Планирование потребности в персонале. С юридической точки зрения кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях

Кадры и кадровая политика

С юридической точки зрения кадры предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

С социально-экономической точки зрения кадры предприятия – это совокупность лиц, обладающих профессиональной трудоспособностью, фактически участвующих в процессе труда на данном предприятии и занятых в конкретных видах деятельности, обусловленных организационно техническим уровнем предприятия и социальными отношениями в обществе и в коллективе.

Профессиональная трудоспособность включает:

- общую трудоспособность;

- профессиональную трудоспособность;

- профессиональную пригодность;

- профессиональную адаптацию.

Персонал предприятия имеет определённую структуру. Она отражает взаимоотношения между группами работников, различающихся:

1) по роли достижения цели предприятия (это управленческий и исполнительский персонал);

2) по содержанию профессиональной подготовки (профессиональная структура);

3) по степени подготовленности к определённому виду деятельности (квалификационная структура).

Формирование структуры персонала осуществляется в системе кадрообеспечения предприятия, которое включает:

1) профессиональную ориентацию;

2) отбор и приём персонала;

3) обучение;

4) адаптацию;

5) расстановка по рабочим местам;

6) оценка персонала;

7) движение персонала.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы сформировать, а затем обеспечить рациональное использование персоналом в соответствии с целями фирмы.

Элементы кадровой политики:

1) Политика занятости – обеспечения фирмы эффективным персоналом и создание условий для его деятельности.

2) Политика обучения – это создание возможности для работников улучшить исполнение текущих обязанностей и подготовиться к профессиональному продвижению.

3) Политика стимулирования – это поощрение работников в соответствии с затратами или результатами их труда.

4) Политика трудовых отношений – это установление определённых процедур решения трудовых проблем.

5) Социальная политика - т.е. создание условий и льгот, создающих благоприятную среду деятельности фирмы.

6) Коммуникационная политика – информирование персонала о целях и методах деятельности фирмы.

Цель кадрового планирования – это определение перспективной потребности в персонале и источниках её возмещения с учётом взаимодействия цели фирмы и работников.

Этапы кадрового планирования:

1 этап – установление целей кадрового планирования

2 этап – аналитический, включает:

а) анализ численности, структуры и обеспеченности персоналом в базовом периоде. В учёте кадров используются показатели:

- списочный состав;

- среднесписочная численность:

,

где ∑ Ф i - сумма численности за каждый календарный день месяца;

∑ i – число календарных дней.

- явочная численность – это численность работников, находящихся на рабочих местах:

;

б) анализ факторов, влияющих в плановом периоде на требования к профессионально-квалификационному составу персонала;

в ) анализ движения персонала;

г) нормирование труда - это расчет норм труда(норма времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, управляемости, численности).

3 этап - расчет плановой численности персонала:

Методы расчета:

1. Штатно- нормативный (исходя из объемов работ и норм труда).

Варианты метода:

· По трудоемкости

Чпл =трудоемкость плановая / фонд раб времени 1ого работника

Чпл =трудоемкость плановая / (фонд раб времени 1ого работника * коэффициент выполнения нормы)

· По норме выработки

Чпл = плановый объем выполненной продукции(услуг) / (норма выработки* коэффициент выполнения нормы)

· По норме обслуживания

Чпл = (количество единиц оборудования * сменность работы) / норма обслуживания

· По рабочим местам

Чпл = число рабочих мест * сменность работы

· По нормам управляемости

Чпл = численность подчиненных / норма управляемости

2. Индексный метод

Ч_пл=Ч_баз*I_ч^пл

I_ч^пл=I_Q^пл/ I_пт^пл

3. Экспертный метод (на основе опросов специалиста);

4. Экономико-математический и статистический метод – это построение моделей зависимости численности работников от каких-либо факторов.

4 этап – определение дополнительной потребности в персонале:

Ч_{доп i} = Ч_{план i} - Ч_{баз i}*(1- k_выб)

k_выб = Ч_выб/Ч_{нач года}

5 этап – определение источников возмещения положительной дополнительной потребности (внутренние, внешние источники);

6 этап – разработка обеспечивающих планов, в т.ч. повышение квалификации, переподготовки, подготовки, набора и увольнения.