назначением иму­щества.Унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управле­ния, является федеральным казенным предприятием, создаваемым по реше­нию правительства РФ. Правительство РФ утверждает устав казенного пред­приятия, назначает руководителя и заключает с ним контракт.

Собственник имущества, находящегося в хозяйственном ведении, ре­шает вопросы создания предприятия, определение предмета целей его дея­тельности, его регистрации и ликвидации, назначает директора, утверждает устав, осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранно­стью имущества. Предприятие не вправе продавать недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в уставной капитал других предприятий или каким-то иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника.

Различия прав хозяйственного ведения и оперативного управления со­стоят в содержании и объеме полномочий, которые они получают от собст­венника на закрепленное за ними имущество. Право хозяйственного ведения шире права оперативного управления, то есть в первом случае предприятие имеет большую самостоятельность в управлении. Так, их учредители не от­вечают по обязательствам предприятия, за исключением случаев, когда в банкротстве виноват сам учредитель. При несостоятельности же казенных предприятий Российская Федерация несет субсидиарную ответственность по обязательствам этого предприятия при недостаточности его имущества как учредителя. Таким образом, унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления, в принципе не может быть банкротом.

Учредительным документом унитарного предприятия является Устав, в котором отражаются следующие данные:

·
наименование унитарного предприятия с указанием собственника имуще­
ства;

·
местонахождение;

·
порядок управления;

·
размер уставного фонда, порядок и источники его формирования и др.

Уставный фонд формируется уполномоченным органом. Уставный фонд должен быть полностью оплачен собственником до момента государ­ственной регистрации унитарного предприятия, основанного на праве хо­зяйственного ведения. Если по окончании финансового года чистые активы этого предприятия оказываются меньше размера уставного фонда, то упол­номоченный орган в установленном порядке уменьшает размер уставного фонда, а предприятие извещает при этом своих кредиторов. Предприятие этого типа может быть реорганизовано или ликвидировано по решению создавшего ее органа. Казенное предприятие реорганизуется или ликвиди­руется по решению правительства. Оно не может быть признано несостоя­тельным (банкротом).

Государственные и муниципальные унитарные предприятия пред­ставляют собой государственный сектор экономики. В ряде отраслей хозяй­ства страны государственная форма собственности может обеспечить полу­чение прибыли, а в других сферах ее эффективность проявляется в таких показателях, как обеспечение надежной обороны страны, правопорядка, вы­равнивания уровня регионального развития. Государственные предприятия практически не имеют барьеров для проникновения на любой рынок, что обусловлено, с одной стороны, политической волей государства, способной преодолеть любые барьеры, с другой - экономической мошью, потенциалом государственного сектора.

Государственные предприятия, как участники конкурентной борьбы, обладают специфическими преимуществами, нередко недоступными для частных фирм. Они опираются на разнообразные возможности государства (правовые, материальные, кадровые, финансовые, международные), что по­могает их устойчивости в реагировании на перемены в экономике и на рын­ке. Научно-технический прогресс также усиливает мощь государственных предприятий. Это связано, в частности, с эффектом масштаба инновацион­ной деятельности. Для многих частных собственников не представляется возможным внедрение в производство инноваций из-за отсутствия квали­фицированных кадров, материальной базы, соответствующих технологий. Поэтому в этом смысле они менее жизнеспособны и устойчивы, по сравне­нию с государственными предприятиями.

Государство, в отличие от иных собственников, может при прочих равных условиях сформировать любое предприятие в любой отрасли эко­номики при относительно низких затратах организации. Оно может преодо­леть любой эффект масштаба в любом производстве за счет высокой спо­собности мобилизации капитала на основе различных возможностей: бюд­жета, получения иностранного кредита и т.п. Появление на рынке новых предприятий тем самым увеличит общий объем выпуска продукции, что приведет к понижению цены до конкурентного уровня.

Государство способно также применять меры принуждения, эффек­тивно противостоять негласным, незаконным методам конкурентной борь­бы, поддерживая таким образом нормальное функционирование экономики страны в целом. Используя собственность на невоспроизводимые ресурсы, оно может путем создания государственных предприятий не допустить мо­нополизации рынка данных видов ресурсов, обеспечить равный доступ к нему частных собственников, что будет обеспечивать здоровую конкурен­цию. Однако государственные предприятия не так гибко, как частные, реа­гируют на изменение спроса на продукцию. Они при прочих равных усло­виях обязаны обеспечивать нормальное функционирование хозяйственного механизма, не допускать сбоев в экономике, руководствуясь интересами го­сударства. Государственные и муниципальные унитарные предприятия пред­ставляют собой государственный сектор экономики. В ряде отраслей хозяй­ства страны государственная форма собственности может обеспечить полу­чение прибыли, а в других сферах ее эффективность проявляется в таких показателях, как обеспечение надежной обороны страны, правопорядка, вы­равнивания уровня регионального развития. Государственные предприятия практически не имеют барьеров для проникновения на любой рынок, что обусловлено, с одной стороны, политической волей государства, способной преодолеть любые барьеры, с другой - экономической мошью, потенциалом государственного сектора.

Государственные предприятия, как участники конкурентной борьбы, обладают специфическими преимуществами, нередко недоступными для частных фирм. Они опираются на разнообразные возможности государства (правовые, материальные, кадровые, финансовые, международные), что по­могает их устойчивости в реагировании на перемены в экономике и на рын­ке. Научно-технический прогресс также усиливает мощь государственных предприятий. Это связано, в частности, с эффектом масштаба инновацион­ной деятельности. Для многих частных собственников не представляется возможным внедрение в производство инноваций из-за отсутствия квали­фицированных кадров, материальной базы, соответствующих технологий. Поэтому в этом смысле они менее жизнеспособны и устойчивы, по сравне­нию с государственными предприятиями.

Государство, в отличие от иных собственников, может при прочих равных условиях сформировать любое предприятие в любой отрасли эко­номики при относительно низких затратах организации. Оно может преодо­леть любой эффект масштаба в любом производстве за счет высокой спо­собности мобилизации капитала на основе различных возможностей: бюд­жета, получения иностранного кредита и т.п. Появление на рынке новых предприятий тем самым увеличит общий объем выпуска продукции, что приведет к понижению цены до конкурентного уровня.

Государство способно также применять меры принуждения, эффек­тивно противостоять негласным, незаконным методам конкурентной борь­бы, поддерживая таким образом нормальное функционирование экономики страны в целом. Используя собственность на невоспроизводимые ресурсы, оно может путем создания государственных предприятий не допустить мо­нополизации рынка данных видов ресурсов, обеспечить равный доступ к нему частных собственников, что будет обеспечивать здоровую конкурен­цию. Однако государственные предприятия не так гибко, как частные, реа­гируют на изменение спроса на продукцию. Они при прочих равных усло­виях обязаны обеспечивать нормальное функционирование хозяйственного механизма, не допускать сбоев в экономике, руководствуясь интересами го­сударства.

Научно-технические достижения, полученные и используемые госу­дарственными предприятиями, расширяя границы наукоемких отраслей, де­лают возможным привлечение в них частных фирм. В этих условиях част­ные товаропроизводители могут налаживать кооперативные связи с пред­приятиями государственного сектора. На эффективность деятельности го­сударственных предприятий влияют изменения в государственном регули­ровании экспорта-импорта, международных связей, открывающие или за­крывающие национальную экономику для иностранных конкурентов, ин­фляция и т.д.

2. Основы функционирования организации. Права, обязанности, цели и

функции.

В современном мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации. Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и др. в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятие «стратегической концепции управления кадрами», где выделяются два основных момента.
- использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;
- взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.

Взгляд на организацию как на объект управления, оценка психологических и социально-психологических процессов, свойственных организации, требуют системного подхода.

Применение данного подхода означает, что организация является целостным образованием, ее элементы составляют достаточно сложные взаимосвязанные и взаимообусловленные структурные подсистемы. На их функционирование значительное влияние оказывают психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.

Психологическая оценка деятельности организации как объекта управления предполагает анализ ее уровней: личности работника, малой группы, уровня межгруппового взаимодействия.

С момента осознания человеком себя социальным существом основные виды его жизнедеятельности носят совместный характер. Поэтому люди объединяют свои усилия. Формы таких объединений многочисленны. В социальной психологии они сведены к трем основным видам: общности, группы, социальной организации.

Проблемы функционирования группы как субъекта и объекта управления в большей степени рассматриваются социальной психологией. Проблемы социальных общностей, наряду с социальной психологией, рассматриваются социологией. Социальных организаций - психологие управления. В то же время необходимо подчеркнуть, что основу любой социальной организации составляет социальная группа. Но социальная организация имеет целый ряд специфических особенностей.

Фундамент «классической» теории организаций был заложен Ф. Тейлорм, М. Вебером, А. Файолем. По их мнению, эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах. Социальная организация выступает наиболее сложным типом организационных систем. Это обусловлено ее двойственностью.

Что же понимается под социальной организацией в психологии управления?

Социальная организация - специфическая форма объединения группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей.

Объединение людей в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Но чем больше интересов совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности. Исторически подтверждено, что организованное меньшинство, как правило, одержит победу над неорганизованным большинством.

В социальной организации ее сотрудники рассматриваются с функциональной точки зрения. Они не столько личности, сколько носител определенных социальных статусов и социальных ролей. По мнению М. Белбина, каждый сотрудник организации играет две основные роли.

Функциональная роль связана с социальным статусом, выполнением функциональных обязанностей и вытекает из формальной структуры организации.

Групповая - менее очевидная, однако существенно важная для успешной деятельности коллектива. Она связана с тем, как человек выполняет функциональную роль, и какой вклад он вносит в развитие группы, организации.

Важным показателем освоения той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. По мнению Е. А. Климова, в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессионально-функциональную роль.

В основе возникновения организации лежат два социальных феномена:
- Феномен синергии - при объединении усилий и воли участников организации достигаются более высокие результаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных индивидов. Закон синергии (греч. synergos - совместный, согласованный), введенный в научный обиход И. Ансоффом, гласит, что свойства системы (в том числе и социальной) отличаются от атгебраической суммы свойств, составляющих систему элементов. Особенности синергизма можно описать формулой: 2 + 2 = 5.
- Феномен фасилитации (фацилитации) - повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей (без вмешательства в его действия). Впервые был зафиксирован в конце XIX в. в опытах французского физиолога Фере, затем подробно описан Ф. Ол-нортом, В. Меде, В.М. Бехтеревым и др.

Реальное или воображаемое присутствие других, не вмешивающихся в действия индивида, может приводить и к ухудшению результатов деятельности. Это явление получило название социальной ингибиции (подавления).

Присутствие других положительно влияет, как правило, на количественные характеристики деятельности и отрицательно - на качественные. Соответственно этот феномен повышает результативность относительно простых видов деятельности и затрудняет выполнение трудных действий и решение сложных задач.

Выявлена зависимость социальной фацилитации от пола, возраста, статуса и других характеристик субъекта, а также от его отношения к присутствующим.

Руководитель должен грамотно учитывать влияние этих двух феноменов на функционирование организации.

Основные принципы функционирования организации:
- Принцип координации - согласование должностных функций как по горизонтали, так и по вертикали.
- Скалярный принцип (scalaris - ступенчатый) - иерархичность построения организаций.
- Принцип функциональности - должностные обязанности на каждой ступени управления определяются настолько детально, насколько; возможно.
- Принцип порядка - соответствие людей структуре. В настоящее время структуру организации часто создают под конкретных людей.
- Принцип единоначалия - административная ответственность одного лица и подчинение только одному вышестоящему руководителю.
- Принцип департаментализации - построение организации «снизу вверх», взвешенный, продуманный подход при создании новых по~ разделений. Он определяет структуру организации.
- Принцип диапазона контроля - руководитель физической работы имеет в подчинении не более - 30 человек, умственной - не более 8 человек.
- Принцип соответствия - равенство власти и ответственности на всех организационных уровнях. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведёт к нерезультативности действий.
- Принцип личной ответственности - ответственность руководителя за действия подчинённых ему людей в полном объёме.

Также организации могут классифицироваться на основе их внутренней организационной структуры, на взаимодействии структурных элементов. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что не существует единственно правильной и лучшей формы организации.

Формальная структура организации - форма отношений внутри официально сформированного коллектива, предполагающая систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках соответствующего коллектива.

Должностная структура - штатно-должностной состав организации.
Социальная структура - формы внутреннего взаимодействия сотрудников организации.

Функциональная структура -управленческий персонал.
Социально-демографическая структура -возраст, пол, национала ность и т.п.

Профессионально-квалификационная структура - опыт работы, образование и т.п.

Знание особенностей и специфики формальной структуры организации позволяет руководителю эффективно осуществлять управленческое воздействие.

Существуют соответствующие структуры организационных отношений в рамках формальной структуры организации.

Иерархические организационные структуры - вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки а управленческие полномочия передаются по вертикали.

Линейная организационная структура - расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

Матричная структура (матричная организация) - это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального подразделения, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта oбладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

Конгломератная структура (организация конгломератное» типа) - в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например, в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура, в другом - линейная, и третьем - матричная.

Неформальная структура возникает, как правило, стихийно. Сотрудники группируются вокруг одного человека и регулярно вступают в межличностные отношения между собой.

Неформальная структура- система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами. Она основана на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Выделяют три основные черты неформальной структуры: спонтанность возникновения, наличие межличностных отношений, параллельное функционирование с формальной структурой.

Основные причины, обуславливающие возникновение неформальной подструктуры организации:
- неудовлетворенность некоторых потребностей сотрудников организации, выходящих за ее пределы;
- в неформальной подструктуре больше возможностей оказать или попросить помощь у коллег;
- в микрогруппе реализуется потребность быть ближе к тем, кому мы симпатизируем.

Наличие формальной и неформальной подструктур порождает ряд пнутриорганизационных противоречий. Одна из основных проблем, это гармоничное их сосуществование, предполагающее совпадение интересов. Их интересы и цели не должны вступать в противоречие друг с другом, а в идеале должны совпадать.

При этом необходимо учитывать возможность наличия в неформальной структуре организации нескольких микрогрупп, а соответственно и нескольких неформальных лидеров, которые будут вести борьбу за лидерство в организации в целом даже при наличии формального лидера в лице руководителя организации. Но это возможно при условии, что руководитель не является одновременно неформальным лидером и в организации преобладают асоциальные традиции. Неформальный лидер - это член организации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное психологическое влияние на поведение и деятельность членов организации. В случае несовпадения формального и неформального лидерства и просоциальной направленности последнего руководитель должен грамотно использовать авторитет неформального лидера в интересах организации.

Грамотная организация взаимодействия формальной и неформальной подструктур позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации. При этом необходимо учитывать ряд рекомендаций, сформулированных специалистами психологии управления М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури:
- признать существование неформальной структуры и не предпринимать мер, угрожающих ее существованию;
- нейтрализация асоциальной деятельности, идущей вразрез с интересами организации; поощрение деятельности, совпадающей с интересами и целями организации;
- знать микрогруппы, их лидеров и их социальную направленность, постоянно поддерживать контакты с неформальными лидерами;
- просчитывать возможные отрицательные последствия воздействия на неформальные структуры принимаемых решений;
- привлекать неформальных лидеров к разработке и реализации управленческих решений;
- придерживаться принципа достаточности информации, препятствовать распространению слухов.

Организацию от других видов социальных групп отличают две основные специфические черты:
- ориентация на достижение рациональных, функциональных, специфических целей;
- высокая степень формализации.

Высокая формализация деятельности организации заключается в том, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически все стороны ее деятельности.

Формальной структуре организации присущ еще целый ряд характерных черт, которые можно рассматривать как ее основные признаки.

Рациональность - в основе формирования и деятельности организации лежит принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели.

Безличность (контакт статусов и социальных ролей) - организация безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку основу взаимоотношений составляют функциональные обязанности. Функциональные отношения выше межличностных.

Служебные отношения - организация предусматривает и регулирует только служебные отношения.

Функциональность - вся жизнь организации подчинена соответствующим целям.

Наличие персонала - обладает административным персоналом, поддерживающим устойчивость организации, координирующим свою деятельность как социального целого.

Разделение труда и высокая степень специализации - по горизонтали и вертикали. Каждый член организации специализируется на каком-либо виде трудовой деятельности.

Иерархическая структура власти - пирамида власти, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

Любая организация - это живой постоянно развивающийся организм В ее развитии существуют периоды и подъема, и спада. Это находит свое выражение в групповой динамике. Феномен групповой динамики возникает в результате того, что личность в организации.

Под воздействием внешних и внутренних факторов в групповой динамике проявляются две основные тенденции.

Упрочение психологического единства членов организации - стабилизация и упорядочение межличностных отношений и взаимодействия ведет к сплочению организации, ее членов, является предпосылкой сохранения относительной устойчивости организации.

Специализация и иерархизация делового и эмоционального взаимодействия сотрудников организации и соответствующих различий их функциональных ролей и психологических статусов. Ведет, как правило, к разобщению организации, снижению внутригрушговой сплоченности и единства.

Наличие этих тенденций обуславливает неравномерность и синусоидальный характер жизнедеятельности организации, предполагающий и ее развитии периоды как подъема, так и спада. Задача руководителя заключается в том, чтобы вовремя обратить внимание на уровень проявления второй тенденции, чтобы она не привела к распаду организации.

Свое выражение групповая динамика находит в целом ряде социально - психологических процессов и явлений.

Несмотря на то, что развитие организации носит синусоидальный характер, в этом процессе выделяется ряд основных этапов:
- Стадия возникновения. Внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер, преобладают ожидание, настороженность.
- Стадия формирования. Образование неформальных групп. Внешние воздействия заменяются внутренними импульсами. Формируется общественное мнение. Окончательное оформление неформальной подструктуры организации, определение расстановки сил.
Стадии стабилизации. Определенный уровень зрелости организации. Равновесие формальной и неформальной подструктур организации, формального и неформальных лидеров. Сформированы социальные нормы, сформировано общественное мнение. Высокий уровень сопротивляемости внешним отрицательным воздействиям.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Помимо статусно-функционального (должностного) положение каждого сотрудника, для эффективной (конкурентоспособной) организации характерен целый ряд специфических черт:
- учет и правильное использование возможностей людских ресурсов;
- системный подход к анализу и оценке многих организациоии факторов, включающих психологические и социально-психологичен явления;
- постоянное развитие и совершенствование организационной туры и системы управления в соответствии с требованиями совре ных условий;
- руководители и персонал не препятствуют надвигающимся в организации переменам;
- в организации преобладает радикальный стиль управления и лидерства;
- отработанная система обновления кадров;
- положительная корреляция между мотивацией и эффективностью труда;
- двоякий подход к трудовым ресурсам, экономия и одновременное активное использование:
- эффективное руководство людьми и поиск новых подходов к равлению;
- инициатива и творчество руководителей и персонала;
- работники всех уровней проявляют личностный и интеллектуальный потенциал;
- одобрение работы со стороны руководства, предоставление р ботникам возможности самовыражения;
- наличие управленческого консультирования - принятие руководителем ответственности за профессиональное развитие своих работникам возможности самовыражения;
- способность сотрудников играть соответствующие социально организационные роли.

Наряду с признаками эффективной (конкурентоспособной) организации следует выделить ряд признаков, присущих неэффективной организации. К ним относят:
- отсутствие или недостаточный уровень сформированности у руководителей индивидуальной управленческой концепции;
- рассогласование организационных и личных ценностей и целей персонала;
- недостаточная степень наличия управленческих способностей у руководителей;
- недостаток знаний, умений и навыков в области управленческой Цеятельности;
- низкий уровень креативности персонала организации;
- неумение управлять собой и группой;
- недоброжелательное отношение руководства к персоналу;
- отсутствие у персонала стремления к личностному росту;
- неумение мотивировать персонал;
- трудности в организации коммуникативного взаимодействия;
- применение неэффективных стилей руководства и лидерства;
- ориентация управленцев на себя и свою карьеру;
- отсутствие у персонала ориентации на решение профессиональных задач;
- недостаточно творческий подход персонала к выполнению своих Лун кциональных обязанностей;
- консервативность управленческого персонала;
- преобладание конфликтных способов взаимодействия;
- преобладание невротических тенденций поведения персонала.

Традиционно выделяют четыре типа коммуникативного поведения сотрудников организации:
- Стремящиеся к лидерству - решают задачу, лишь подчиняя себе других членов группы.
- Индивидуалисты - решающие задачи в одиночку.
- Приспособленцы - приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов.
- Коллективисты - стараются решить задачу совместными усилиями. Они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Если сотрудники подбираются в организацию не только по принципу уровня квалификации, но и по способности играть ту или иную социальную организационную роль, то эффективность ее деятельности значительно возрастает. Впервые эта проблема была исследована английским исследователем М.Белбиным и нашла свое широкое освещение в его трудах по социальной психологии.

В результате длительных и тщательно разработанных экспериментов он пришел к выводу, что сотрудники организации могут и должны играть восемь социальных ролей.
В различных отечественных источниках они называются по-разному, но это не меняет их содержания.

«Лидер» - занимает ведущее положение в группе, признан группой. Обладает, как правило, соответствующими качествами и спостями. Ведет за собой личным обаянием и авторитетом. Обладает здравым умом, интеллектом выше среднего, но не завышенным. Ориентирован либо на задачу, цели (инструментальный), либо на взаимоотно
(эмоциональный). По отношению к нововведениям: либо консерпиги» вен, либо радикален. По отношению кобстановке: ситуативный, харизматический. По стилю: авторитарный, демократический, либералбный. Лидер распределяет цели, задачи, обязанности и секторы ответственности других сотрудников коллектива.

«Генератор идей» - источник оригинальных идей, мыслей, предложений; он человек оригинальной идеи. Обладает самым высоким интеллектом в группе и развитым нестандартным, креативным воображением. Но бывает нереалистичен, оторван от жизни, практики, не обращает внимание на детали, возможности воплощения идеи на практике.

Доверчив, непредвзят и доступен. Болезненно переносит критику своих собственных идей, обидчив, самолюбив, невосприимчив к чужим идеям. Но именно он генерирует творческий процесс в группе (организации).

«Объективный критик». Чтобы «генератор идей» не уводил организацию из области практического решения проблем в теоретическую Область, в организации должен быть «объективный критик».

Он взвешен и беспристрастен в анализе ситуации и идей, выдвигаемых как «генератором идей», так и другими сотрудниками. Он видит ошибки аргументации, реалистичность планов. Медлителен в принятии решений, не любит, чтобы его торопили. Прагматичен, достаточно объективен. Обладает высоким коэффициентом интеллектуальности, флегматичен, сдержан, хладнокровен. Он способен перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации. При оценке предложений других может допускать резкость, бестактность, жесткость.

«Организатор» - преобразует идеи и принятые решения в конкретно реальные планы, придавая им реальную выполнимую форму. Он организует сам процесс реализации стоящих перед организацией задач, составляя различные графики, структуры, схемы. Работает эффективно, методично, систематически, иногда ему не хватает гибкости. Болезненно воспринимает внезапное изменение обстановки, так как предрасположен к неустойчивости в быстро меняющихся ситуациях. Обладает сильным характером, дисциплинирован, требует этого же от других. Логичный стиль мышления. Отличается цельностью, искренностью, доверием К коллегам, его не так-то просто сбить с толку и обескуражить. Относительно консервативен.

«Снабженец» - привносит в коллектив свежие идеи и информацию из внешнего окружения организации. Обладает внешней и внутренней привлекательностью, высокоразвитыми коммуникативными навыками, широким спектром интересов. Раскован, общителен, быстро и легко сближается с людьми, обладает широким кругом знакомств. Наряду с этим, он не усидчив, быстро остывает, если информация для него не интересна. Бросает дела и занятия также, как и стремительно за них берется. Он редко находится на своем рабочем месте, а когда там, скорее всего с кем-то общается. Является связующим звеном между коллективом и внешним его окружением.

«Душа группы» — гармонизирует отношения членов коллектива, он самый чуткий и чувствительный, лучше всех осведомлен о нуждах и проблемах сотрудников организации, активнее всех осуществляет внутри-групповые коммуникации. Избегает конфликтов. Он скромен, примерен, ненавязчив, несамоуверен, тактичен, умеет и любит слушать, легко и свободно общается со всеми членами группы. Он способствует предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций. Может не быть высококвалифицированным специалистом, но без него организации теряет в эффективности.

«Реализатор» - воплощает на практике идеи и решения. Придает четкую форму самой деятельности коллектива и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, абстрактности. При обсуждении принимаемого решения объединяет идеи, цели и практические соображения в единый реальный проект, стремится к немедленной его peaлизации. Напорист, активен, деятелен, целеустремлен. Полон энергии, эмоционален, импульсивен и нетерпелив, придирчив. В случае неуспеха быстро разочаровывается и впадает в уныние. Может вести себя вызывающе, дерзко, часто ссорится с коллегами, но ссоры эти краткие, не злопамятен, способен сделать работу в группе неуютной, но именно он двигает дело вперед. По характеру преимущественно сангвиник, холерик.

«Отделочник или контролер» - доводит работу до совершенства, Обладает чувством повышенной ответственности, лично сам npoверяет каждую мелочь, каждую деталь, пока не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Привержен к порядку во всем, даже в мелочах, жестко отслеживает графики и сроки исполнения, придирчив И щепетилен. Обладает сильным характером, владеет собой, нетерпим к небрежности, разболтанности, неисполнительности. Высококвалифицированный специалист, обладает уникальными навыками.

При распределении социальных ролей необходимо учитывать, что:
- оптимальным является предрасположенность сотрудника к исполнению нескольких социальных ролей;
- при формировании коллектива в нем должны быть представлены, те личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для реализации всех этих ролей;
- при подборе персонала организации учитывают не только профессионализм кандидатов, но и предрасположенность к исполнении той или иной социальной роли. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей», чтобы коллектив детйствовал эффективно, в нем должен быть один сильный «генератор идей»;
- следует обеспечивать развитие навыков исполнения социальных ролей и их баланс, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов коллектива.

Наряду с учетом социальных ролей в организации, руководитель должен учитывать и тот факт, что сотрудники организации играю в соответствующие внутриорганизационные игры.

3. Несостоятельность (банкротство) организации. Сущность и

Процедура