Основные идеи Ф. и Л. Гилберт

Рационализация труда. Рационализация труда строилась с учетом интересов персонала и условий рабочего места и была разработана Фрэнком Гилбретом в семнадцать лет, когда он начал трудиться каменщиком. Он зафиксировал различные способы кладки камня и выделил наиболее эффективный из них. Согласно Фрэнку, эффективность приносила пользу как предпринимателю — благодаря увеличению количества положенных кирпичей, так и работнику — за счет снижения уровня напряжения, усталости и риска травматизма.

Исследования Фрэнка нашли применение и в другой сфере — в здравоохранении. Раньше хирурги вынуждены были сами подбирать инструменты для операции, тратя драгоценные минуты, пока пациент лежал на столе. Фрэнк предложил передать эту обязанность медсестрам, которые по требованию врача вкладывают инструменты хирургу в руку.

Фрэнк применял свою систему эффективности даже в быту. Он использовал два помазка для намыливания лица, чтобы сэкономить на бритье 17 секунд. Но в то же время он отказался от идеи бриться двумя лезвиями: сэкономив 44 секунды бритья, ему пришлось бы дополнительно потратить 2 минуты на обработку ран.

Даже дети Гилбретов не избежали системы рационализации. У каждого из них были свои домашние задачи и обязанности, например, покупка подарков для семейного праздника или выполнение обязанностей домашнего счетовода.

Терблиги. В своих исследованиях супруги Гилбрет обнаружили, что такие термины, как, например, движение руки, были слишком общими для проведения подробного анализа. Они описали 17 простейших элементов, которые в различных комбинациях составляют движение руки и которые можно анализировать. Эти простейшие движения известны под названием тербпиги (от «Гилбрет», прочитанного наоборот).

Микрохронометр. В ходе исследований движений руки Гилбреты использовали кинокамеру — для записи движений рабочих. Чтобы провести подробный анализ фильма, они также разработали часы-микрохронометр, которые могли фиксировать время длительностью до 1/2000 секунды. Это устройство иногда используется и сегодня.

Диаграммы процесса и потока. Примерно в тот же период Генри Гант предложил идею, которая стала известна как диаграмма Ганта — система планирования и управления процессом. Фрэнк и Лилиан использовали диаграмму Ганта в своей работе и, в свою очередь, разработали процессные и потоковые диаграммы. Они наглядно демонстрировали, какие этапы процесса остались еще невыполненными.

Психология управления и проблемы персонала. Вопрос социального обеспечения рабочего красной нитью проходит через всю работу Гилбретов, начиная от внимания Фрэнка к снижению усталости и стресса рабочего до их семейного интереса к стимулам, продвижению и благосостоянию служащего. Хотя Лилиан и не была создателем промышленной психологии, ее докторская диссертация обогатила науку информацией о значении человеческого фактора на производстве. Многие издатели отказывались публиковать книгу, написанную женщиной, особенно по технической дисциплине, но «Психология труда» была все-таки издана в 1912-1913 годах на средства Общества промышленных инженеров.

Интерес Гилбретов к промышленной психологии со временем не ослабел: Лилиан принимала участие в государственных комиссиях США, занимавшихся различными проблемами: от безработицы и военной промышленности до старения и нетрудоспособности.

Гилбреты мало известны и признаны в современном мире бизнеса, стремящемся минимизировать значение мелочей и приветствующем пространство и время, необходимые для креатива и инновации. Но в 1940-е годы ЛиндалУрвик и Эдвард Бреч подняли на щит достижения Гилбретов, Тейлора и Файоля, и научное управление стало чем-то вроде Библии.

В XXI веке вся слава за хронометраж и анализ трудовых движений досталась Тейлору, и о работе Гилбретов забыли. Когда на первые позиции вышла школа человеческих отношений, не процессы, а люди стали точкой отсчета для теоретиков менеджмента.

В 1960-х годах научный менеджмент начал сдавать позиции. Но работа Гилбретов в любом случае заслуживает признания — за долгосрочный вклад в теорию управления и методы, которые мы используем и сегодня.

8. Принципы производительности Г. Эмерсона.

ГаррингтонЭмерсон в своем главном труде и " Двенадцать принципов производительности " (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций.

ГаррингтонЭмерсон внес в науку управления такие понятия как производительность или эффективность.

Эффективность (производительность) — понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

"Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых".

ГаррингтонЭмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

12 Принципов производительность ГаррингтонаЭмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

4. Дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

 

9. Идеи Г. Форда.

Генри Форд (1863–1947) – представитель школы научного менеджмента, последователь Ф. У. Тейлора в области организации производства, пионер автомобилестроения, основатель Ford MotorCompany.

Основные работы: «Моя жизнь, мои достижения» (1922), «Сегодня и завтра» (1926)[234]. Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая – в 1928 г.

Генри Форд не только на практике реализовал многие принципы теории Ф. У. Тейлора, но и значительно модернизировал исходные постулаты школы научного управления. Подход Г. Форда получил название «фордизм».

Развитие тейлоровской системы научного управления проходило по нескольким основным направлениям: разработка общих принципов организации производства, рационализация системы управления и труда работников, реализация концепции социальной ответственности бизнеса. Г. Форд, так же как и Ф. У. Тейлор, выступал за постоянное применение научных знаний в организации производства и управления.

У Ф. У. Тейлора управление является особой наукой. Развивая этот тезис, Г. Форд утверждал, что организация промышленности есть наука, а все остальные науки находятся у нее на службе.

Принципы организации производства. Г. Форд развил концепцию социальной ответственности бизнеса, предложенную Г. Ганттом. По мнению Г. Форда, предпринимательская деятельность должна служить обществу. Рассматривая особенности бизнеса начала ХХ в., Г. Форд выделил ряд его недостатков. Первый – чрезмерное внимание к финансам и практически полное пренебрежение к принципу служения. Он считал противоестественным, что деньги приходят до работы, а не в результате ее. Вторым недостатком является нежелание усовершенствовать методы производства, если оно приносит прибыль. Третьим – безразличие к тому, будет ли покупатель удовлетворен данным продуктом. Г. Форд подчеркивал, что «простая формула “работай ответственно и получишь вознаграждение ” в современном деловом мире с его стремительными темпами считается слишком медленно действующей»[235].

Концепция рационализации труда. В отличие от Ф. У. Тейлора, который занимался рационализацией преимущественно ручного труда, Г. Форд заменил ручной труд машинами и сосредоточил свое внимание на рационализации механизированного труда. Одним из первых он стал применять поточные методы организации производства и использовать на своих предприятиях конвейерную сборку. В январе 1914 г. была запущена непрерывно движущаяся линия сборки ходовой части автомобиля. Конвейеризация производства позволила быстро повысить производительность труда без непосредственного участия мастера, постоянно подгоняющего рабочего. Подстраиваясь к скорости движения конвейера, рабочий сам автоматически начинал работать быстрее.

Г. Фордом были сформулированы основные принципы организации нового типа производства:

1) усиление специализации и разделения труда;

2) постоянное применение высокопроизводительного оборудования и инструментов;

3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;

4) строгая регламентация ритма производства продукции;

5) механизация транспортных операций;

6) соблюдение параметров производственной среды (чистота, гигиеничность, уют).

Совершенствование системы управления. Г. Форд значительно повысил роль внутрипроизводственного оперативного планирования. В обязанности тех, кто составлял и разрабатывал планы, входил также контроль за тем, чтобы все отделы работали слаженно и на общую цель. Подчеркивалось, что «бизнес – это не механизм. Это группа людей, собравшихся вместе, чтобы делать общее дело, а не писать друг другу ненужные письма. Одному отделу совсем не обязательно знать, чем занимается другой отдел. Если человек добросовестно выполняет свою работу, у него не остается времени заниматься другими, посторонними делами. …Для установления дружеской атмосферы вовсе не нужны собрания. Чтобы хорошо работать, людям не нужно любить друг друга»[239].

Г. Форд выступал категорически против бюрократизации производства. На всех предприятиях отсутствовала административная структура, жесткие обязанности применительно к должностям, титулы и звания. Для избавления от излишней бюрократизации нанимался необходимый минимум служащих, не велись дополнительные записи. Освобождение от жесткой субординации приводило к минимизации служебной волокиты и злоупотреблений служебным положением. Любой рабочий мог обратиться к любому вышестоящему начальнику. По мнению Г. Форда, бо́льшая часть беспорядков среди рабочих возникала именно потому, что руководство не понимало тех, кто находится в подчиненном положении. На первое место реформатор промышленного производства поставил личную ответственность. Он подчеркивал, что «работа, и только работа, контролирует нас»[240].

Социально-экономическая программа. К числу наиболее интересных и крупных проектов Г. Форда можно отнести его социальную программу, реализованную в 1914–1920 гг. Г. Форд развил одно из ключевых утверждений Ф. У. Тейлора о необходимости гармонии интересов рабочего и предпринимателя. По его мнению, рабочие являются такими же участниками бизнеса, как менеджеры и владельцы капитала, поэтому они должны иметь свою долю в прибыли компании. Как и Ф. У. Тейлор, Г. Форд в качестве дополнительного фактора эффективности управления рассматривал заботу фабричной администрации о быте и досуге рабочих. Он писал: «Кто хорошо живет, тот хорошо и работает». Однако акцент делался не на благотворительности или бесплатных социальных услугах, а на более высокой заработной плате и личной ответственности рабочего за свое благополучие.

Основные положения социальной программы, введенной на предприятиях Г. Форда, можно свести к следующему:

1. Сокращение продолжительности рабочего дня с 9 до 8 часов. Рабочие должны были работать все 48 часов в неделю, но не больше. Переход на трехсменный режим работы.

2. Обучение работников непосредственно на рабочем месте.

3. «Революция в оплате труда», заключающаяся в выплате рабочим, занятым физическим трудом (включая уборщиков, грузчиков и подсобных рабочих), надбавки из прибыли компании. Надбавка повышала минимальный дневной заработок почти вдвое – до 5 долл. Такую заработную плату на других предприятиях получали только рабочие высшей квалификации или работающие сдельно, а на предприятиях Г. Форда существовала только повременная оплата труда и большинство работ не требовало особой квалификации.

4. Управление рабочими и за пределами предприятия. Новая система стимулов создавалась для того, чтобы рабочие отказались от вредных привычек и неустроенного быта, которые мешали трудиться с полной отдачей. Надбавка к заработной плате была поставлена в зависимость от «правильного» образа жизни. Она не только увеличивала доход, но и прививала навыки рационального потребления, соответствующие ценностям американского среднего класса и условиям жизни в индустриальном обществе.

Роль школы научного управления в развитии управленческой науки. Экономические преимущества и проблемы социально-экономического развития США конца ХIХ – начала ХХ в. инициировали активные исследования управленческих проблем, что привело к появлению теории менеджмента. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они перенесли свои знания о деятельности технических механизмов в сферу управления. Именно техническое образование основателей школы научного менеджмента определило ее специфику. Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд и др. считали, что, основываясь на наблюдениях и замерах, используя логику и анализ, можно значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения.

Таким образом, в первые десятилетия ХХ в. менеджмент утвердился и в качестве самостоятельной науки, и в качестве формы профессиональной деятельности. На рубеже XIX–ХХ вв. в США появилась новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах. При некоторых различиях во взглядах, представители школы научного управления были убеждены в том, что производительность труда работника можно существенно повысить при помощи тщательного планирования производственного процесса, применения научно обоснованных организационных и управленческих методов и адекватного материального вознаграждения.

 

 

10. Основные идеи и представители административной школы управления.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной (классической) школы управления.

Если представители школы «научногоуправления» посвятили свои исследования управлению производством, то авторы классической школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда.

Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией.

Классическая школа управления — рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Значительный вклад в развитие административной школы управления внесли работы работы ГаррингтонаЭмерсона(1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), ЛиндоллаУрвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947).

Основоположником классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.

В своей главной книге "Научная организация труда" (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название "тейлоризм".

Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как "научная" система выжимания пота.