Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии ОАО «БЛК» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 г. несколько выше, чем в 2008 г. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В связи с вышеуказанным в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2009 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом. План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться. Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом. В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии. Можно выделить следующие направления:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. Средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ по основному производству. Всё это говорит о необходимости повышения квалификации рабочих кадров предприятия. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров. Заключаются «общие» договоры между заводом и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию, составляет:

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Совершенствования организации обучения персонала - расширение договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров, посредством заключения договоров между предприятием и учебными заведениями города. Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

 

Список использованной литературы:

1. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.

2. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007 г.

4.  Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г.

6.  Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2004

7. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007 г.

8.  Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2008 г.

9. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 260с.

10. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая шк., 2005.

11. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301 с.

12. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // ЛПК: достижение науки и техники. - 2003.- № 1. – с. 48-50.

13. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2007.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2008. – 688с.

15. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2007, № 10.

16. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2006.-240с.

17. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2007, № 5

18. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2007, № 8

19. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2006

20. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях ЛПК. – М.: «Колос», 2005

21. Щёкин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. – К.: Будивельнык, 2007.

22. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.

23. www.blk.ru – официальный сайт «Байкальской лесной компании»;

24. www.TOP-PERSONAL.ru – сайт журнала «Управление персоналом»;