Г) Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

13 14 15 16 17 18 19

Базы данных УНИБЦР РУДН:

1. Электронный каталог – база книг и периодики в фонде библиотеки РУДН.

2. Электронные ресурсы – в том числе раздел: Лицензированные ресурсы УНИБЦ (НБ):

- Университетская библиотека ONLINE

- SPRINGER. Книжные коллекции издательства

- Вестник РУДН

- East View

Универсальные базы данных

- eLibrary.ru

- Grebennikon

- Library PressDisplay

- SwetsWise

- Swets Wise online content

- University of Chicago Press Journals

- Книги издательства «Альпина Паблишерз»

- Электронная библиотека диссертаций РГБ

За семестр студент может набрать 100 баллов, которые распределяются следующим образом:

1.	Работа на занятиях	8 баллов
	Работа на семинарских и интерактивных занятиях	17 баллов
	Выполнение домашнего задания №1	6 баллов
	Выполнение домашнего задания №2	6 балла
	Подготовка творческой (портфолио)работы	20 баллов
	Выполнение аттестационной работы №1	20 баллов
	Итоговое аттестационное испытание по дисциплине (экзамен)	20 баллов
	Прочие формы контроля	3 балла
	ИТОГО:	100 баллов

Практическое занятие 1. Планирование трудовых ресурсов

Цель занятия: помочь студентам овладеть навыками и приемами планирования численности персонала на работах технологического характера с применением нормативной трудоемкости производственной программы.

Задание к практическому занятию:

а) используя календарь текущего года:

- составьте баланс рабочего времени 1 работника на год при 40-часовой рабочей неделе (по таб. 1), рассчитав те показатели, вместо которых проставлены знак вопроса;

- проанализируйте использование рабочего времени в отчетном году по структуре фонда рабочего времени (гр. 3-5);

- разработайте мероприятия по улучшению использования рабочего времени в плановом году.

Таблица 1

Баланс рабочего времени одного рабочего в год при 40-часовой рабочей неделе

№ п/п	Показатели	В отчетном году	Фактическое выполнение в отчетном году, %	На плановый год
по плану	факти- чески	кол-во	% к факту
				5=гр.4/гр.3х100		7=гр.6/гр.4х100
	Календарный фонд времени, дн.			100,0
	Количество нерабочих дней, в том числе: выходных; праздничных	?	?	?	?	? ? ?
	Номинальный фонд рабочего времени, дн. (стр.1-стр.2)	?	?	?	?	?

Продолжение таблицы 1

Неявки на работу, дн., всего в том числе: очередные и дополнительные отпуска; учебные отпуска; отпуска по беременности и родам; неявки по болезни; прочие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; целосменные простои (по отчету); прогулы (по отчету)	? 18,2 1,4 0,8 6,1 2,4 1,2 - -	? 19,5 1,6 0,8 6,0 2,8 1,0 0,5 0,2	? ? ? ? ? ? ? - -	? ? ? ? ? ? ? - -	? ? ? ? ? ? ? - -
Полезный фонд рабочего времени, дн. (стр.3 - стр.4)	?	?	?	?	?
Номинальная продолжительность рабочего дня, час.	7,67	7,67	100,0	7,72	?
Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, час., всего в том числе: перерывы для кормящих матерей; сокращенный рабочий день для подростков; внутрисменные простои (по отчету)	0,03 0,01 0,02 -	0,04 0,01 0,01 0,02	? ? ? -	? ? ? -	? ? ? -
Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр. 6 -стр.?)	?	?	?	?	?
Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час. (стр.8 х стр.5)	?	?	?	?	?

б) на основе ниже приведенных данных (см. табл. 2) рассчитайте численность производственного персонала по видам работ, используя методики трудоемкости. В расчете используйте полезный фонд времени из задания «а».

Таблица 2

Показатели	Вид работы
А	В
Трудоемкость изделия в часах Изделие 1 Изделие 2	0,8 0,3	0,5 0,4
Производственная программа в штуках Изделие 1 Изделие 2
Время для изменения остатка незавершенного производства (час.) Изделие 1 Изделие 2
Планируемый % выполнения норм
Полезный фонд рабочего времени (час.)

Формулы для расчета:

Численность. = Трудоемкость производственной программы

Полезный фонд времени 1 работника

Трудоемкость производственной программы =

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Тнзni – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства;

Кв.н. – коэффициент выполнения нормы времени.

Практическое занятие 2. Деловая игра «Подбор персонала»

Цель игры – сформулировать профессиональные требования к менеджеру, исходя из особенностей предприятия, и подобрать из несколькихкандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности.

Элементы игры и их продолжительность

1. Сформировать команды по 4-8 человек исхода из профессиональных интересов (5 мин.).

Наиболее рационально иметь не более 6 команд.

1. Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин.).

2. Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор работников (3 мин.)

4. Распределить роли внутри команды (3 мин).

5. Построить методом «мозгового штурма» профессиональную модель менеджера по форме модели руководителя, приведенной в таблице 3 (40 мин.).

· Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин.).

· Разработать модель служебной карьеры менеджера в виде таблицы 4 (10 мин.).

8. Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин.).

9. Подготовить итоговые доклады команда по модели, рекламе и карьере, продолжительностью не более 5 мин. Доклад делают «генератор идей» или «организатор».

10. Выделить из команды члена жюри и дать экспертную оценку результатам работы командконкурентов по форме таблиц5, 6.

11. Подвести итоги игры идать оценки работы команд.

Инструкция по заполнению модели рабочего места

1. Модель рабочего места управленческого персонала содержит «идеальный образ» работника» замещающего вакантную должность, на основе экспертных опенок непосредственного руководителя сотрудника или членов кадровой комиссии. В последнем случае будет несколько оценок, которые подлежат обобщению.

2. Для заполнения анкеты необходимо внимательно просмотреть элементы модели (их 15) и дать количественные и качественные оценки характеристик путем: а) отметить крестиком наиболее важные характеристики, которые будут составлять обязательные требования к работнику. Причем самую важную характеристику можно отметить двумя крестиками (++) .

Таблица 3

Модели рабочих мест для управленческого персонала предприятия малого бизнеса

Элементы модели	Директор	Зам.директора	Главный бухгалтер	Секретарь-референт	Менеджер

1. Кадровые данные:
1.1. Пол:
- мужской
- женский
- не имеет значения
1.2. возраст:
до 20
от 20 до 30
от 30 до 40
от 40 до 50
1.3. Семейное положение:
холост, не замужем
женат, замужем
разведен, разведена
не имеет значения
1.4. Социальное положение:
из рабочих
из служащих
из крестьян
не имеет значения
1.5. Внешность сотрудника:

Продолжение таблицы 3

Красивая
приятная
обаятельная
нормальная
отталкивающая
2. Опыт сотрудника:
2.1.Производственный стаж работы:
до 1 года
1-5 лет
5-10 лет
более 10 лет
2.2.Общественный опыт:
партия
профком
совет предприятия
комсомол
другое
3. Профессиональные знания в области:
социологии
экономики
управления
психологии
права
дизайна
строительства
организации
коммерции
педагогики
иностранного языка
бухучета
маркетинга
торговли
механики
финансов
4. Профессиональные умения в области:
работы с людьми
машинописи
ведения личных дел
телефонных переговоров
договорная работа
методическая работа
архивного дела
компьютер
составление расписаний
разработка программ
презентационная работа
контрактная работа
реклама
маркетинговые исследования
коммерческие операции
бизнес-план
поиск партнеров
знание рынка
вождение автомобиля
ремонт и эксплуатация
экспедиторская работа
снабжение
5. Личностные качества:
5.1.Моральные:
доброжелательность
отзывчивость
внимательность
честность
порядочность
принципиальность
справедливость
воспитанность
скромность
жизнерадостность
терпимость
пунктуальность

Продолжение таблицы 3

способность воспринимать критику
5.2.Деловые:
исполнительность
деловитость
предприимчивость
трудолюбие
хозяйственность
целеустремленность
организованность
коммуникабельность
дипломатичность
дисциплинированность
настойчивость
умение доводить порученное дело до конца
умение видеть перспективу
умение слушать людей
широта кругозора
6. Психология личности:
6.1.Тип личности:
экстраверт – направлен на внешний мир
интроверт – направлен на внутренний мир
6.2.Темперамент:
сангвиник
флегматик
холерик
меланхолик
6.3.Уровень интеллекта:
высокий
средний
7. Здоровье и работоспособность:
здоров
практически здоров
болен
8. Уровень квалификации:
8.1.Образование:
неполное среднее
среднее общее
среднее специальное
высшее
8.2.Специальности (для служащих):
экономист
филолог
бухгалтер
механик
математик
юрист
историк
менеджер
коммерсант
финансист
радиофизик
8.3.Повышение квалификации:
институт бизнеса
школа менеджеров
курсы повышения
9. Служебная карьера:
трамплин
лестница
змея
перепутье
10. Хобби (увлечения):
спорт
искусство
театр и кино
охота
11. Вредные привычки:
алкоголь
курение
обжорство

Продолжение таблицы 3

наркомания
токсикомания
12. Организация труда:
офис площадью, кв.м.
отдельный стол и стул
пользование библиотекой
пользование служебным транспортом
компьютер
служебный телефон
использование факса
пользование ксероксом
аудио и видео аппаратуры
13. Оплата труда:
всего, USD
должностной оклад, USD
квартальная премия к окладу, USD
процент от прибыли, %
процент с выручки, %
процент с дохода, %
оплата командировочных расходов
оплата представительских расходов
компетенция за использование личного транспорта в служебных целях
14. Социальные блага:
материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха
компенсация расходов на питание
оплата фирменной одежды
кредит фирмы
оплата детских учреждений
подарки к юбилеям и дням рождения, пособие в случае свадьбы
15. Социальные гарантии:
ежегодный отпуск, дней
оплата больничных листов
страхование жизни
дополнительная пенсия
пособие в случае увольнения по сокращению штатов
пособие в случае смерти сотрудника

Таблица 4

Модель служебной карьеры

Должности	Возраст	Оплата	Способ занятия	Обучение

Рекламное объявление

Предприятие

Должность

Требования к должности

Условия оплаты труда

Координаторы предприятия

Вопросы для команд конкурентов

1.______________________________________________________________________________________

2.______________________________________________________________________________________

3.______________________________________________________________________________________

4.______________________________________________________________________________________

Таблица 5

Лист экспертной оценки команды № ____

Внешняя экспертная оценка работы команд

Команды Разделы игры
Профессиональная модель
Рекламное объявление
Модель служебной карьеры
Итоговый доклад команды
Итого по 5-ти балльной системе

Таблица 6

Внутренняя оценка игроков команды

Роль в команде	Оценка по 5- балльной шкале	Подпись члена команды
Генератор идей
Организатор
Критик
Эксперт
Делопроизводитель
Эксперт команды №_____

Практическое занятие 3. Подбор персонала

Таблица 7

Подбор персонала
Название видеокейса	Цели видеокейса	Описание ситуации	Рассматриваемые вопросы
Массовый подбор	•Сформировать представление о специфике деятельности по закрытию «массовых» вакансий, основных ее характеристиках, путях повышения эффективности; •Дать представление о способах организации «потока» кандидатов на «массовые» вакансии; •Сформировать представление о способах отбора кандидатов на «массовые» вакансии; •Отработать навыки анализа потребности в персонале на «массовые» вакансии, анализа соответствующих возможностей рынка труда и выбора оптимальных решений.	Действие происходит в отделе персонала сети магазинов «Селянка». Радостная новость о том, что в следующем месяце открывается сразу два новых магазина, ставит менеджеров по персоналу Вову и Оксану в затруднительное положение -набрать большое количество сотрудников на однотипные должности - продавцы, кассиры, грузчики. Справятся ли наши герои с авральной работой? Смогут ли быстро привлечь много подходящих кандидатов? Возможно, вы сможете предложить им лучший путь?	•Специфика подбора персонала на «массовые» вакансии; •Дефицит кадров на рынке труда, определение целевой аудитории и прямых каналов обращения к ней; •Формирование «послания» целевой аудитории; •Первичное общение с кандидатом по телефону, взаимодействие с кандидатом при первой встрече; •Организация потока кандидатов при первой встрече; •Оценка эффективности деятельности рекрутера.
Интервью с соискателем	•Сформировать общее представление о схеме проведения интервью, основных его этапах, темах, категориях вопросов, а также наиболее типичных ошибках; •Сформировать навыки коммуникативного взаимодействия в ситуации интервью.	Быстрое расширение сети обострило и потребность в руководящих работниках. На этот раз Вова и Оксана проводят интервью с кандидатом на должность директора магазина. Привлечь профессионала гораздо сложнее, нежели набрать малоквалифицированные кадры. Но понимают ли это наши герои? Возможно, в данном случае надо действовать как-то по-другому? А как узнать, подходит ли вам данный кандидат?	•Формулирование требований к должности; •Основные этапы собеседования; •Основные темы, затрагиваемые интервьюером на собеседовании; •Основные категории вопросов, задаваемые интервьюером соискателю; •Критерии эффективности интервью; •Критерии принятия решения о предпочтении кандидата всем остальным»

Продолжение таблицы 7

Проблема найма бывшего сотрудника

•Сформировать представление о факторах, которые необходимо учитывать при анализе кандидатуры сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; •Развить навыки принятия решения в условиях конкретной задачи реальной профессиональной деятельности

Не справившись с «тяжелой» работой, Вова принял решение оставить родной коллектив в надежде на лучшую жизнь. Однако реальность оказывается гораздо суровее его ожиданий, а прежнее место работы - не таким уж плохим. Сотруд-никиотдела персонала «Селянки» в недоумении -как быть с Вовой, который по истечении двух месяцев просится обратно

•Оценка сотрудника, покинувшего компанию ранее и вновь предлагающего свою кандидатуру; •Риски, связанные с повторным принятием на работу ранее увольнявшегося сотрудника; •Повышение объективности руководителя подразделения при принятии решения о предпочтении кандидата всем остальным.

Таблица 8

Практическое занятие 4. Адаптация персонала

Название видеокейса	Цели видеокейса	Описание ситуации	Рассматриваемые вопросы
Адаптация нового сотрудника	•Показать типичные проблемы нового сотрудника при адаптации; •Показать типичные ошибки менеджера по персоналу и линейного руководителя при адаптации нового сотрудника; •Научить анализировать процесс адаптации; •Научить разрабатывать программу адаптации работников; •Показать необходимость постоянного контроля над обеспечением адаптации	В отдел маркетинга принят новый специалист-креативщик. Менеджер по персоналу Татьяна посчитала более важным правильно оформить все документы, нежели организовать новичку комфортные условия работы. Линейный руководитель отнесся к новому подчиненному с прохладой, поскольку владеет информацией, что новичок -ставленник генерального директора. Сможет ли наш герой наладить отношения с коллективом? Возможно, менеджер по персоналу должна была больше времени уделить новичку?	•Понятие и виды адаптации персонала; •Принципы, лежащие в основе процесса адаптации; •Сопровождение процесса адаптации работника; •Роль менеджера по персоналу и линейного руководителя в процессе адаптации; •Внедрение программ сопровождения адаптации в работу организации; •Критерии успешности адаптации работника.

Продолжение таблицы 8

Адаптация начинающего руководителя	•Показать типичные проблемы молодого руководителя взятого «из рядовых» в процессе адаптации к первой управленческой должности; •Сформировать представление о действиях менеджера по персоналу и линейного руководителя в процессе адаптации молодого руководителя, направленных на развитие у адаптируемого управленческих навыков и изменение его социального статуса в коллективе.	Уход начальника отдела маркетинга поставил перед менеджером по персоналу новую задачу - где взять руководителя? Было решено продвинуть своего, и рядовой специалист Илья превращается в начальника своего отдела. На новом посту молодого руководителя ожидает ряд трудностей, с которыми он не в силах справиться в одиночку. Кто и как должен помочь адаптироваться к первой управленческой должности выросшему сотруднику?	•Специфика адаптации руководителя к первой должности при повышении внутри коллектива; •Трудности молодого руководителя. Освоение управленческих навыков и перестройка отношений с бывшими коллегами и другими руководителями; •Испытательный срок. Оценка прохождения испытательного срока; •Критерии успешности адаптации молодого руководителя.
Адаптация стороннего руководителя	•Показать типичные проблемы руководителя, взятого «со стороны» в процессе адаптации; •Показать многообразие факторов, влияющих на эффективность адаптации руководителя; •Сформировать представление об адекватном применении методов адаптации персонала к адаптации руководителя; •Научить анализировать эффективность мероприятий по адаптации руководителей	Не выдержав психологической перегрузки, Илья покидает компанию, и отдел маркетинга опять остается без начальника. Наэтот раз берут опытного руководителя со стороны, но значит ли это, что он сам со всем справится? Понимая необходимость адаптации новых сотрудников, менеджер по персоналу Татьяна не учитывает, что перед ней руководитель и в его адаптации есть своя специфика. Как же сделать так, чтобы сторонний руководитель прижился в компании?	•Специфика адаптации руководителя, пришедшего «извне»; •Программа адаптации руководителя «извне»; •Распределение ответственности за проведение адаптации руководителя; •Документальное сопровождение процесса адаптации; Критерии успешности адаптации руководителя извне.

Оценка результативности труда персонала

Цель занятия: овладение знаниями навыками оценки персонала, ее методами и технологиями.

Семинар по теме: Оценка результативности труда»

Вопросы к семинару

· Назовите цели и функции оценки результативности труда.

· Каковы объективные требования к аттестации персонала?

· Что является объектом аттестации?

· Назовите два основных подхода к оценке персонала в процессе аттестации?

· Что является результатом аттестации?

· Какие этапы выделяются в процессе аттестации?

· В чем Вы видите недостатки традиционного метода аттестации?

· Какие современнее методы оценки персонала Вы знаете?

· Раскройте сущность оценочной технологии, называемой «Центр оценки».

Тест Кеттела

Цель опросника Кеттелла (форма С), содержащего перечень биполярных показателей, — оценить развитость следующих личностных качеств, составляющих 17 факторов:

Фактор А — закрытый, малообщительный, холодный — открытый, общительный, теплосердечный (отстраненность-общительность).

Фактор В — конкретно думающий, буквально мыслящий — абстрактно, легко мыслящий (интеллектуальное развитие).

Фактор С — эмоционально неустойчивый, истеричный, уходящий от препятствий — реалистично настроенный, эмоционально зрелый (эмоциональная устойчивость).

Фактор Е — застенчивый, зависимый, уступающий часто дорогу - самоуверенный, независимый (подчиненность – склонность к лидерству).

Фактор F — рассудительный, сдержанный, благоразумный — беззаботный, беспечный, жизнерадостный (сдержанность).

Фактор G — непостоянный, импульсивный, гибкий — упорный, ответственный (ответственность).

Фактор Н — скромный, робкий — «толстокожий», активный в группе и с лицами противоположного пола (активность).

Фактор j — жесткий, мужественный, реалистичный — мягкий, утонченный, женственный (мужественность – женственность).

Фактор L — доверчивый, уживчивый, независтливый — осторожный, неуживчивый, подозрительный (степень открытости).

Фактор М — практичен, ориентирован на внешнюю реальность -погружен в себя, ориентирован на суть и духовные, эстетические ценности, богемен (экстравертность – интервертность).

Фактор N — прямолинеен, прост и житейски сентиментален — искушенный, расчетлив, несентиментален (дипломатичность).

Фактор О — спокойный, зрелый, уверенный в себе — тревожный, предвидящий неприятности (уверенность в себе - тревожность).

Фактор Q1 — консервативен, традиционен, устойчив — экспериментирующий, либеральный, критичный к традициям (консерватизм-радикализм).

Фактор Q2 — ориентирующийся на чужое мнение, компанейский — самодостаточный, предпочитает собственное мнение (зависимость от группы - самостоятельность).

Фактор Q3 — низкий самоконтроль, непосредственный, импульсивный — дисциплинированный, требователен к себе и другим (дисциплинированность).

Фактор Q4 — расслабленный, спокойный, вялый — напряженный, взвинченный; беспокойный (расслабленность-напряженность).

Фактор МD — точно и реалистично оценивающий себя — нереалистично оценивающий себя, неискренний, принятые нормы неосознанно считает своими, что не соответствует действительности (социальная желательность).

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ

Ф.И.О. ___________________________________________________________________________

Пол_______________________возраст_________________________дата__________________

Другие сведения ___________________________________________________________________

(по указанию экспериментатора)

abc

Обработка полученных материалов. Для оценки ответов существует специальный «ключ», представляющий собой матрицы с отверстиями. Он накладывается на листы для ответов, каждый ответ (a, b, c) оценивается по трехбалльной шкале: 0, 1 или 2 (по фактору В – интеллектуальность – могут быть получены только 0 или 1).

Каждый личностный пример оценивается путем суммирования оценок по группе вопросов. Суммарная оценка фиксируется после соответствующей латинской буквы на листе для ответов. Максимально возможная оценка по каждому фактору не превышает 12 баллов.

Очки затем переводятся в условные баллы – стены (см.табл.____). Оценка по факторам для каждого испытуемого приобретает значение при сравнении ее со средними оценками.

Ниже приведены оценки ответов на вопросы в очках по a, b, c (1-я цифра означает номер вопроса по опроснику):

фактор А: 2. а=0, Ь=1, с=2; 19. а=2, b=1, с=0; 36. а=0, b=1, с=2;

53. а=2, b=1, с=0; 70. а=2, b=1, с=0; 8,7. а=0. b = 1, с=2; 104. b=1, с=1

фактор В: с=1, 20. с=1; 37. b=1; 54. с=1; 71. а=1; 88. с=1; 105. с=2;

фактор С: 4. а=2, b=1; 21. а=2; 38. b=1, с=2; 55. а=2, b=1; 72. b=1, с=2; 89. b=1, с=2;

фактор Е: 5. b=1, с=2; 22. b=1, с=2; 39. а=2, b=1; 56. а=2; 73. b=1; 90. b=2, с=1;

фактор F: 6. b=1, с=2; 23. а=2, b=1; 40. b=1, с=2; 57. а=2, b=1; 74. а+2, b=1; 91. b=1, с=2;

факторG: 7. а=2, b=1; 24. b=1, с=2; 41. а=2, b=1; 58. b=1, с=2; 75. а=2, b=1; 92. b=1, с=2;

фактор Н: 8. а=2, b=1; 25. b=1, с=2; 42. b=1, с=2; 59. а=2, b=1; 76. а=2, b =1; 93. b=1, с=2;

фактор J: 9. а=2, b=1; 26. а=2, с=1; 43. b=1, с=2; 60. а=2, b=1; 77. b=1, с=2; 94. b=1, с=2;

фактор L: 10. а=2, b=1; 27. b=1, с=2; 44. b=1. с=2; 61. b=1, с=2; 78. а=2. b=1; 95. а=2, b=1;.

фактор М:11. b=1, с=2; 28. b=1, с=2; 45. b=1, с=2; 62. а=2, b=1: 79. а=2, b=1; 96. b=1, с=2;

фактор N: 12. b=1, с=2; 29. а=2, b=1; 46. а=1, b =2; 63. а=2, b=1; 80. b=1. с=2; 97. b=1, с=2;

фактор О: 13. b=1, с=2; 30. а=2, b =1; 47. b =1, с=2; 64. а=2, b=1; 81. b=1, с=2; 98. а=2, b =1;

фактор Q1: 14. а=2, b=1; 31. а=2, b=1; 48. b =1, с=2; 65. b=1, с=2; 82. b =1, с=2; 99. а=2, b=1:

фактор Q2: 15. а=2, b =1; 32. b =1, с=2; 49. а=2, b =1; 66. а=2, b =1; 83. b =1, с=2; 100. b =1, с=2;

фактор Q3: 16. а=2, b =1; 33. а=2, b =1; 50. а=2, b =1; 67. b =1, с=2; 84. b =1, с=2; 101. b =1, с=2;

фактор Q4: 17. а=2, b =1; 34. b =1, с=2; 51. b =1, с=2; 68. а=2, b =1; 85. b =1, с=2; 102. а=2, b =1;

фактор MD: 1. а=2, b =1; 18. b =1, с=2; 35. b =1, с=2; 52. а=2, b =1; 69. b =1, с=2; 86. b =1, с=2; 103. b =1, с=2.

Таблица перевода очков в стены по методике Р. Кеттелла

Фактор

Условные баллы (стены)

Низкие

Средние

Высокие

¹⁰

0-4

0-2

7-8

0-3

0-1

10-12

0-2

10-12

0-3

J L

0-3

0-1

8-12

0-3

11-12

0-1

10-12

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

13 14 15 16 17 18 19

Показатели движения численности работников. Пример 1,2

Технология изготовления порошков

Формы (источники) права: понятие и виды

Юридические факты: понятие, признаки, функции, виды

Бокс, полубокс, боксированная палата в инфекционных отделениях. Их устройство и нормативы площади и кубатуры на 1 взрослого и ребенка

Типовые задачи с решениями. № 1. Зависимость выпуска продукции от количества используемого труда отображается функцией:

Самый сильный аргумент, почему эволюция человека не могла быть