Роль организационной культуры

Культура организации пронизывает весь процесс управления, играет важную роль и оказывает серьезное влияние на следующие внутриорганизационные процессы:

· общения (коммуникаций),

· принятия решения,

· карьеры,

· социализации,

· производства и трудовой процесс.

Процесс коммуникаций (общения) – это передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов.

Коммуникационная деятельность – это деятельность по передачи информации от источника к получателю.

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации и коммуникационную деятельность представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Влияние организационной культуры на процесс коммуникации

Вид коммуникаций	Показатели влияния организационной культуры
По вертикали	Сверху вниз (приказы, распоряжения, инструкции руководящего аппарата и т.п.)	Формы контроля, иерархия управления, культура труда и отношений «начальник-подчиненный», значимость символов статуса, занимаемой должности
Снизу вверх (обратная связь в ходе производства, реализации продукции; внесение рацпредложений и т.п.)	Система диалога и связи с руководством, внесения рацпредложений; групповое принятие решений, генерирование идей
По горизонтали	Между подразделениями (через выполнение функций)	Кооперация, сотрудничество, работа в команде, доступность ресурсов для всех подразделений, ротация
Межличностные	Правила поведения, требования к внешнему виду работников, трудовая этика
Формальные (приказы, распоряжения, выполнение служебных обязанностей и функций и др.)	Степень управленческого вмешательства, посещение руководством управляемых ими объектов, общение с подчиненными
Неформальные (личные отношения между работниками, слухи, неформальные обычаи и т.п.)	Легенды, истории, традиции, обычаи, легенды и т.д., распространенные в организации
Для всех видов коммуникаций	Специфический язык. Однозначность восприятия и понимания информации Осуществление обратной связи

Влияние организационной культуры на процессы принятия решений, карьеры и социализации приведено в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Влияние организационной культуры на процессы карьеры и социализации

Процессы	Направление и характер влияния
Процесс принятия решений	Формирует приоритет коллективного или индивидуального принятия решений
Снимает неопределенность при принятии решений: даже если не хватает информации, организационная культура дает ответ на вопрос как поступить в той или иной ситуации
подвергает этической оценке цели, которые ставятся при принятии решения, альтернативные варианты решения, средства достижения цели
Влияет на выбранный вариант решения, так как он должен соответствовать ценностям, целям организации и т.д.
Устраняет проблему несоответствия принятого индивидом решения и его этических убеждений, так как этические нормы работника должны находиться в соответствии с организационной культурой
Процесс принятия решений	Формирует отношение к организации: если работник лоялен к фирме, он будет стремиться, принимая решения, соблюсти интересы организации, работать на достижение ее целей
Формирует внутриорганизационную мораль, трудовую этику, то есть отвечает на вопросы что можно, и что недопустимо при принятии и реализации решений
Формирует знания работника, то есть повышает его компетентность в принятии решения
Снимает необходимость в прямом и постоянном контроле, приказах и распоряжений, так как они компенсируются общей организационной культурой. Тем самым повышается возможность самостоятельного принятия решений
Процесс карьеры	Формирует отношение работников к карьере
Устанавливает критерии для повышения (понижения) по службе
Формирует отношение к социальному статусу, должности, к символам статуса
Обеспечивает возможность карьерного роста для неизменных или умирающих специальностей за счет постоянного обучения, ротации
Процесс социализации	Ускоряет социализацию индивида за счет культурной адаптации

В общем смысле под социализацией понимается процесс усвоения индивидом системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Социализация - это норма соответствия, сходства. Социализация имеет место в процессе вхождения индивида в организацию, превращения индивида из постороннего для данной организации в ее часть.

Таким образом, социализация – это деятельность, осуществляемая руководством для объединения целей организации и целей работников.

Влияние организационной культуры на производственный и трудовой процесс приведено в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Влияние организационной культуры на производственный процесс и организацию трудовых процессов

Процесс	Основные показатели влияния
Производственный процесс	Отношение работников к труду, к результату своей работы
Культура производства (чистота производственных помещений и оборудования, налаженность инфраструктуры производства (складского, инструментального, ремонтного, транспортного и т.п. хозяйств), температура воздуха, запыленность производственных помещений, шум и т.п.)
Производственный процесс	Применяемая технология производства: насколько она является передовой, современной, экономичной, уровень ее сложности и т.п.; используемые машины и производственное оборудование на предприятии: каков состав парка оборудования, современность, уровень морального износа, какова структура парка оборудования и т.п.
Производственная структура, наличие кооперации между рабочими местами и подразделениями, уровень специализации, на степень вовлеченности работников в весь производственный процесс и т.п.
Проведение или отсутствие научных исследований и опытно-конструкторских разработок как первых стадий цикла «исследование-производство».
Трудовой процесс	Трудовая этика и дисциплина
Культура организации трудового процесса (предоставление спецодежды, специального питания для рабочих, наличие мест релаксации во время рабочего дня, музыкального фона и др.).
Квалификация работающих на предприятии
Уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест

Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры приведена в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры

Характеристика организационной структуры	Значение характеристики	Возможный тип организационной культуры
Тип структуры	Функциональный	Бюрократический, интровертный, коллективистский
Матричный	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
Иерархия	Минимальная	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный
Максимальная	Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный
Централизация	Централизованное управление	Бюрократический, коллективистский
Децентрализованное управление	Инновационный, индивидуалистический
Формализация (степень важности письменных распоряжений, правил)	Высокое значение	Бюрократический, интровертный, коллективистский
Невысокое значение	Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный

Организационная культура является основой для организационного поведения. То есть, культура организации внешне проявляется в ее поведении.

Влияние организационной культуры на организационное поведение представлено в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Влияние организационной культуры на организационное поведение

Основные показатели организационного поведения	Основное направление влияния организационной культуры
Поведение индивида в организации	Правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к фирме, коллективизм или индивидуализм и др.
Мотивация	Преобладание внешней или внутренней мотивации, способы мотивации, поощрения, вознаграждения, повышения по службе и др.
Социально-психологический климат	Психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.
Групповое поведение	Отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, ее иерархия, возможность группового принятия решения и др.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно сказать, что организационная культура, так или иначе, влияет на все характеристики результативности.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в достижении главной цели организационной культуры – обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

Достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации.

Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в экономических результатах деятельности организации, особенно в росте рыночной стоимости фирмы, гудвилл[2].

Обобщенная схема влияния организационной культуры на деятельность организаций приведена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Обобщенная схема влияния организационной культуры на деятельность организаций

Внешняя среда оказывает влияние как на организационную культуру, так и на организацию. Обратная связь, необходимая для качественных изменений, осуществляется именно через организационную культуру. В результате обратной связи происходит адаптация организационной культуры к изменившейся внешней среде, что влечет за собой изменения в различных аспектах деятельности предприятий.