Кадровый резерв на государственной службе

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас че­го-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв — это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной дея­тельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, ко­торые более всего необходимы для данной профессиональной дея­тельности.

(Слайд 36) Основной целью формирования и использования кадрового ре­зерва государственной службы является:

- создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих;

- обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;

- его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти¹.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадро­вой политики в государственном органе.

Особенно важным являет­ся понимание и реализация руководством принципов работы с кад­ровым резервом. К ним следует отнести:

• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;

• комплексная и объективная оценка профессионализма, дело­вых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;

• объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессио­нальной подготовкой;

• создание необходимого и достаточного кадрового пространст­ва для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;

• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернатив­ной основе;

• систематическое и рациональное обновление кадров с сохра­нением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;

• подконтрольность управленческих кадров;

• деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформи­рования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрово­го резерва, нашедшие свое дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В главе 4 Концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в по­рядке должностного (служебного) роста государственными органа­ми формируется кадровый резерв для замещения должностей руко­водителей на конкурсной основе».

Федеральный закон «О системе государственной службы Рос­сийской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва:

- федеральный кадровый резерв;

- федеральный ре­зерв в федеральном государственном органе;

- кадровый резерв субъ­екта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Статья 64 дает расширен­ную характеристику кадровому резерву и порядку его формирова­ния.

Этот Закон внес следующие новации.

1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра го­сударственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. То есть в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие потупить на гражданскую службу.

3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

• вакантной должности гражданской службы в своем государст­венном органе в порядке должностного роста;

• вакантной должности гражданской службы в другом государ­ственном органе в порядке должностного роста;

• должности гражданской службы, назначение на которую и ос­вобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

• в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие, в свя­зи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа, значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, то есть по конкурсу.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федераль­ный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кад­ровый резерв государственного органа — правовым актом государст­венного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.

5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных ор­ганов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государст­венной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.

6. Вакантная должность гражданской службы замещается граж­данским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спе­цификой конкретного государственного органа. В каждом государ­ственном органе кадровый резерв формируется по группам должно­стей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

При определении численности кадрового резерва следует исхо­дить из следующих положений:

• численность и должностной состав кадрового резерва опреде­ляется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;

• на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.

Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резерви­стами» должна осуществляться по плану, в котором предусматрива­ются конкретные мероприятия по приобретению необходимых тео­ретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Анализ данного вопроса показывает, что (Слайд 37) в работе по формиро­ванию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем:

• создание современной законодательной базы кадрового резерва;

• разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работни­ков, включенных в кадровый резерв;

• активизация материальных и моральных механизмов (стиму­лов), позволяющих привлечь на государственную службу мо­лодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;

• создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, ее высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.

Таким образом, государственная кадровая политика в сфере го­сударственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадро­вого потенциала и кадрового состава в государственной службе. От­сутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федера­ции существенно тормозит решение кадровых проблем в админист­ративной ветви государственной власти.