Организация премирования

Премирование является одним из эффективных средств усиления материальной заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении результатов производственной деятельности.

В юридической и экономической литературе термин “премирование” определяется как дополнительное вознаграждение за труд.

В общем виде премия начисляется по формуле (3.9).

Премии делятся на:

- разовые, выплачиваемые, как единовременное материальное поощрение работникам (за особые заслуги, приуроченные к определенным событиям или датам, изобретателям, рационализаторам и т.д). Для того, чтобы разовые премии выполнили свою стимулирующую роль, приказом по предприятию объявляется о каждом случае выдачи единовременной премии с указанием за что, из какого фонда, в каком размере и кому выдается премия.

- постоянные, выплачиваемые в соответствии с действующими на предприятии премиальными системами оплаты труда.

3.4.1 Постоянное премирование

Организация постоянного премирования призвана стимулировать улучшение результатов труда каждого работника, а следовательно и повышение эффективности производства в целом.

Постоянные премии являются составной частью тарифных условий на предприятии, они оговариваются в коллективном договоре, и выплачиваются согласно положениям о премировании, определяющим право работника на получение дополнительного вознаграждения при достижении установленных производственных показателей.

Внедрение постоянного премирования должно быть подтверждено расчетами, показывающими, что средства на премирование будут получены за счет ее применения.

При этом надо иметь в виду, что на цели премирования направляется только часть экономии, с тем, чтобы в конечном счете достичь снижения себестоимости продукции.

В основе организации премирования лежит разработка положений о премировании (премиальных систем).

Любое положение о премировании включает:

- показатели премирования;

- условия премирования (основные и дополнительные);

- шкалу премирования;

- круг премируемых;

- источник премирования.

Показатели премирования. Показатели премирования показывают, какие конкретные результаты труда стимулируются с помощью данной системы премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, поддающимися точному оперативному учету. Очевидно, также, что в качестве показателей премирования для каждой группы работников должны выбираться такие важнейшие показатели, на величину которых работники могут оказывать непосредственное влияние.

В большинстве случаев улучшение одних показателей может быть достигнуто за счет ухудшения других. Стимулирование с помощью системы премирования улучшения одних показателей производственной деятельности, может способствовать ухудшению других важных показателей. Чтобы этого не случилось, положения о премировании должно, наряду с показателями премирования, содержать условия премирования.

Условия премирования – определенные требования, соблюдение которых необходимо для получения премии за выполнение показателей премирования.

Условия премирования могут быть основными и дополнительными.

Основные условия премирования – это требования, при несоблюдении которых премия, за выполнение показателей премирования, вообще не начисляется. Например, основным условием при премировании за перевыполнение задания по объему производства может быть 100% выполнение задания по номенклатуре.

Дополнительные условия премирования – это требования, при несоблюдении которых, премия за выполнение показателей премирования уменьшается на определенную величину (обычно до 50%).

Количество показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех. Если показателей и условий премирования будет больше, то положение становится малопонятным для исполнителей, усложняются расчеты по начислению премии, положение становиться более громоздким.

Шкала премирования показывает величины показателей, за достижение которых начисляется премия и соответствующие им размеры премий. При премировании по нескольким показателям, когда улучшение одних показателей не может достигаться за счет ухудшения других, для каждого показателя обычно разрабатывается отдельная шкала премирования.

Например, при премировании за выполнение и перевыполнение плана производства, за экономию энергоресурсов, экономию сырья могут разрабатываться три положения о премировании и соответственно три шкалы премирования. Однако, когда показателями премирования выбраны увеличение объема производства и повышение качества продукции необходима разработка комплексной шкалы, в которой размер премии увязан одновременно с обоими показателями.

Круг премируемых. Определение круга премируемых означает точное установление перечня профессий рабочих по участкам и рабочим местам, на которые распространяется данное положение о премировании. Круг премируемых должен включать только тех работников, которые могут оказывать непосредственное и существенное влияние на улучшение показателей премирования.

Источник премирования – обычно указывается, из какого фонда выплачивается премия.

Пример комплексной шкалы премирования приведен в таблице 3.3

Таблица 3.3

Пример комплексной шкалы премирования

Размер премии, %
Показатели премирования
Выполнение задания по выпуску валовой продукции	Выполнение задания по обязательной номенклатуре	Максимальный размер премии, %
Основное условие премирования	Коэффициент качества, ККр	Снижение размера премии от расчета, %
Премия за качество изготовленной продукции снижается от расчета	1,0 – 0,98	Премия не снижается
0,979 – 0,95
0,949 – 0,9
0,899 – 0,801
0,800 и ниже	Премия не начисляется
Дополнительное условие премирования	Уровень выполнения плана по ритмичности, %	Снижение размера премии от расчета, %
Выполнение планового задания по ритмичности	100,0 – 90,0	Премия не снижается
89,9 – 80,0
79,9 и менее

Эффективность премирования во многом зависит от экономического обоснования каждой премиальной системы. Для того, чтобы введение премирования было выгодно всему коллективу предприятия, затраты на выплату премий должны быть меньше, чем снижение себестоимости продукции. Исходя из этого условия, должна разрабатываться шкала премирования. Эффект от улучшения показателей премирования должен превышать затраты на премирование.

3.4.2 Наиболее распространенные системы премирования работников

Премирование за увеличение объема производства и увеличение производительности труда. Это премирование за перевыполнение производственных заданий (планов), норм выработки, сокращение времени простоев оборудования и т.д.

Премирование за снижение брака. При снижении брака продукции, предназначенной для реализации, увеличивается выпуск годного, а следовательно, и прибыль предприятия. При снижении брака продукции, потребляемой внутри предприятия, снижается ее себестоимость, что также приводит к росту прибыли предприятия. Если снижение брака в основном зависит от рабочих, то часть возможного прироста прибыли целесообразно использовать на премирование рабочих.

Премирование за повышение качества продукции. При улучшении качества продукции экономической эффект достигается за счет разницы в ценах, по которым реализуется продукция разного качества.

Премирование за экономию сырья, материалов, инструментов, энергии и топлива. Данный вид премирования имеет важное значение, т.к. затраты на сырье, материалы, топливо и энергию составляют более половины затрат в себестоимости продукции (особенно в материалоемких и энергоемких производствах).

Сумма экономии по каждому виду ресурса определяется как разность между расходом, в денежном выражении, данного ресурса на весь выпуск продукции по норме и фактическим расходом.

Премирование за досрочное освоение производственных мощностей, досрочный ввод в эксплуатацию оборудования позволяет сократить сроки окупаемости капитальных вложений.

Премирование за достижение важных целей предприятия (обслуживание клиентов без рекламаций и без претензий и т. д.) и другим причинам.

Для обеспечения действенности премирования величина премии должна быть достаточно весомой, не ниже 10 – 15 % тарифного заработка.

Если величина премии за месяц ниже 10 – 15 %, то рекомендуется суммировать средства на премирование за несколько месяцев (например, за квартал), с последующей выплатой общей суммы премии. Может вводиться суммарный учет и выплата премий по различным показателям премирования.

Премирование руководителей, специалистов и служащих. Премирование руководящих работников предприятий и организаций рекомендуется осуществить по следующим показателям:

- снижение себестоимости продукции, рост прибыли, экономия топлива, энергии, сырья и материалов, освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение материальных ценностей;

- рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий, уменьшение потерь рабочего времени и др.;

- своевременный выпуск и поставка высококачественной продукции по договорам.

Премирование коллективов специалистов и служащих должно осуществляться, исходя из конкретных задач, стоящих перед ними. При этом должны учитываться не только конкретные задачи, стоящие перед каждым структурным подразделением, но и деятельность предприятия в целом.

Руководители, специалисты и служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих подразделений, независимо от общих итогов работы по предприятию в целом, а вспомогательных цехов – по результатам деятельности соответствующих подразделений, но с учетом общих итогов предприятия.

Премирование коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб осуществляется по показателям, характеризующим их вклад в конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

При начислении премиальной суммы коллективу в целом, необходимо учитывать личный вклад каждого руководителя, специалиста или служащего в общие результаты работы. В качестве параметров оценки личного трудового вклада целесообразно учитывать:

- объем выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Способы распределения коллективной премии могут быть различны, например, на основе коэффициента трудового участия (КТУ) для рабочих, или коэффициента трудового вклада (КТВ) для специалистов и др.