Начнём с того, что необходимо дать определения основным понятиям и показателям, которые будут в дальнейшем использоваться

Анализ труда и заработной платы в СУ-278 ОАО «Строительный трест №21»

Начнём с того, что необходимо дать определения основным понятиям и показателям, которые будут в дальнейшем использоваться.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы включают как занятых, так и потенциальных работников.

Производительность труда – это показатель среднего объёма продукта труда работника на единицу времени. Производительность труда измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год).

Фонд рабочего времени представляет собой планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Трудоёмкость продукции – экономический показатель, отражающий затраты живого труда на производство единицы продукции.

Анализ труда и заработной платы на предприятии включает в себя следующие направления:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- анализ эффективности использования рабочего времени;

- анализ эффективности труда персонала;

- изучение расходов на заработную плату, т.е. анализ фонда заработной платы.

Основными задачами анализа использования трудовых ресур­сов являются:

- изучение и оценка состава и структуры работников органи­зации;

- анализ использования рабочего времени;

- определение и изучение производительности труда и факто­ров, её определяющих;

- анализ влияния использования труда рабочих на объём вы­пуска продукции;

- изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов;

- выявление резервов более полного и эффективного исполь­зования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

- форма статистической отчетности 12-т «Отчёт по труду» (Приложение) – составляется ежемесячно;

- форма статистической отчётности 6-т «Отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (Приложение) – составляется 1 раз в 2 года по состоянию на конец отчётного года;

- первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряже­ния) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости и др.

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами предприятия понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, каче­ство и своевременность выполнения производственных задач, эф­фективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям персонала. Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производ­ством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих про­дукцию и работы) и вспомогательных (обслуживающих технологический про­цесс).

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руко­водителей организации и её структурных подразделений, а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции (инжене­ры, экономисты, бухгалтера, юрисконсульты, нормиров­щики, техники и др).

Технические исполнители (служащие) – работники, осущест­вляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное об­служивание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщи­ки, чертежники, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует струк­туру трудовых ресурсов организации, которая представлена в таблице.

Таблица – Структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2011-2012гг.

Категория персонала	Списочная численность на конец года	Изменение 2012-2011 гг.	Фактически в %
2011г.	2012г.
руководители			-1	97,0
специалисты			+2	110,5
служащие
рабочие			-14	93,8
ИТОГО:			-13	95,3

Рисунок 1 – Структура трудовых ресурсов СУ-278 в 2012 году

Отсюда можно сделать вывод, что 80% трудовых ресурсов, занятых в СУ-278, составляют рабочие различных специальностей, что характерно для организаций строительной отрасли.

Далее при помощи таблицы рассмотрим возрастную структуру трудовых ресурсов в организации.

Таблица – Возрастная структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2011-2012гг.

Возраст	Списочная численность на конец года	Изменение 2012-2011 гг.	Фактически в %
2011г.	2012г.
18-24			-3	95,7
25-29			+4	116,0
30-39			-4	91,1
40-49			-1	97,7
50-54			-2	95,5
55-59			-5	85,3
>60			-2	89,5
ИТОГО:			-13	95,3

Рисунок 2 – Возрастная структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2012 году

Отсюда видим, что 49-51% трудовых ресурсов составляют работники в возрасте 18-39 лет, 43-44% - в возрасте 40-60 лет и 6-7% работники старше 60 лет.

Далее обратимся к половой структуре трудовых ресурсов, представленной в таблице.

Таблица – Половая структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2011-2012гг.

Пол	Списочная численность на конец года	Изменение 2012-2011 гг.	Фактически в %
2011г.	2012г.
мужчины			-11	94,3
женщины			-2	97,7
ИТОГО:			-13	95,3

Рисунок 3 – Половая структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2012 году

Таким образом, по состоянию на конец 2011 года процент мужчин, занятых в организации, составил 68,8%, а женщин 31,2%, а на конец 2012 года мужчин 68,1%, женщин 31,9%.

Далее в таблице рассмотрим структуру трудовых ресурсов в зависимости от уровня образования.

Таблица – Структура трудовых ресурсов в зависимости от уровня образования.

Уровень образования	Списочная численность на конец года	Изменение 2012-2011 гг.	Фактически в %
2011г.	2012г.
высшее			-1	97,1
среднее специальное			-5	86,8
профессионально-техническое			-4	97,5
общее среднее			-2	95,7
общее базовое			-1	66,7
ИТОГО:			-13	95,3

Рисунок 4 – Образовательная структура трудовых ресурсов в СУ-278 в 2012 году

Можно сделать вывод, что работники в СУ-278 с достаточным уровнем образования, т.к. 58% от числа всех работников имеют профессионально-техническое образование (маляры, штукатуры, плиточники и т.д.), 12% среднее специальное (бригадиры, мастера) и 12% высшее образование (административно-управленческий персонал).

Изменение обеспеченности организации трудовыми ресурсами в 2012 году в сравнении с 2011 годом показано в таблице.

Таблица 13 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Среднесписочная численность за год	Изменение 2012-2011 гг.	Фактически в % к предыдущему году
2011г.	2012г.
административный персонал			+1	101,9
основной производственный персонал			-59	71,1
прочий персонал			-7	85,7
ИТОГО:			-65	78,8

Как видно из таблицы, численность работников в 2012г. уменьшилась на 65 человек или 21,2%, в основном это произошло из-за значительного уменьшения основного производственного персонала на 59 человек (28,9%).

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уров­ню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) работ­ника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (напри­мер, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста).

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, ко­торая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и ка­тегориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штат­ном расписании. Штатное расписание является внутренним докумен­том организации, которым определяется структура, численность долж­ностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание в СУ-278 разрабатывается начальником отдела нормирования труда, утверждается директором управления и генеральным директором ОАО «Строительный трест №21». Наиболее оптимальным периодом действия штатного расписания является год, однако в СУ-278 оно изменяется несколько раз в год с каждым изменением тарифной ставки.

Количество работающих на конкретный момент времени оце­нивают при помощи следующих показателей:

- списочная численность,

- явочная численность,

- число фактически работающих.

Численность рабо­тающих за период времени оценивается такими показателями, как:

- среднесписоч­ная численность,

- среднеявочная численность,

- среднее число фактически работающих.

На практике используют два метода расчёта данных показателей, формулы которых показаны в таблице.

Таблица - Формулы расчёта показателей средней численности.

Показатель	Обозначение	Формула расчёта
Среднесписочная численность	Rсс	Сумма списочной численности за все дни в периоде Число календарных дней в периоде Сумма явок и неявок за весь период в человеко-днях Число календарных дней в периоде
Среднеявочная численность	Rся	Сумма явочной численности за все дни работы Число дней работы за период Сумма явок в человеко-днях Число рабочих дней в периоде
Среднее число фактически работающих	Rсф	Сумма фактически работавших за все дни работы Число рабочих дней в периоде Сумма отработанных человеко-дней в периоде Число рабочих дней в период

В связи с тем, что в СУ-278, как и в большинстве организаций, планирование численности в настоящее время не осуществляется, анализ прово­дится сравнением фактических показателей отчётного периода с предыдущим периодом.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организа­ции является изучениедвижения рабочей силы. Рассматривая дви­жение рабочей силы, следует рассматривать причины текучести кадров и динамику состава увольнений, так как частая смена работ­ников сдерживает рост производительности труда.

Анализ осуществляется в динамике за несколько лет на основе следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему (Кпр) представляет собой отношение численности всех принятых работников за отчетный период (Rпр) к среднесписочной численности работников за тот же период(Rcc) и рассчитывается он при помощи следующей формулы (1):

Кпр = Rпр: Rсс, (1) - коэффициент оборота по выбытию (Кв) представляет собой отношение всех уволившихся работников(Rув) в отчётном периоде к среднеспи­сочной численности работников и рассчитывается он при помощи следующей формулы (2):

Кв = Rув: Rсс, (2)

- сумма значений коэффициентов по приёму и выбытию ха­рактеризует общий оборот рабочей силы, который рассчитывается по формуле (3):

Кобщ = Кпр + Кв. (3)

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный: нормальный оборот не зависит от организации и обу­словлен такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию и на учёбу, переход на выборные должности и др., а увольнение по собственному желанию и за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

- коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение излиш­него оборота рабочей силы(Ryв) за определённый период к среднесписочной численности и рассчитывается при помощи следующей формулы (4):

Ктек = Rув: Rсс; (4)

- коэффициент постоянства состава (Кпост) представляет собой отношение количества работников, проработавших весь период(Rр), к средне­списочной численности и рассчитывается при помощи следующей формулы (5):

Кпост ⁼ Rp: Rсс; (5)

- уровень трудовой дисциплины (Кд) определяется по формуле (6):

Кд ⁼ 1- Rп: Rсс; (6)

гдеRп — количество работников, уволенных за прогулы,

- коэффициент замещения (Кз) определяется по формуле (7):

Кз = (Rпр - Rув): Rсс. (7)

Показатели оценки движения работников организации пред­ставлены в таблице.

Таблица – Движение работников в СУ-278 в 2011-2012гг.

Показатель	Обозначение	2011г.	2012г.
Численность персонала на начало года	Rнач
Приняты на работу	Rпр
Выбыло	Rув
В том числе: по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины
Rу
Rн
Численность персонала на конец года	Rкон
Количество работников, проработавших весь период	Rр
Среднесписочная численность работников	Rсс
Коэффициент оборота по приёму	Кпр	0,376	0,519
Коэффициент оборота по выбытию	Кв	0,641	0,573
Общий оборот рабочей силы	Кобщ	1,017	1,092
Коэффициент текучести кадров	Ктек	0,641
Уровень трудовой дисциплины	Кд	0,879	0,867
Коэффициент постоянства состава	Кпост	0,265	0,585
Коэффициент замещения состава	Кз	-0,144	0,079

Из таблицы видно, что коэффициент текучести кадров по органи­зации в 2011 году составил 64,1%. В данной организации повышаются затраты на приобретение спецодежды, увеличиваются расходы на переподготовку и повышение квалификации вновь принятых рабочих. Также коэффициент оборота по выбытию составляет 64,1%, что является отрицательным моментом и целесообразно изыс­кать возможности для увеличения объёмов выполняемых работ в целях сокращения показателя по выбы­тию. Уровень трудовой дисциплины высокий – 87,9 %, но следует ужесточить контроль исполнения своих трудовых обязанностей рабочими для увеличения этого немаловажного показателя. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. В СУ-278 в 2011 году он составил 26,5%. Оборот ра­бочей силы, возникший в основном вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в организации, т.к. вновь принятым рабочим необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на новом месте. В этом случае возникает необ­ходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работ­ников предприятие несёт потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых со­циальных потребностей уволившихся работников.

В 2012г. произошло уменьшение списочной численности сотрудников, и организация уменьшила количество рабочих мест. Коэффициент оборота по приёму увеличился на 38%, коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 11%, а коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 7,4%. Уровень трудовой дисциплины сохранил практически прежнее значение, а коэффициент постоянства состава увеличился более чем в 2 раза. Это свидетельствует о том, что, несмотря на уменьшение численности сотрудников, в организации наметилась положительная тенденция развития.