Понятие организационного консультирования. Методы, формы, техники, программы организационного консультирования. Психологические основания организационного консультирования

Орг.консультирование – это особый вид проф.деятельности, который состоит в оказании консультативной помощи рук-лям в целях улучшения управления организацией.

Психологическое консультирование в организации выполняет следующие функции:

1) поиск персонала (операция встраивания);

2) профессиональное развитие персонала;

3) мотивация и оценка труда.

Поиск персонала организации ставит перед консуль­тантом множество важнейших задач. От то­го, насколько грамотно ориентируется консультант в решении этих задач, насколько четко он их понимает, зависит успешность работы с персоналом в данной организации. Поиск персонала включает в себя следующие задачи:

1) формирование профиля должности (для этого консультанту следует:выявить потребность в персонале, то есть определить, какой именно персонал, в каких количествах, как срочно и на какое время необходим организации; создать портрет идеального сотрудника, где будут описаны все квалификационные, личностные и профессиональные требо­вания к кандидату;

2) поиск кандидата (для этого консультанту следует: выявить экономические ресурсы на поиск данного сотрудника и осуществить сам поиск, для этого можно использовать несколько источников: СМИ, интернет, учебные заведения, служба занятости, поиск звезд, ярмарка вакансий, рекрутинговые агентства, кадровый резерв);

3) оценка (проводится в 3 этапа: 1) используется анкета или резюме; 2) интервью - выяснение профессиональных и личностных характеристик кандидата, опыта работы, мотивации, карьерных целей, об­щего уровня развития; 3) проверка рекомендаций - определение уровня соответствия кандидата предполагаемой должности; можно прибегнуть к предшествующему руководителю;

4) финальное собеседование (в это собеседование привлекается самый подходящий кандидат, и отсеиваются остальные. Происходит просвещение данного кандидата: 1) о ценностях и традициях организации; 2) о корпоративном регламенте.Специалисты, занимающиеся консультированием в данной ор­ганизации, могут использовать следующие средства развития и поддержания корпоративной культуры: создание корпоративной газеты, проведение корпоративных собранийи т.д.; 3) обязанности и перспективы. Финальное собеседование нужно проводить, чтобы создать эффект событийности.

5) обучение (длительность обучения зависит от содержания должности, обычно 1-2 недели, после окончания обучения проводится экзамен, вследствие чего, выдается справка об окончании обучения с указанием результатов;

6) адаптация, под которой понимается взаимное приспособление нового сотрудника и орга­низации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации. Задачей консультанта здесь является помощь но­вому сотруднику в адаптации. Различают следующие виды адаптации: психофизиологическую, то есть процесс привыкания сотрудника к новым для него психическим и физическим аспектам работы; социально-психологическую, понимаемую как приспособление ра­ботника к новой для него социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых соци­альных ролей, групповых ценностей и норм поведения, приня­тых в данном коллективе и организации в целом; профессиональную, определяемую как приспособление уже име­ющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности нового сотрудника к требованиям нового рабоче­го места и должности. Адаптация проводится по след.схеме, кот. включает 4 элемента: 1) представление (представление сотрудников и кандидата); 2) закрепление (за новичком закрепляется наставник, новичок может обращаться по организационным вопросам к наставнику); 3) внимание (на протяжении всего испытательного срока рук-ль пристальное внимание уделяет новичку); 4) посвящение (по окончании испытательного срока проводится посвящение кандидата, это проводится в торжественной обстановке, вручается памятный знак).

Профессиональное развитие персонала подразумевает под собой работу консультанта, обеспечивающую реализацию сотрудника­ми своего профессионального и личностного потенциала.

В процессе осуществления данной функции консультант решает следующие задачи:

• развитие карьерысотрудника в организации, предполагающее наличие карьерного плана развития на каждого работника, в результате этого происходит определение ЗБР, где работник получает возможность спланировать личностный и профессиональный рост, ближайшие и долгосрочные карьерные цели и т.д.

• подготовка кадрового резерва,который представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к долж­ности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональ­ную переподготовку. Для успешного решения данной задачи кон­сультанту необходимо:

- знать актуальные способности, профессиональные умения и личностные качества сотрудника;

- выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные профессиональные и личностные стороны, позво­ляющие претендовать на ту или иную должность;

- определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на кото­рые будет ориентировано обучение и повышение квалифика­ции.

• обучение и развитие персоналапредставляет собой деятельность консультанта, направленную на создание для сотрудников орга­низации возможностей и условий профессионального и личностно­го роста и повышения квалификации.

Для успешного выполнения поставленной задачиконсультант может использовать следующие способы:

• диагностику,то есть изучение особенностей и профессиональ­ных умений сотрудников и составление индивидуальных карт-характеристик, где указываются: навыки и способности, которые необходимо разви­вать сотруднику для достижения поставленных карьерных целей; рекомендации по необходимому обучению; индивидуальный плана обучения сотрудника;

• организацию - проведение необходимых обучающих мероприятий.

Мотивация и оценка труда предполагают осуществление кон­сультантом деятельности, направленной на работу с мотивационными установками сотрудников компании, а также осуществление оценки их профессиональной компетентности и пригодности.

Для успешного решения поставленной задачи консультант осу­ществляет работу в следующих областях:

• работа с мотивационной сферой сотрудников организации, пред­полагает:

- изучение потребностей работников и вознаграждение в соответствие с ними;

- поддержание позитивной мотивации деятельности через ис­пользование специальных технологий мотивации персонала;

- консультирование руководства относительно создания в ком­пании условий, способствующих осуществлению сотрудниками мотивов деятельности и удовлетворению своих ведущих по­требностей в профессиональной сфере;

• аттестация персонала - организованный процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Процедура аттестации включает в себя:

- юридическое обоснование необходимости проведения аттестации данного сотрудника;

- разработку методических основ аттестации, то есть определе­ние тех методов и способов, по которым будет осуществляться процедура.

Итоги аттестации могут повлиять на повышение по должности, начисление премий, либо увольнение.