Психологическое обеспечение нововведений в правоохранительных органах 9 страница

1.0. Самооценка различных сфер жизнедеятельности.
1.1. Работа:
• Имею ли я четкие представления о своей работе и ее целях.
• Помогает ли работа в достижении целей жизни.
2.0. С учетом оценки различных сфер жизнедеятельности уточните свои главные личные цели и обоснуйте, почему они важны для вас.
2.1. Целями моей жизни являются:

*
*
*
2.2. Срок реализации моих целей:
2.3. Какие факторы способствуют достижению ваших жизненных целей, а какие препятствуют?
2.4. Какие ресурсы вам необходимо задействовать для достижения своих целей?
(время, деньги, здоровье и т.д.).
2.6. Готовы ли вы задействовать эти факторы или вам нужно скорректировать
свои цели?
3.0. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению жизненных целей:

	Для достижения поставленных жизненных целей необходимо реализовать мероприятия в следующих сферах:	Мероприятия	Время	Контроль: когда, как
	3.1. В области здоровья и физического состояния
	3.2. В области личностного роста (работы над собой)
	3.3. В области межличностных отношений с другими людьми
	3.4. На службе
	3.5. В семейных отношениях
	3.6. В финансовой сфере

Для уточнения жизненных планов с учетом возможной кризисной ситуации выполняется упражнение «Три года»5.

После того как сотрудники (участники тренинга) определились со своими жизненными целями, им ставится новая вводная: «Представьте себе, вы узнали, что вам осталось жить три года (все это время вы будете совершенно здоровы). Какова ваша первая реакция на это известие? Где и как вы бы хотели прожить оставшиеся годы? Что обязательно нужно успеть сделать за это время?»

После того как участники тренинга поделились своими представлениями о новой жизненной ситуации, сравнивается сходство и различие воображаемой картины жизни и реальной. Какие действия в моделируемой картине необходимо включить в жизненный план?

Подобного рода тренинга в системе МВД принято относить к морально-психологической подготовке, ибо речь идет о формировании направленности, в отличие от профессионально-психологической подготовки, когда развиваются операциональные качества (память, внимание, наблюдательность и т.п.)6.

В настоящее время широко применяются также новые психотехнологии развития личности и изменения ее психологии7.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение8. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем. Так, например, по данным МВД РФ, сменяемость за последний год начальников горрайлинорганов — ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов — составляет около 19%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 3,4%. Обращает внимание и тот факт, что 2,1% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников уголовного розыска в данной должности проработали менее одного года 8,7%!.

Сменяемость руководящего звена правоохранительных органов часто является следствием недостаточно глубокого изучения его психологических особенностей, склонностей к управленческой деятельности и наличия соответствующей мотивации. Поэтому в связи с созданием психологической службы среди поставленных перед нею задач важное место отводится работе с резервом кадров на выдвижение9.

Основные направления этой работы: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическое консультирование данных лиц по результатам тестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Психологическое обследование сотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, преследует цели: изучение их индивидуально-психологических особенностей и организаторских способностей, а также прогнозирование успешности деятельности в качестве руководителя.

Поскольку в настоящее время нет общепризнанной модели личности руководителя, а включаемые в нее качества нередко носят описательный характер, то практические психологи чаще используют стандартные тесты, «содержащие указания о допустимых пределах варьирования тех или иных профессионально ценных качеств, выраженные в показателях какой-либо измерительной шкалы».10

Так, по данным Л.Н. Собчик и Т.Н. Лобановой, использовавших тест MMPI, успешность деятельности высокого уровня руководителей коррелирует с преобладанием 3, 4, 6, 8, 9-й шкал при нормативном разбросе (не выше 70 Т-башюв). «Комплекс свойств, выявленных данным профилем, представляет собой такие особенности личности, как активная жизненная позиция при решении важных проблем, высокий уровень побуждения к достижению цели, оптимистичность, тенденции к системному и аналитическому типам восприятия и переработки информации, быстрая ориентировка при изменении ситуации, гибкость в социальных контактах и т.д.»11.

Использование этого же теста при обследовании слушателей Академии управления МВД РФ12 показывает, что среди будущих руководителей горрайлинорганов 33% имеют ярко выраженный астенический профиль (ведущие шкалы - 4, 9 до 70 Т-баллов), у 5,9% слушателей данные шкалы входят в число доминирующих, но компенсируются шкалами 5, 3, 2, 1. Лишь у 8% руководителей ведущими являются шкалы 2, 0, 7 (пессимистичность, интроверсия, тревожность), определяющие астеническое поведение личности.
Прогнозирование успешности к управленческой деятельности осуществляется не только по основному профилю, но и по степени выраженности таких структурных компонентов личности, как: мотивационная направленность, эмоциональная устойчивость, коммуникативная компетентность, лидерский потенциал, интеллектуальная эффективность. Каждый компонент рассчитывается по формуле эффективности и включает ряд основных и дополнительных шкал13.

Достаточно валидными с точки зрения изучения психологического потенциала руководителей являются тест Кеттелла и другие специализированные методики14.

Психологическое консультирование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Опыт показывает, что люди очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования. Вместе с тем психологу нецелесообразно ожидать, пока к нему обратятся за консультацией, а следует самому проявить инициативу и определить удобное для клиента время встречи, учитывая, что последние постоянно заняты решением служебных задач. С целью экономии времени можно провести и групповую консультацию. Сотрудникам раздаются результаты их личного тестирования, а также среднегрупповые значения по каждому параметру. При сравнении своих значений со среднегрупповыми, а также уточнении психологической сущности изучаемых качеств, их взаимосвязи происходит не только углубленное познание себя, но и коррекция представлений о себе («Я-концепции»).

В последующих индивидуальных беседах психолог может более аргументирование разъяснить каждому сотруднику, состоящему в резерве на выдвижение, их проблемы, сильные и слабые стороны, уточнить самооценку, т.е. показать, насколько результаты тестирования совпадают с их представлениями о себе. В случае сомнений клиентов в достоверности результатов обследования можно предложить им протестироваться дополнительно по другим методикам.

Данный этап работы должен завершиться разработкой индивидуального плана личностного роста (саморазвития).

Психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности -наиболее продолжительный этап работы с резервом кадров на выдвижение. Анализ литературы показывает, что наиболее эффективной формой подготовки будущих руководителей является социально-психологический тренинг. В настоящее время накоплен значительный опыт активной социально-психологической подготовки управленческих кадров.15 Ее эффективность повышается, если учитываются должностной уровень руководителей и специфика их деятельности.
Важной формой профессиональной и психологической подготовки кандидатов на управленческие должности является исполнение обязанностей руководителя в период отсутствия постоянного начальника или стажировка в соответствующей должности. Целесообразно, чтобы по окончании этого срока стажер представил не просто формальный отчет о проделанной работе, а в ходе индивидуальной беседы были бы проанализированы психологические трудности, с которыми он столкнулся, а также уточнен (скорректирован) план дальнейшего личностного роста (самоменеджмента).

Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место. При решении кадровых вопросов руководитель подразделения зачастую ставит перед психологом задачу подготовить психологические характеристики на кандидатов, которые могут занять вакантную должность. Консультируя руководителя, психолог должен по крайней мере обращать его внимание на следующие моменты:

• перспективность кандидатов с точки зрения дальнейшей деловой карьеры;

• психологическую надежность (профессиональную, нравственную, эмоциональную, мотивационную) кандидатов в плане выполнения новых функциональных обязанностей;

• соответствие личностных качеств и стиля деятельности кандидатов психологическому климату в коллективе;

• экспектации (ожидания) коллектива относительно нового начальника;

• авторитет кандидатов в коллективе.

Окончательное решение о назначении кандидата принимает руководитель подразделения с учетом всех факторов.

Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность. Психологическая помощь может состоять в:

• предоставлении вновь назначенному руководителю информации о морально-психологическом климате в коллективе, его психологической структуре, наличии неформальных лидеров;

• оказании помощи в проведении индивидуально-воспитательной работы с личным составом;

• обсуждении предпочтительного стиля руководства с учетом морально-психологического климата в коллективе;

• формировании положительного имиджа руководителя в коллективе (подготовка коллектива к назначению нового руководителя);

• консультировании по текущим социально-психологическим трудностям, возникающим в процессе руководства коллективом.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение может дать положительный эффект лишь в том случае, если психолог имеет высокий уровень профессиональной компетентности и пользуется неформальным авторитетом в коллективе, ибо официальный его статус ниже любого функционального руководителя.

Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников с точки зрения психологии — это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является сильным мобилизующим фактором. Вместе с тем это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.

В правоохранительных органах порядок аттестации сотрудников, как правило, регламентирован соответствующими нормативными актами. Правильно поступают в тех ведомствах, где практического психолога вводят в состав аттестационной комиссии. Обычно в начале календарного года руководитель учреждения (организации) издает приказ, в котором предусматриваются состав аттестационной комиссии, основания ее работы, круг лиц, подлежащих аттестации. В приказе на психолога возлагается обязанность провести углубленное изучение личности и представить материалы на аттестационную комиссию или учесть их непосредственно при подготовке текста аттестации. Это создает нормативные основы для непосредственного участия психолога в работе аттестационной комиссии.

При подготовке материалов на аттестационную комиссию психологу особо важно соблюдать профессионально-этические требования, ибо от его оценок во многом зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать психологическую помощь, а не выступать в качестве пугала для личного состава.

Наряду с типовой формой аттестации сотрудников (где отмечается результативность работы, отношение к ней и профессионально важные качества аттестуемого) в последние годы как в нашей стране, так и за рубежом, используют модифицированные варианты аттестации.

Круговая аттестация: по специально выделенным параметрам аттестуемого оценивают подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители, клиенты (так, жителям микрорайона предлагают оценить участкового). Например, в полиции Израиля подчиненные ежегодно оценивают (аттестуют) непосредственного начальника. При неудовлетворительной оценке коллективом ему дается год испытательного срока. Если ситуация повторяется и на следующий год, то руководителя переводят на равнозначную должность в другое подразделение. Когда через год руководитель вновь получает негативную оценку со стороны подчиненных — его понижают в должности.

При комплексной проверке учреждения (подразделения) рекомендуется аттестация с помощью метода распределения. По результатам деятельности выделяют:

• 10% лучших сотрудников;

• 20% хороших сотрудников;

• 40% средних сотрудников;

• 20% отстающих сотрудников;

• 10% худших сотрудников.

Применяется и метод самоаттестации сотрудников. Им предлагается оценить себя с помощью специального бланка.

Контроль за состоянием морально-психологического климата в коллективе и профилактика деструктивных явлений. Морально-психологический климат (МПК) — это интегральная характеристика коллектива. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль за состоянием МПК как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Морально-психологический климат оценивают по следующим объективным показателям: результатам оперативно-служебной деятельности, текучести кадров, состоянию дисциплины и законности.

В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников и суициды.

В настоящее время разработан ряд типовых методик, позволяющих диагностировать морально-психологический климат в коллективе и оказывать влияние на его оптимизацию16.

В правоохранительных органах повышенное внимание уделяется вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений, как профессиональная деформация17, нарушения дисциплины и законности18, аутоагрессивные проявления (суициды).

В решении индивидуально-психологических и групповых проблем оптимизации МПК психолог принимает непосредственное личное участие; в решении проблем управленческого характера; выступает в качестве психолога-консультанта19.

Обеспечение деятельности сотрудников правоохранительных органов в сложных условиях20. Основной целью психологического обеспечения является поддержание оптимального уровня психологического состояния и профессиональной работоспособности и боеспособности сотрудников при решении служебных задач в сложных условиях, сохранение психического здоровья21.

Психологическое обеспечение деятельности в экстремальных условиях предполагает проведение системы взаимосвязанных и непрерывных мероприятий, которые осуществляет психологическая служба. Во временном интервале эти мероприятия можно разбить на три этапа: подготовительный, психологического сопровождения, психологической работы после возвращения по месту постоянной службы.

На подготовительном этапе проводят: психологический отбор сотрудников, психологическую подготовку, комплектование подразделений.

Несмотря на то что при поступлении на службу в правоохранительные органы сотрудники проходят психологический отбор, перед комплектованием подразделений, которые будут направлены в «горячие точки», вновь проводится специальное изучение личности. Это объясняется, во-первых, тем, что деятельность в экстремальных условиях предъявляет более высокие требования к личности, нежели к службе в целом; во-вторых, в процессе службы может меняться не только психическое состояние человека, но и его личностные качества.
Психологическая (морально-психологическая) подготовка направлена на решение следующих задач22:

• формирование и развитие у сотрудников патриотических и моральных основ честной и ответственной службы, защиты интересов России в сложных условиях острых социальных и этнических конфликтов;

• специальная мотивация личного состава на самоотверженные действия при решении ответственных задач, понимание государственной необходимости их решения;

• формирование установок на доброжелательное отношение к населению, уважительное отношение к национальной и этнической культуре, развитие умений устанавливать психологический контакт;

• формирование ценностных ориентации на преимущественно правовой, а не силовой подход к решению служебных задач, на использование оружия лишь в правомерных случаях;

• формирование психологической устойчивости, способности успешно действовать в условиях эмоционального напряжения, развитие умений владеть собой и не допускать срывов в поведении;

• развитие профессионально-психологических качеств, необходимых для успешных действий в напряженной и опасной обстановке: бдительности, мобилизованности, оперативности и точности мышления, интуиции, а также смелости, выносливости, целеустремленности, настойчивости, активности;

• развитие профессионально-психологических умений и навыков: психологического анализа обстановки, психологической наблюдательности, умения вести переговоры и оказывать психологическое воздействие на правонарушителей.

Особое внимание психологическая служба должна уделить вопросам комплектования подразделений, направляемых для решения задач в сложных условиях. В поле зрения психолога должны быть вопросы психологической совместимости сотрудников, их социально-психологический статус, авторитет командиров (руководителей). В ходе проведения социально-психологических тренингов и других форм занятий важно уделить внимание вопросам сплочения первичных коллективов, формирования взаимного доверия, поддержки, взаимовыручки, разоблачения ложных слухов.

На этапе психологического сопровождения личного состава в экстремальных условиях решаются следующие задачи:

• проведение контроля за динамикой психических состояний сотрудников;

• выявление факторов, негативно влияющих на психическое состояние сотрудников, принятие мер по их устранению и профилактике;

• оказание психологической поддержки и проведение психокоррекционных мероприятий;

• проведение психологической экспертизы и вынесение заключения о целесообразности откомандирования (эвакуации) сотрудников с учетом их морально-психологического состояния;
• анализ взаимоотношений в коллективе, профилактика и разрешение конфликтов.

Особое внимание практическим психологам следует уделить работе с личным составом на начальном этапе пребывания в «горячих точках» (до двух недель) и на заключительном этапе (менее десяти дней до окончания командировки). Нередко из поля зрения психологов ускользает заключительный этап. Между тем в этот период, несмотря на внешнее благополучие, накапливается усталость, снижается работоспособность, появляется чрезмерная осторожность (нет желания рисковать в конце) или, наоборот, — бравада, склонность к нарушениям установленных норм, актуализируются мысли о семье и работе по постоянному месту службы. Поэтому перед практическими психологами стоит задача активизировать мотивационную сферу сотрудников на заключительном этапе несения службы.

Психологическая работа после возвращения сотрудников к месту постоянной службы предполагает: психологическое обследование сотрудников; организацию социально-психологической поддержки в период адаптации к обычным условиям; проведение психокоррекционных мероприятий.

Необходимость психологического обследования сотрудников после выполнения служебных заданий в сложных условиях и проведения специальной психологической реабилитации доказана самой жизнью. Несмотря на осуществление мероприятий по психологическому отбору и подготовке сотрудников, после их участия в критических инцидентах многие испытывают отрицательные постстрессовые состояния. Например, психологическое обследование личного состава Буденновского РОВД, проведенное спустя 10 месяцев после того, как город подвергся нападению террористов, показало наличие симптомов постстрессовых нарушений у 21,5% сотрудников23. Значительный процент бойцов, участвовавших в чеченских событиях, также испытывали посттравматический синдром.

На вооружении психолога имеются различные психодиагностические методики для изучения психических состояний сотрудников правоохранительных органов. Наиболее адекватен решаемым задачам опросник травматического стресса И. Котенева24, который валидизирован и стандартизован на большой выборке сотрудников органов внутренних дел (1137 человек).

Ускорению процесса адаптации сотрудников, побывавших в «горячих точках», служит умение практического психолога привлечь к реабилитационной работе руководителей подразделений и членов семей сотрудников, т.е. организовать социально-психологическую реабилитацию.

Исходя из тех симптомов, которые обнаруживаются у сотрудников, подбираются и методы психокоррекционной работы.

Таким образом, психологическое обеспечение работы с личным составом является многообразным, целостным и ведущим направлением в деятельности практических психологов.

1 Психологический словарь. - М., 1983. - С. 285.

2 Воспитание и развитие личности учащихся образовательных учреждений МВД России. М, 1998. - С. 36.
3 Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. - М., 1996; Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь. Принцип развития в психологии. — М., 1978. — С. 168—169; и др.

4 Битянова Н.Р. Тренинг личностного роста. - М., 1995; Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. - М., 1998; Прутченков А.С. Тренинг личностного роста. - М., 1993; и др.
5 Рейнуотер Д. Это в ваших силах. Как стать собственным психотерапевтом. — М., 1992. — С. 206—224.
6 Столяренко А.М. Психологическая подготовка личного состава органов внутренних дел. - М., 1987.
7 Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. — М., 1996; Флеминг Фат. Преобразующие диалоги. Серия «Новейшая психология». - М., 1997 и др.
8 Эта часть параграфа подготовлена в соавторстве с Н. Ю. Портнягиной.

9 Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 1998 год. -М.: МВД РФ, 1998. - С. 15.
10 Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М., 1988. - С. 115.
11 Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров. // Психологический журнал. - 1989. - №1. - С. 47.
12 Автор компьютерной программы А.Д Шпаченко.
13 Методы диагностики и развития психологического потенциала руководителей органов внутренних дел. - М., 1996. - С. 96-118.
14 Дуракова К.Б. Управление персоналом. - М., 1998; Зиверт X. Тестирование личности. - М., 1998.
15 Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике. — М., 1993; Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М., 1995; Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л., 1985; Марасанов Т.Н. Социально-психологический тренинг. -М., 1998; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М., 1997; Ситников А.П. Акмеологический тренинг. - М., 1996.

16 Парыгин В.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л., 1981; Панкин А.И. Совершенствование социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел. - М., 1998; Фатеев Н.М. Методы изучения социально-психологического климата в коллективах горрайорганов внутренних дел. - М., 1992.
17 Пиняева С. Индивидуально-психологические предпосылки профилактики профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. - Автореф. канд. дисс. - М., 1998.
18 Пищелко А.В., Белослудцев В.И., Соколов И.И. Психолого-педагогические и правовые проблемы укрепления законности в деятельности органов, исполняющих наказания. - Домодедово, 1998.
19 Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива. // Вопросы психологии. - 1986. — №1; Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. - М., 1997.

20 Столяренко A.M., Карпов B.C. Морально-психологическая подготовка сотрудников ОВД к действиям в экстремальных условиях. - М., 1998; Каменев И.О. О концепции психологического обеспечения деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях. // Проблемы, пути становления и дальнейшего развития психологической службы органов внутренних дел. Ч. II. - М., 1998. - С. 60-61.
21 Котенев И.О. О концепции психологического обеспечения деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях. // Проблемы, пути становления и дальнейшего развития психологической службы органов внутренних дел. Ч. П. - М., 1998. - С. 60.

22 Морально-психологическая подготовка личного состава к выполнению задач по защите конституционных прав граждан в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах. - М., 1995. - С. 4-5.

23 Котенев И.О., Богданова М.Б. Террористический акт в Буденновске: постстрессовые состояния у работников милиции. // Известия МЦ ПО и КНИ при ГУК МВД России. - 1996. -№3. - С. 49-53.

24 Котенев И.О. Психологическая диагностика постстрессовых состояний у сотрудников органов внутренних дел. - М., 1997.

Психологический практикум (к части II)

Упражнение 1

При вступлении в должность начальника УВД Н-ской области полковника милиции Белова А.И. его предшественник только с положительной стороны охарактеризовал подполковника милиции Жукова И.И., работавшего ранее на различных руководящих должностях в аппарате УВД. По инициативе предыдущего начальника УВД Жуков назначался начальником отстающего РОВД г. Знаменска, а через некоторое время - начальником другого «запущенного» РОВД. По мнению бывшего начальника УВД, Жуков «вытянул» оба этих РОВД из провала. Какими средствами он при этом пользовался, никого не интересовало.

Внешне Жуков И.И. «смотрелся»: энергичный, подтянутый, исполнительный, общительный. Несколько развязен, но до панибратства не доходит, дело знает, указания понимает с полуслова. Правда, среди коллег- начальников ГРОВД и некоторых работников аппарата УВД - особым уважением не пользуется: заносчив, высокомерен. Допускал Жуков и некоторые нарушения, злоупотреблял служебным положением. Негативная информация о Жукове дошла и до нового начальника УВД, но он, доверяя мнению своего предшественника, считал в целом Жукова деловым руководителем. Поэтому, когда у Жукова подошел предельный срок выслуги в звании подполковника, Белов А.И. настоял, чтобы его назначили начальником крупного ГОВД области, где предельное звание у начальника по штатному расписанию было «полковник милиции». Через какое-то время, несмотря на возражения некоторых членов коллегии УВД, Белов А.И. направил в МВД РФ представление о присвоении Жукову И.И. очередного специального звания. В это же время среди руководящих работников аппарата УВД и горрайорганов области стали циркулировать слухи, будто Жуков И.И. является родственником нового начальника УВД и поэтому делает быструю карьеру. Слухи дошли до Белова. Он пригласил к себе Жукова и спросил о причине слухов. На этот вопрос Жуков И.И. пояснил изумленному Белову А.И., что слухи распустил он сам, Жуков, чтобы повысить свой авторитет среди руководителей органов внутренних дел области.

Задания:

1. Проанализируйте предложенную ситуацию.

2. Дайте обобщенную психологическую характеристику личности Жукова И.И.

3. Выделите основные мотивы действий Жукова И.И.

Упражнение 2

В 1782 г. Екатерина II утвердила «Устав благочиния или полицейский». В этом уставе в разделе «Наказ управе благочиния» сформулированы правила добронравия, т.е. нравственные принципы, которыми должна была руководствоваться полиция. Вот основные из этих правил (применительно к действиям чинов полиции):

I. Не чини ближнему, чего сам терпеть не хочешь.

II. Нетокмо ближнему не твори лиха, но твори ему добро колико можешь.

III. Буде кто ближнему сотворил обиду личную, или в имении или в добром звании, да удовлетворит по возможности.

IV. В добром помогите друг другу, веди слепаго, дай кровлю неимущему, напой жаждущего.