2015-06-05
1066
1) Создание кадровой комиссии – тех, кто будет изучать документы, и проводить собеседование;
2) Формирование требований к рабочим местам:
(разработка профиля требований к рабочему месту)
ü описание содержания работы (что должно быть сделано)
ü характеристика ее выполнения (как должно быть сделано),
ü определение всех предпосылок, которым должен отвечать человек, чтобы успешно справиться с соответствующими задачами.
3) Объявление о конкурсе в СМИ – в объявлении о текущей вакансии необходимо указать:
4) Медобследование здоровья (работоспособности) необходимо определить:
Ø обладает кандидат физиологическими и физическими способностями для выполнения работы;
Ø выявить состояние здоровья на момент поступления, чтобы избежать иска о потери здоровья в компании;
Ø избежать заразных заболеваний.
5) Оценка кандидатов на психологическую устойчивость – стрессовое интервью, поведение в конфликтной ситуации
6) Анализ увлечений и вредных привычек (мошенничества)
7) Комплексная оценка кандидатов по рейтингу
8) Заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность
9) Утверждение в должности, заключение контракта
10) Оформление и сдача в ОК кадровых документов кандидата.
· Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие (документы должны быть простые, чтобы можно было самостоятельно заполнить, но давать информацию о кандидате):
ü Личное заявление о приеме на работу – создает первое общее впечатление;
ü Листок по учету кадров – содержит важную систематизированную информацию о кандидате;
ü Трудовая книжка – подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности;
ü Рекомендательное письмо (характеристика) – освещает большинство аспектов профпригодности и личностных качеств;
ü Документы об образовании – дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации;
ü Фотография – дает представление о внешности;
ü Бизнес-план работы в должности (для руководителя).
Послеизучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседовании кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб – отбор претендентов на вакантную должность.
Отбор занимает в механизме управления особое место поскольку:
¨ коллектив предприятия является результатом отбора;
¨ принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие лучших кадров;
¨ ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправить.
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники набора – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием.
При проведении внешнего отбора необходимо решить 2 задачи:
ü Привлечь достаточное число кадров;
ü Отобрать лучших.
К внешним средствам привлечения персонала относятся:
| Внешние источники | Особенности |
| ü объявления о приеме через СМИ и рекламу предприятия | Ø Необходимо правильно сформулировать объявление (качество объявления), чтобы привлечь внимание подходящих кандидатов; Ø Учитывать специфику СМИ (кто читает и кто слушает – программы и передачи) |
| ü организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро и пр.) | Ø организации на этом специализируются, Ø обращение к профессионалам экономит время, Ø несут ответственность за достоверность информации; v Центр занятости может предложить не слишком квалифицированного работника, т.к. это может быть специалист, который давно потерял работу; v Агентства по найму дают гарантии за предлагаемого кандидата |
| ü смежные по профилю предприятия | Происходит переманивание хороших специалистов, заинтересовать кандидата можно: Ø моментальная карьера Ø самостоятельная работа без контроля Ø теплые дружеские отношения Ø дополнительные льготы |
| ü учебные заведения (вузы, колледжи, техникумы) | |
| ü знакомые работников предприятия |
Этапы внешнего отбора:
¨ Поиск и привлечение претендентов (личные контакты, агентства, вузы);
¨ Формирование базы данных (с целью сформировать резерв);
¨ Оценка кандидата (различные методы: тесты, деловые игры, задания);
¨ Проведение интервью (с руководителями подразделений);
¨ Проверка информации;
¨ Принятие решения о зачислении.
Внутренние источники набора – это работники данного предприятия.
Внутренними средствами привлечения являются:
ü объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации, например, в Японии при свободных вакансиях объявляется сначала внутренний конкурс – кандидаты отбираются из числа своих сотрудников;
ü резерв кадров на выдвижение (возможность карьерного роста для своих сотрудников);
ü выпускники учебных заведений, прошедших подготовку и переподготовку;
ü переводимые и перемещаемые работники предприятия (ротация – повышение, понижение в должности);
ü внутрифирменное совмещение должностей, профессий (особенно если это необходимо на короткое время).
| ИСТОЧНИКИ ПОИСКА | ||
| ВНЕШНИЕ | ВНУТРЕННИЕ | |
| ü Объявления в СМИ, реклама предприятия | ü Объявления во внутрифирменных СМИ | |
| ü Биржи, бюро, агентства | ü Резерв кадров на выдвижение | |
| ü Смежные по профилю предприятия | ü Выпускники учебных заведений | |
| ü Учебные заведения | ü Ротация кадров | |
| ü Знакомые работников организации | ü Внутрифирменное совмещение должностей |
8.Маркетинг персонала. Лизинг персонала.
· Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
В широком смысле маркетинг персонала – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.
В узком смысле маркетинг персонала – особая функция службы УП, включающая анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.
| Внешние факторы | Внутренние факторы |
| в маркетинге персонала | |
| ¨ Ситуация на рынке труда | ¨ Цели организации |
| ¨ Развитие технологии | ¨ Финансовые ресурсы организации |
| ¨ Особенности социальных потребностей | ¨ Кадровый потенциал организации |
| ¨ Развитие законодательства | ¨ Источники покрытия кадровой потребности |
| ¨ КП организаций-конкурентов |
Основные предпосылки маркетинга персонала:
¨ организационная структура управления,
¨ состояние кадрового потенциала организации,
¨ наличие вакансий в штатном расписании,
¨ фирменный стиль управления.
Направления маркетинга персонала:
ü Разработка требований к персоналу;
ü Определение потребностей в персонале (количественная и качественная);
ü Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
ü Выбор путей покрытия потребности в персонале;
ü Деловая оценка персонала;
ü Анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Лизинг персонала.
Лизинг персонала — своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.
Возможные причины использования услуг лизинга персонала для компании-работодателя выглядят следующим образом:
· Ограничения по найму постоянного персонала;
· Выполнение специальных срочных проектов;
· Отпуска и болезни сотрудников;
· Проведение выставок и рекламных акции;
· Продление испытательного срока;
· Сезонность производственных процессов;
· Снижение рисков компании, связанных с наймом низко-квалифицированных и не ключевых сотрудников.
В государственной практике идея использования лизинга персонала проявляется в виде обеспечения временной занятости студентов. К категории временного трудоустройства можно также отнести безработных, состоящих на учете в центрах занятости, которым предлагают выполнение общественных работ.
Обратившись к услугам лизинга, компания-работодатель получает возможность:
ü Перераспределить статьи бюджета (заработная плата - услуги);
ü Снять с себя большую часть юридической ответственности перед сотрудниками;
ü Исключить или уменьшить затраты на увольнение сотрудников в связи с завершением проекта;
ü Исключить затраты на подбор персонала;
ü Испытать новых сотрудников без оформления с ними трудовых отношений;
ü Избежать вынужденных простоев в работе;
ü Исключить затраты, связанные с расчетом заработной платы.
В лизинговой операции определяющее значение имеет банк данных высококвалифицированных специалистов, которые не имеют и не хотят иметь постоянного места работы. Если специалист достаточно высокой квалификации, ему не придется долго засиживаться в ожидании очередного предложения. А для кандидата это влечет за собой рост профессионализма, получение возможности сталкиваться с различными условиями работы, задачами и т. д.
Наиболее вероятен лизинг персонала следующих категорий:
· офисный персонал;
· персонал департамента продаж;
· рабочие.
Лизинг персонала позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.
Таким образом, лизинг персонала может оказаться удобной формой сотрудничества, как для компании-работодателя, так и для кандидата.
Резерв кадров и его формирование.
· Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
· Резерв кадров на руководящую работу – контингент перспективных по возрасту и образованию работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов и рабочих, обучающихся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям.
В резерв кадров включаются специалисты и руководители, рекомендуемые для замещения должностей, назначение на которые и освобождение, от которых производится приказами директора организации.
В состав РК должны входить специалисты:
Ø с высокими личными и моральными качествами,
Ø учитывать возраст, состояние здоровья,
Ø наличия соответствующего специального образования,
Ø опыт практической работы с людьми,
Ø особое внимание уделять поиску среди молодых специалистов, проявивших способность к руководящей работе.
При принятии решения о зачислении кандидата в резерв следует учитывать:
üвыводы последней аттестации кандидата,
üитоги производственной деятельности на вверенном участке работы,
üотзывы о нем непосредственных руководителей и подчиненных.
Источниками формирования РК являются:
¨ Квалифицированные специалисты;
¨ Заместители руководителей подразделений;
¨ Руководители низового уровня;
¨ Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
v Подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
v Соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов, учитывая, что подготовка руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности наступает в 35-40 лет, то возраст кандидатов в резерв 25-30 лет;
v Рациональное определение структуры и состава резерва, т.е. на каждую должность иметь не менее 2 - 3-х кандидатов;
v Регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв на основе широкой гласности в организации работы.
Этапы работы с резервом:
1) Анализ потребности в резерве. Для этого необходимо:
ü спрогнозировать изменение структуры аппарата,
ü усовершенствовать продвижение работников по службе,
ü определить степень насыщенности резерва по каждой должности.
