Организация заработной платы

Основные элемент тарифной системы оплаты труда рабочих – это тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и районные коэффициенты к заработной плате.

Отличительной чертой береговых рыбоперерабатывающих предприятий является то, что удельный вес затрат на заработную плату и социальные отчисления в структуре себестоимости продукции в 4,1 раз больше аналогичного показателя для океанических рыбодобывающих предприятий (для океанических рыбодобывающих предприятий этот показатель составляет 4.44%, для береговых рыбоперерабатывающих предприятий –18,13%). Одновременно в абсолютном выражении затраты на заработную плату на океанических рыбодобывающих предприятиях на 25% выше, чем на береговых рыбоперерабатывающих.

Оплата труда призвана выполнять ряд функций, среди которых базовой функцией выступает воспроизводственная, предполагающая такой уровень оплаты труда, который обеспечивал бы восстановление не только физических возможностей работников, но и способствовал их профессиональному и духовному росту. Мотивационная функция направлена на формирование у работников устойчивых мотивов к выполнению основных обязанностей на более высоком уровне.

Заработная плата Генерального директора оговорена в индивидуальном трудовом контракте. Оплата труда руководителей среднего и нижнего звеньев основана на штатном расписании, составленном на базе коллективных соглашений.

Заработная плата плавсостава определяется с помощью постоянной и переменной частей. Если постоянная часть определяется действующей на том или ином предприятии тарифной системой, то переменная часть определяется доли па, суточных, а также заработка, зависящего от объема вылова рыбы.

Практически на всех предприятиях рыбной отрасли отсутствует действенная система мотивации и стимулирования, при этом системы оплаты труда руководителей и ведущих специалистов основаны на устаревших подходах нормирования и оплаты труда, вследствие чего они не вызывают у работников стимулов к максимальному использованию своих способностей. Фактический размер средней заработной платы на большинстве предприятий не обеспечивает законодательно установленного прожиточного минимума. Уровень оплаты труда не связан с конечными результатами: работник не получает дополнительного материального вознаграждения за положительные результаты, достигнутые благодаря использованию его способностей, и не ощущает изменений в уровне оплаты при негативных результатах деятельности.

Вышеизложенное дает основание считать, что изменение подходов к мотивации и стимулированию труда руководителей всех уровней посредством разработки отдельной системы оплаты труда руководителей как структурного элемента политики мотивации и стимулирования, учитывающей особенности их деятельности, может способствовать росту эффективности предпринимательской деятельности на предприятии в целом, в том числе и за счет более полного использования влияния как внутренних, так и внешних факторов.

Необходимо отметить, что внедрению новой системы оплаты труда руководителей и специалистов обязательно должно предшествовать осуществление комплекса мер, направленных на создание более тесной связи между механизмом управления и целями деятельности предприятия с учетом влияния факторов внешней среды. При этом нет однозначного всеобъемлющего комплекса мер, включающего изменение организационной структуры управления, пересмотр объема выполняемых функций, поскольку он определяется особенностями осуществления предпринимательской деятельности, характерными для каждого отдельного предприятия. Однако, без этого использование предлагаемой ниже системы оплаты труда руководителей и специалистов как одного из основных элементов политики мотивации и стимулирования не даст действенных результатов, поскольку не будут решены проблемы обезличенной ответственности, устранены диспропорции между целями деятельности, обязанностями и правами руководителей различных уровней и структурных подразделений предприятия, а произойдет только рост затрат на заработную плату и отчислений на социальное страхование в структуре себестоимости.

Действующая система налогообложения доходов граждан не мотивирует к выплате достаточно больших сумм в части фиксированной заработной платы, и имеет место закономерность, что с увеличением размера фиксированной заработной платы размер суммы получаемой на руки в процентах от начисленного уменьшается.

При использовании системы налогообложения предусмотренной новым Налоговым Кодексом, размер удержаний значительно снижается, что создает более благоприятные условия для легализации получаемых доходов.

Система начисления переменной части фонда заработной платы руководителей и специалистов аппарата управления направлена на обеспечение выполнения мотивирующей функции оплаты труда и базируется на следующих положениях.

Переменная часть фонда заработной платы работников аппарата управления (руководителя, ведущих специалистов, специалистов) начисляется только при наличии позитивных результатов в деятельности предприятия в течение периода.

К ним мы относим снижение уровня убыточности, сокращение спада объема производства, положительный финансовый результат по итогам работы.

В зависимости от формы собственности предприятия эффективность предпринимательской деятельности может быть оценена по различным критериям. Общим подходом является то, что собственник предприятия (будь то государство, акционер или частный предприниматель) желает получать как можно больший размер вознаграждения за использование своего капитала.

Использование альтернативных средств поощрения, таких как выкуп акций предприятия на льготных условиях, на современном этапе не даст желаемого результата в силу неразвитости механизма управления акционерным капиталом и отсутствия в большинстве случаев целенаправленной политики в этой сфере на самих предприятиях. Однако нельзя не учитывать данного подхода в стратегическом плане при формировании комплекса мер, направленного на стимулирование и мотивацию деятельности руководства и ведущих специалистов предприятия, поскольку рано или поздно использование данного подхода как инструмента системы мотивации и стимулирования в материальной части станет возможным.

Постоянная часть фонда заработной платы формируется исходя из базовой ставки, предусмотренной законодательно на государственном уровне, либо принятой на предприятии, но не ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда, либо индивидуальным трудовым контрактом, с учетом уровня квалификации работника, объема выполняемых функций и условий выполняемых работ. Также сюда относятся все выплаты, предусмотренные законодательством. Объем выполняемых функций каждой штатной единицей определяется согласно принятым на предприятии нормативам и времени работы, при этом нормативы предприятием разрабатываются самостоятельно с учетом требований к уровню подготовки работников, степени автоматизации процессов управления, доступности к информационным ресурсам.

На большинстве предприятий существующие тарифные сетки руководителей и специалистов предприятия не несут мотивационной и стимулирующей функций к реализации их способностей. В научной литературе также утверждается, что соотношение между максимальным и минимальным уровнем оплаты труда на предприятии может находиться в соотношении 1:16, 1:17, однако оптимальным является 1:7, 1:8. Как установлено нами на практике, это соотношение на анализируемых нами предприятиях составляет 1:3. За базу расчета берется заработная плата техника, которая, как правило, приравнена к минимальному размеру заработной платы, установленной законодательно. Складывается ситуация, когда, во-первых, величина заработной платы руководителя среднего звена чуть больше уровня оплаты ведущего специалиста, при том, что на первого возложено значительно больше ответственности за принятые решения, чем на второго, а, во-вторых, она не обеспечивает материальной основы для удовлетворения физических, первичных потребностей работников. Это оказывает негативное влияние на принятие управленческих решений и не мотивирует руководителей среднего звена к более полному использованию своих способностей.

При разработке тарифных сеток на предприятии необходимо учитывать уровень квалификации работника, особенности выполняемых работ. Так, методика определения тарифной ставки отдельного работника аппарата управления предприятия должна мотивировать его к повышению уровня собственной квалификации, поскольку научно доказано, что повышение уровня квалификации работников, особенно по вертикали, значительно улучшает качество принимаемых управленческих решений, а, следовательно, способствует росту эффективности предпринимательской деятельности в целом. В этой связи оплата предприятием дальнейшего обучения или прохождения курсов повышения квалификации работника аппарата управления может быть действенным средством стимулирования и мотивации, поскольку, с одной стороны, предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами, а, с другой, - у работника появляется мотив, так как более высокий образовательный уровень обеспечивает и более высокую заработную плату в фиксированной ее части. Одновременно от уровня базовой заработной платы прямо пропорционально зависит и размер фиксированной части размера оплаты труда. Таким образом, более высокий уровень образования обеспечивает в большей степени финансовую стабильность работника, что, в конечном счете, мотивирует к более полной реализации своих предпринимательских способностей. Применительно к руководителям и специалистам аппарата управления предприятия необходимо ускорить реализацию на практике следующую шкалу уровней квалификации: младший специалист; бакалавр; специалист; магистр; работник, имеющий научную степень.

Вопросы для самоконтроля

1. Особенности трудовой деятельности в рыбном хозяйстве.

2. Какие показатели производительности труда применяются в рыбной отрасли?

3. Охарактеризуйте факторы повышения производительности труда в рыбном хозяйстве.

4. Каковы резервы роста производительности труда в рыбном хозяйстве?

5. Каковы направления повышения производительности труда для рыболовных предприятий?

6. Что может выступать положительной мотивацией в трудовой деятельности сотрудников предприятий рыбной отрасли?

7. Какие системы заработной платы применяются в рыбном хозяйстве? Экономическое обоснование их применения.

8. Каковы отличия в формировании фонда оплаты труда работников основного производства и сотрудников административно-управленческого персонала предприятий рыбной отрасли?

Рекомендуемая литература: [3], [4], [24], [29], [36], [37], [46], [47].