Инструменты диагностики

К инструментам диагностики организационной культуры относятся:

· анализ документов,

· обход фирмы,

· анкетный опрос,

· наблюдение,

· интервью,

· эксперимент.

1. Анализ документов. При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

а) история развития организации:

· рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании);

· основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций);

б) стратегические документы компании:

· сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика,

· отчеты о работе,

· протоколы заседаний руководства фирмы;

в) организационная структура:

· организационные диаграммы,

· примеры должностных инструкций;

г) управление персоналом:

· кадровая политика,

· документы по адаптации персонала,

· программы обучения персонала,

· выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести);

· общие условия занятости на предприятии.

д) системы планирования и контроля:

· инструменты планирования,

· годовые планы и бюджеты,

· отчеты (например, квартальные);

е) внутренние и внешние системы коммуникаций:

· внутренние средства информации, корпоративные издания,

· рекламные материалы,

· примеры объявлений о вакансиях,

· результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата),

· примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с Новым годом).

2. Обход фирмы. Существенную помощь при диагностике организационной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

а) «внешность» фирмы:

· здание:

- стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;

- внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;

- географическое положение: центр города, окраина и т. д.

· окружение:

- удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации;

- чистота, порядок вокруг здания и т. д.;

- парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.

Результат: первое впечатление от внешнего вида фирмы:

· произвел впечатление,

· напомнил другую организацию,

· оставил равнодушным;

б) «проходная»:

· помещение для посетителей:

- обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;

- атмосфера ожидания.

· ритуал приема посетителей в фирме:

- первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? почему

- именно он? и т. д.;

- количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);

- тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;

- готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

Результат: второе впечатление - «проходная»:

· произвела впечатление;

· оставила равнодушным;

в) обход фирмы:

· сопровождение:

- поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации,

- корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;

- представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;

- отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

· порядок экскурсии:

- показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

г) наблюдения в течение обхода:

· логика расположения кабинетов;

· атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;

· поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;

· оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;

· средства коммуникации;

· другое.

Результат: третье впечатление - экскурсия:

· произвела впечатление,

· оставила равнодушным.

3. Анкетирование персонала организации. Следующим инструментом диагностики организационной культуры выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются

· основные ориентации фирмы,

· стратегия фирмы,

· сильные и слабые стороны организации,

· совместная работа,

· информация / коммуникации,

· особенности типичных сотрудников,

· механизмы карьеры,

· социально-психологический климат,

· представление руководства.

Ниже предложен отрывок из анкеты, посвященной исследованию организационной культуры.

4. Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью. Следующим важным инструментом диагностики организационной культуры является включенное наблюдение, в частности наблюдение заседаний. При этом желательно сконцентрироваться на следующих трех основных моментах: содержание разговора, ритуалы и символический менеджмент, действия участников.

В рамках действий участников необходимо обратить внимание на то, кто регистрирует участников, кто с кем разговаривает, кто кого перебивает, кто молчит, кто ехидничает и т.д. При анализе ритуалов и символических действий обычно отмечают: положение участников (кто и где сидит по отношению к руководителю), порядок ведения совещания (введение, объявление регламента и содержания встречи), мимика участников, атмосфера совещания, наличие конфликтного поведения, критика, доверие / недоверие между участниками, ролевое поведение.