Понятие, стороны и содержание трудового договора

Понятие трудового договора. Законодательное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ: «Трудо­вой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично вы­полнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дейст­вующие у данного работодателя».

Сформулированное в ТК РФ понятие «трудовой договор» позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятель­ностью. К их числу можно отнести договоры: подряда, на вы­полнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, поручения, авторский и др. В условиях рыночной экономики они по­лучают все большее и большее распространение.

Такое разграничение сейчас имеет важное практическое зна­чение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспече­нии и социальном страховании иг п. В тех случаях, когда в су­дебном порядке установлено, что договором гражданско-право­вого характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям при­меняются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Специалисты в области трудового права выявляют несколь­ко различий между гражданско-правовыми договорами и трудо­вым договором, касающихся как субъектного состава, так и со­держания. Выделим, на наш взгляд, наиболее существенные из них.

Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, сам живой труд работника как непосредственная реализация человеком своей способности к труду. Предметом смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд здесь — лишь способ выполнения взятых обязательств.

В трудовом договоре определяются вид труда, его качество и количество, что выражается в принятии на себя работником обязательства выполнять работу по обусловленной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации и должности. Под специальностью понимается вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (например, врач-хирург). Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное™, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Стороны гражданско-правовых договоров количественные и качественные характеристики результата труда определяют другими способами.

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой
функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.

Работодатель обязан организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, а также систематически вознаграждать за фактический труд по заранее установленным расценкам, но не ниже установленного федеральным законом минимума. По гражданско-правовым договорам трудящийся работу организует сам и выполняет ее за свой риск, оплата же производится, как правило, после ее выполнения.

Стороны трудового договора. Сторонами являются работник и работодатель. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). С юридической точки зрения в фигуре работника сочетаются два качества: во-первых, это лицо, обладающее способностью к труду и реали­зующее эту свою способность в рамках трудового отношения; во-вторых, это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но и приобретать, изменять и прекращать возникшие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юриди­ческую ответственность. Подобная способность возникает у че­ловека не с рождения, а только по достижении определенного возраста.

По общему правилу, возраст, с которого возможно заключе­ние трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных зако­ном случаях он может заключаться в 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ № 138 1973 г. «О минимальном возрасте приема на работу».

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодате­ля или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, т. е. имеющее право принимать и увольнять работников. Впро­чем, организация может быть стороной трудового договора и не являясь юридическим лицом, если ее учредитель — юридиче­ское лицо наделил ее правом приема и увольнения, она имеет самостоятельный фонд заработной платы, баланс и план по труду (это филиалы и представительства организаций).

Содержание трудового договора. Его составляют сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполага­ется использование труда работника и по поводу которых дого­вариваются стороны. Следовательно, под содержанием трудово­го договора следует понимать совокупность его условий, опреде­ляющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо­дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работни­ка и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для рабо­тодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудо­вой договор, и основание, в силу которого он наделен соответ­ствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора можно подразделить по разным основаниям на несколько групп. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий: производные, установленные законодательством, соглашением, коллективным договором. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия распространяются на них в силу закона или нормативного договора и обязательны для выполнения; непосредственные условия — это те условия, которые определяются соглашением сторон в письменном тексте трудового договора. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Характеризуя содержание трудового договора, законодатель первоначально ввел новое для трудового права понятие существенных условий этого договора1. Но в новой редакции ТК РФ данное понятие отсутствует, а все условия трудового договора подразделяются на две группы: условия, по которым стороны должны, в соответствии с трудовым законодательством, достичь соглашения, — обязательные (необходимые) условия; условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, — дополнительные (факультативные) условия.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику рабо­ты). Если в соответствии с федеральными законами с выполне­нием работ по определенным должностям, профессиям, специ­альностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, про­фессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ2; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочно­го трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным феде­ральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбав­ки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данною работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характери­стик, условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­боты); условие об обязательном социальном страховании работ­ника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными зако­нами1; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа пере­численных выше, то это не является основанием для призна­ния договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредст­венно в текст трудового договора, а недостающие условия оп­ределяются приложением к договору либо отдельным соглаше­нием сторон, заключаемым в письменной форме, которые яв­ляются неотъемлемой частью трудового договора.

Например, в соответствии с федеральными законами от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном стра­ховании в Российской Федерации».

В трудовом договоре также могут предусматриваться допол­нительные условия, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного под­разделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государствен­ной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не ме­нее установленного договором срока, если обучение проводи­лось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работ­ника; об улучшении социально-бытовых условий работника и чле­нов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного ра­ботника прав и обязанностей работника и работодателя, уста­новленных трудовым законодательством и иными нормативны­ми правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все условия трудового договора не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с установленным трудовым за­конодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово­ром, соглашениями и локальными нормативными актами.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, ус­тановленные трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра­ва, локальными нормативными актами, а также права и обязан­ности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Однако невключении их в трудовой договор не может рассматриваться как отказ от реализации прав или ис­полнения обязанностей.

От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику гарантиру­ются законодательно те условия договора, которые были огово­рены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной тру­довым договором, обычно связано с переводом на другую рабо­ту, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.