Виды трудовых договоров

Тог или иной договор в качестве трудового позволяет харак­теризовать его родовые признаки. Но видовые признаки характер­ны не для любого, а лишь для некоторых договоров. В зависи­мости от наличия тех или иных признаков у разных трудовых договоров все они могут быть объединены в определенные группы (классы), т. е. вся совокупность трудовых договоров мо­жет быть подвергнута систематизации (классификации) по ви­дам.

Различные авторы выделяют разные основания для класси­фикации трудовых договоров. Одни считают, что трудовые до­говоры подразделяются на виды по сроку (договоры для посто­янной работы и срочные трудовые договоры), которые, в свою очередь, классифицируются по содержанию и порядку заклю­чения1.

Другие предлагают более сложную систему дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по следующим основа­ниям: а) специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); б) содержание; в) действие договора2.

Специфика личности работника или работодателя позволяет выделить такие виды трудового договора, как: договоры, заключаемые с работниками в возрасте до 18 лет; договоры, заключаемые с женщинами (а также с лицами, вы­полняющими семейные обязанности); договоры, заключаемые с лицами с пониженной трудоспособ­ностью (инвалидами); договоры, заключаемые с пенсионерами по возрасту; договоры, заключаемые с иностранными гражданами и лица­ми без гражданства; договоры с работодателями — физическими лицами, не яв­ляющимися индивидуальными предпринимателями; договоры с религиозными организациями; договоры с организациями Вооруженных Сил РФ и других войск.

Особенности общего правового положения сторон обусловли­вают выделение в качестве особых видов трудового договора договоров, заключаемых с совместителями, и договоров с лица­ми, совмещающими работу с обучением, в том числе заключив­шими ученический договор.

Характер (содержание) трудовой деятельности предопреде­ляет выделение трудовых договоров со следующими категория­ми работников: руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов; педагогическими ра­ботниками; медицинскими работниками; творческими работ­никами и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений; профессиональными спортсмена­ми; работниками транспорта.

В зависимости от места применения труда можно различать трудовые договоры с: работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и мест­ностях, приравненных к ним; работниками, выполняющими работы вахтовым методом; надомниками; работниками, направляемыми на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, а также в представительства фе­деральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей.

Дифференциация трудовых договоров по срокам их дейст­вия, выступающая в качестве их легальной классификации, производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно ко­торой трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях:

а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит);

б) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2ст. 59 ТК РФ).

При этом, как указано в п. 13 постановления Пленума Вер­ховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невоз­можным заключение трудового договора с работником на неоп­ределенный срок, возлагается на работодателя.

Поскольку основным видом трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок, то в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере трудового договора ут­рачивает силу и договор считается заключенным на неопреде­ленный срок,

В целях защиты прав и интересов работника ТК РФ уста­новлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установ­ленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гаран­тий, предусмотренных для работников, с которыми заключает­ся трудовой договор на неопределенный срок.

Установленное ст. 58 ТК РФ ограничение возможности за­ключить срочный трудовой договор в полной мере согласуется с рекомендацией МОТ № 166 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»1, предусматри­вающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих ра­ботников в жесткую зависимость от работодателя.

Перечень оснований, при наличии которых возможно за­ключение срочного трудового договора, сформулирован в ст. 59 ТК РФ.

С учетом характера работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работ­ника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашения­ми, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение опреде­ленного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пускона-ладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведо­мо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, создан­ные на заведомо определенный период или для выполнения за­ведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опреде­ленной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачиваемую ра­боту, а также поступления на работу, связанную с непосредст­венным обеспечением деятельности членов избираемых орга­нов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости на­селения на работы временного характера и общественные ра­боты; с гражданами, направленными для прохождения альтерна­тивной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными фе­деральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может за­ключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответст­вии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно вре­менного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению ката­строф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвы­чайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовы­ми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концерт­ных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главны­ми бухгалтерами организаций, независимо от их организацион­но-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными фе­деральными законами.

Общий перечень оснований для заключения срочных трудо­вых договоров может быть подразделен как минимум на три основные группы, обусловленные: особенностями личности (правового положения) работника или работодателя; ограниченностью во времени, в силу определенных обстоятельств, трудовой деятельности, для которой привлекается работник; местом применения труда работника1.

Следует отметить, что после вступления в силу ТК РФ на практике возникало множество вопросов, связанных с заклю­чением срочных трудовых договоров. Они не получили одно­значного ответа и в постановлении Пленума Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Россий­ской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В новой редакции ст. 59 ТК РФ некоторые из выявленных про­белов и противоречий устранены, что даст возможность обеим сторонам трудового договора более успешно реализовать свои права в сфере трудовых отношений.

Кроме договоров по «основной» работе, работник также имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свобод­ное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой ра­боты у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Осо­бенности регулирования труда лиц, работающих по совмести­тельству, определяются гл. 44 ТК РФ.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, ра­ботнику с его письменного согласия может быть поручено вы­полнение в течение установленной продолжительности рабоче­го дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (долж­ности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а поручаемая дополнительная работа по такой же профессии (должности) — путем расширения зон обслужива­ния, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующею ра­ботника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должно­сти).

Срок, в течение которого работник будет выполнять до­полнительную работу, ее содержание и объем устанавливают­ся работодателем с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться or выполне­ния дополнительной работы, а работодатель — досрочно от­менить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.