Система регулирования трудовых отношений

Введение.

Жизнь человека состоит в том, чтобы не стоять на месте и почти всегда заниматься каким-нибудь делом. Это почти всегда связано с работой. В соответствии с нашей специальностью мы выбираем место работы. И, скорее всего, мы выберем в той организации или фирме, в которой наиболее четко будут прописаны наши права и обязанности. Мы заключаем трудовой договор, и таким образом, вступаем в трудовые отношения.

Трудовые отношения – это отношения между наемными работниками и работодателями, нацеленные на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Но бывают такие случаи, когда трудовые отношения не идеальны и возникают споры и конфликтные ситуации. В связи с этим возникает и приобретает особую остроту проблема поиска определения основных направлений и форм регулирования трудовых отношений.

Определение форм, механизма регулирования трудовых отношений неразрывно связано с процессом становления и развития социального партнерства.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работодателями, наемными работниками и государством, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство считается на сегодняшний день самым эффективным методом регулирования трудовых отношений. Синонимом социального партнерства служит система трипартизма.

Проблема регулирования социально - трудовых отношений на практике неразрывно связана с определением уровня этого регулирования. В данной курсовой работе исследуются трудовые отношения на региональном уровне.

Предметом исследования курсовой работы являются трудовые отношения в Омской области, процесс их регулирования в целях обеспечения социальной стабильности; региональная специфика взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и их объединений, объединений работодателей на принципах социального партнерства.

Целью работы является анализ регулирования трудовых отношений в Омской области.

В работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие «трудовые отношения» и дать им характеристику;

- дать общую характеристику системе социального партнерства и специфике деятельности её социальных институтов по регулированию трудовых отношений;

-  дать характеристику Омской области, проанализировать трудовые отношения и систему социального партнерства в Омской области.

 

Глава I. Трудовые отношения и система их регулирования.

Сущность, типы и структура трудовых отношений.

Термин «социально-трудовые отношения» стал широко использоваться в экономике труда и вошел в научный оборот относительно недавно. Это главным образом вызвано тем, что лишь в последнее время идет развитие научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики.

Социально-трудовые отношения – это объективные существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. [6, с. 122]

Трудовые отношения – это понятие, которое создает правовые связи между наемным работником и работодателем, которому она или он отдает свой труд или предоставляет услуги на определенных условиях за вознаграждение.

Система социально-трудовых отношений имеет очень сложную структуру (рис. 1.).

Субъектами трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство.

Наемный работник – гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. [6, с. 123]

Договор найма может быть письменным или устным. Наемным работником может быть отдельный работник или группы работников, которые могут различаться по положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другими различными признаками. Важную роль играют также возраст, пол, состояние здоровья, образование, профессиональная, должностная принадлежности и территориальное размещение.

Наемный работник должен обладать такими качествами, как готовностью и способностью к личному участию в трудовых отношениях, должен иметь определенный стимул на предпочтительные способы участия в них. С помощью оценки этих качеств можно сделать выводы о сущности и зрелости социально-трудовых отношений.

Рис. 1. Структура системы социально-трудовых отношений.

[16, с. 83]

Существуют институты, которые выступают в качестве защитников интересов наемных работников. Таким институтом являются профессиональные союзы.

Профсоюзы – массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Важнейшие направления деятельности: обеспечение занятости, условия и оплата труда. [17, с. 517]

Работодатель согласно международной классификации статуса и занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. [17, с. 518]

Работода­тели обычно являются собственниками средств производства и представляют государственные и муниципальные предприятия, ор­ганизации, товарищества, т.е. хозяйствующие субъекты любой формы собственности, а также выступают как отдельные физические лица.

Государство в трудовых отношениях играет роль защитника прав, работодателя, регулировщика трудовых отношений, посредника при трудовых спорах и законодателя.

В зависимости от того, какая социальная среда, в которой взаимодействуют субъекты трудовых отношений, выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений:

Индивидуальный уровень – взаимодействие работника и работодателя в различных сочетаниях.

Групповой уровень – взаимодействие объединения наемных работников и объединения работодателей.

Смешанный уровень – это взаимодействие работника или работодателя с государством.

Также выделяют трудовые отношения региональные, отраслевые, организации и рабочего места.

Предметами трудовых отношений отдельных наемных работников являются стороны трудовой жизни человека на разных этапах периода жизни. Выделяют три этапа. На первом этапе происходит трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, профессиональное обучение. На втором этапе – наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда. На третьем этапе встают вопросы пенсионного обеспечения, сохранения и поддержания трудовой активности.

Предметами трудовых отношений коллектива работников может являться как кадровая политика в целом, так и ее отдельные части. Но все многообразие предметов социально-трудовых отношений можно свести к трем группам: трудовые отношения занятости; трудовые отношения, связные с организацией и эффективностью труда и трудовые отношения, которые возникают по поводу вознаграждения за труд.

Важную роль в формировании конкретного типа социально-трудовых отношений играет форма комбинации базисных принципов.

Принцип солидарности – идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития. Этот принцип предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.

Суть этого принципа состоит в том, что сплоченность людей позволяет нам выявить и оценить общие интересы, черты группы людей, а также определить сходный социальный или экономический риск. Это образует основу, для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску.

Принцип субсидиарности основывается на личной ответственности. Этот принцип направлен на сохранение самоответственности и самореализации, и на предотвращение перенесения ответственности на общество.

Существует семь типов трудовых отношений: патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, Субсидиарность, дискриминация, конфликт. Но, следует заметить, что ни один из вышеперечисленных типов не существует в чистом виде.

Таблица 1.

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы социально трудовых отношений	Характеристика
1	2
Патернализм	– жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.

 

 

Продолжение таблицы 1.

1	2
Социальное партнерство	– защита интересов субъектов трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
Конкуренция	- соперничество субъектов трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в трудовой сфере.
Солидарность	– взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в трудовой сфере.
Субсидиарность	- стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении трудовых проблем.
Дискриминация	– произвольное, незаконное ограничение прав субъектов трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.
Конфликт	Конфликт – крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, массовых увольнений.

[16, с. 85]

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей, трудовые отношения делятся на конструктивные и деструктивные отношения.

Конструктивные отношения, это такие отношения, которые способствуют успешной деятельности предприятия и общества.

Деструктивные отношения, это такие отношения, которые мешают успешной деятельности предприятия и общества. Это может возникнуть из-за того, что общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.

 

 

Система регулирования трудовых отношений.

Целенаправленное формирование трудовых отношений должно осуществляться на постоянно действующей основе системы мер общественного и государственного регулирования (рис.2).

Для того, чтобы система трудовых отношений нормально функционировала, она нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях: государственном, региональном, организации, на основе государственной программно-нормативной регламентации, охватывающей все направления трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

Нормативно-правовая база регулирования трудовых отношений: нормы международной организации труда; федеральное законодательство: конституция РФ, трудовой кодекс и др., генеральное соглашение; региональное законодательство: законодательство субъектов РФ, региональное соглашение; отраслевое законодательство: приказы, распоряжения министерств и ведомств, отраслевые тарифные соглашения; локальное законодательство: приказы, распоряжения администрации организации, коллективный договор; индивидуальный трудовой договор.

Конституция РФ в соответствии с общепринятыми принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения имеют высшую юридическую силу, прямое действие и применяются на всей территории РФ.

Трудовые правоотношения могут регулироваться и актами компетентных органов государства. К ним относятся: международные договоры с участием РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления правительства РФ, Конституции субъектов РФ, их законы и постановления, приказы и инструкции федеральных и республиканских министерств, комитетов, ведомств, приказы директоров фирм, решения органов местного самоуправления.

Рис.2. Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений.

[13, с. 235]

Конституция РФ определяет основополагающие принципы правового регулирования, но в стране действует и Трудовой кодекс, который является сводным федеральным законом и действует на всей территории России. Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.

На уровне Конституции РФ и федеральных законов осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых прав. Отдельные вопросы трудового законодательства находятся в совместном ведении РФ и ее субъектов, а значит, их решение зависит от дополнительных договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.

Правовые акты, которые были изданы органами местного самоуправления, руководителями организаций, распространяются соответственно на территорию самоуправления и членов трудового коллектива. В качестве локальных правовых актов выступают: коллективный договор, трудовой договор, локальные нормативные акты.