Подсистема кадрового менеджмента

Ввиду важности менеджмента человеческих ресурсов целесообразно выделить кадровый менеджмент в отдельную подсистему СМК и рассмотреть ее более подробно.

Цели, задачи и функции подсистемы кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент или управление персоналом формируется как производная следующих наук: менеджмент, социология, экономика труда, психология, конфликтология и трудовое право.

Управление персоналом нацелено на развитие стратегии организации. Для успешной реализации этой задачи создаются подсистемы кадрового менеджмента.

Подсистема кадрового менеджмента призвана обеспечить решение следующих задач:

1. прием и увольнение персонала;

2. организация адаптации и обучения персонала;

3. анализ и регулирование групповых и личностных возможностей;

4. управление конфликтами;

5. информационное обеспечение кадрового управления;

6. управление занятостью работников;

7. оценка и подбор кандидатов на вакантные места;

8. анализ потребностей в персонале;

9. планирование деловой карьеры;

10. правовые вопросы трудовых отношений.

Состав и функции подсистемы управления персоналом.

Состав подсистемы управления персоналом может быть представлен следующими подподсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных выше задач.

Главная комплексная цель подсистемы управления персоналом – это обеспечение организации кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Подподсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала

Рисунок 12. - Состав функциональных подподсистем

системы управления персоналом организации и их основные функции

Процесс кадрового менеджмента.

Основные этапы процесса кадрового менеджмента.

Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребностей организации в работниках в соответствии с выбранными целями. На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, отбор, найм, адаптация и обучение работников.

Создаются внутренний и внешний кадровые резервы. Одновременно проводятся мероприятия по обучению персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется аттестация и оценка персонала.

Сущность и задачи кадрового планирования.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии с требованиями производства.

Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование решает следующие задачи:

1. Определение необходимого организации количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.

2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на организацию необходимых работников.

3. Развитие персонала организации.

4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей организации.

Рис. 13 - Структура кадрового планирования

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияние на достижение кадрово-экономических целей.

3. Этап принятия решения, т.е. утверждения оного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Подбор и набор персонала.

Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей менеджмента качества в области управления персоналом. В основе подбора персонала лежит планирование человеческих ресурсов – определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

9 основных принципов подбора персонала:

1. Оптимальность качественно-количественного состава. Соблюдение этого принципа предотвращает не мотивированное производственной необходимостью раздувание штатов.

2. Планирование. Прием на работу новых сотрудников должен осуществляться только на основе перспективного плана развития фирмы.

3. Адекватность требований. В требования к кандидатам должен быть заложен конкретный набор навыков, необходимый и достаточный для выполнения поставленной задачи.

4. Готовность кандидата к обучению. Наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

5. Профессионализм. Главным критерием отбора нужной кандидатуры должен быть профессионализм кандидата.

6. Способность кандидата принимать решения.

7. Адекватность вознаграждения. Необходимо определять вознаграждение работника в соответствии с его квалификацией, рыночной ситуацией и перспективой роста.

8. Целевой испытательный срок. Разработка критериев успешности прохождения испытания.

9. Лояльность.

Методы отбора персонала.

Отборочное собеседование (интервью).