Характеристики коллектива

Коллектив — высшая форма организованной группы.

Трудовой коллектив — это группа людей, объединенных по, какому-либо принципу общими целями для совместных действий. Принципы объединения: общность территории, профессии, социальных условий, случайные обстоятельства и др.

Признаки коллектива:

1) наличие совместной, единой для всех цели, а не просто одинаковой, схожей (очередь к врачу — не коллектив, так как общая цель одна — вылечиться, но частные цели — индивидуальны);

2) психологическое признание членами группы друг друга и
отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или взаимная дополняемость темпераментов, характеров и т.п.;

3) личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно выше потенциала каждого из его членов, так как в результате взаимодействия коллективу доступно то, что одному не под силу (например, значительное увеличение объема работы, резкое сокращение времени ее выполнения);

4) постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы (периодически уходящие и возвращающиеся работники не могут быть причислены к коллективу).

Роль коллектива в жизни человека:

• в коллективе удовлетворяется потребность человека в обще­нии и деловом взаимодействии с себе подобными;

• в коллективе человек находит поддержку и защиту, признание
своих успехов и достижений;

• в коллективе человек имеет возможность взглянуть на себя
со стороны, оценить себя;

• в коллективе человек учится жить и работать в окружении
других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы;

• коллектив стимулирует творческую активность людей, их
стремление к совершенствованию.

Имеет место и негативное влияние коллектива на человека, и наоборот, сильная личность может подчинить себе кол­лектив и толкнуть его на негативную деятельность. С управленческой точки зрения взаимоотношение личности и коллектива должно i характеризоваться доверительным партнерством. Не отказываясь от собственных позиций, личность должна уважительно относиться к целям и нуждам коллектива.

Основные виды коллективов приведены в табл. 20.1

Таблица 20.1

Основные виды коллективов

Признаки коллектива	Виды коллектива
По статусу	• официальные (юридически оформленные) • неофициальные (нигде не зарегистриро­ванные)
По характеру внутренних связей	• формальные (должностные взаимоотношения) • неофициальные (межличностные отношения)
По механизму формирования	• стихийно сложившиеся (студенческие группы) • сознательно организованные (преподаватель­ский коллектив)
Исходя из сроков существования	• временные (вахтовые бригады) • постоянные (завод, предприятие)
По функциям	• для достижения определенной цели (персонал предприятия) • для реализации совместного интереса (общества) • для общения (клубы)
По степени свободы	• при вхождении в коллектив: на основе принуждения (армия) на основе полной добровольности (общество охотников) • при участии в деятельности коллектива: постоянного участия (посещение студентами занятий) эпизодического участия (одновременное членство ученого в нескольких научных коллективах)
По размерам	• малые (первичные — от 2 до 5 человек) • большие (вторичные)
По степени коллегиальности принятия решений	• с минимальным участием (координируются только основные направления деятельности) • с традиционным участием (текущая деятель­ность не координируется) • с максимальным участием (координация работы каждого члена коллектива)

Если цели членов группы не единые, а сходные, то такая группа — не коллектив, а объединение (несколько предприятий концерна, на которых требуется создание однотипных коммуникаций, систем контроля, одинаковых стимулов труда).

Устойчивые личные контакты, солидарность, общее мнение —I отличительные черты общественного круга (его формы: случайный круг, коллегиальный, дружеский).

Система социального контроля в коллективе — это совокупность способов воздействия на своих членов (через убеждения, предписания, запрещения, признания заслуг и т.п.).

Система социального контроля опирается:

• на привычки и укоренившиеся способы поведения людей;

• на обычаи, которые необходимо признавать и придерживаться;

• на санкции (ограничения, наказания и т.п.);

• на способы надзора за поведением людей (формальный ( гласный) и неформальный (негласный) контроль поведения людей на работе и в быту).

20.3.Психология трудового коллектива

Социально-психологическое состояние коллектива оценивается
тремя факторами:

• внутренним климатом;

• психологическим состоянием его членов;

• степенью сплоченности членов коллектива.

Внутренний психологический климат формируется совокуп­ностью обстоятельств, в рамках которых происходит деятельность людей:

• непринужденная атмосфера общения;

• активное обсуждение разнообразных вопросов;

• общность ценностной ориентации членов коллектива на его
деятельность;

• уважительное отношение к мнению друг друга;

• обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении
личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях, в процессе
совместной работы;

• критические замечания без явных и скрытых личных выпадов;

• возможность свободно выражать свои чувства и эмоции;

• разумное нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива, отсутствие мелочной опеки со стороны руководства

• высокое личное влияние и авторитет руководителя;

• постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда;

• соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Психологическое состояние коллектива характеризуется сте­пенью удовлетворенности им своей деятельностью и ее результатами.

На степень удовлетворенности влияют следующие обстоятель­ства:

• характер и содержание деятельности;

• отношение к деятельности людей (любовь или халатное
отношение);

• престижность работы;

• размер вознаграждения;

• перспективы роста;

• наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то лич­ные проблемы, увидеть мир, прославиться и проч.).

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения, воз­можности совместного воздействия на отдельного человека. Спло­ченность коллектива зависит от психологической (соответствие тем­пераментов) и социально-психологической (соответствие профессио­нальных, моральных качеств) совместимости его членов.

Условия социально-психологической совместимости:

• соответствие личных возможностей каждого содержанию его деятельности;

• взаимное доверие людей;

• совпадение индивидуальных целей и целей коллектива;

• взаимное дополнение способностей каждого в едином трудо­вом процессе;

• рациональное распределение функций между членами коллек­тива.

Эффективное влияние на сплоченность коллектива оказывает восприятие друг друга, которое зависит от следующих обстоятельств:

• ситуации, в которой происходит знакомство с людьми (пози­тивная и негативная);

• глубины видения реальной ситуации (зависит от ума, воспи­тания, характера человека);

• личностных свойств человека (отсутствие закомплексован­ности, манера поведения, внешний вид, пол, возраст, национальность, вероисповедание и т.д.);

• стереотипов (представления о явлениях окружающей действительности, основанные на чужом мнении).

20.4.алгоритм формирования трудового коллектива

Условия успешного формирования коллектива:

1) ясность целей предстоящей деятельности коллектива;

2) наличие достижений в совместной деятельности (пусть даже незначительных) и их поощрение;

3) совместимость членов коллектива (психологическая, профессиональная, интеллектуальная) и правильное распределение обязанностей;

4) наличие сильного руководителя, которому подчиняются и
за которым идут члены коллектива;

5) знание своего места в коллективе.

В своем развитии коллектив проходит определенные стадии:

• стадия первичного синтеза, когда люди присматриваются друг
к другу и к руководителю;

• стадия дифференциации, в ходе которой заканчивается вза­имное изучение и образуются микрогруппы, актив, среднее звено, «добросовестные исполнители», пассив;

• стадия синтеза, на которой формируются общность установок и интересов, единство воли.

Алгоритм формирования коллектива в соответствии с этими стадиями приведен на рис. 20.2.

рис. 20.2. Алгоритм формирования коллектива

Из алгоритма следует, что началом формирования коллектива (этап 1) следует считать его официальное (юридическое) оформление. Затем создается организационная структура (этап 2), которая по найму «заполняется» людьми. Следующий этап (3) — это «прира­ботка»: контакты, взаимодействия, на основе которых возникают оп­ределенные отношения (этап 4) между людьми, приводящие к соци­альной зависимости, симпатии, антипатии (этап 5). Сформировавши­еся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, выде­ление эталонных личностей. В итоге (на этапе 6) взаимоотношения стабилизируются, налаживается надежное сотрудничество, доверие, позволяющие функционировать коллективу на принципах самоуправ­ления.

Следует учитывать, что на пути формирования коллектива воз­можны негативные проявления:

1) возникновение раскола из-за со­здания группировок, преследующих корыстные цели;

2) бюрократи­зация и как следствие — застой.

20.5.Социальные роли и отношения в коллективе

Социальные роли членов коллектива подразделяются на производственные и межличностные (рис. 20.3).

рис. 20.3 Социальные роли членов коллектива

Производственные роли:

• координатор — организатор, руководитель;

• генератор идей — самый талантливый член коллектива, но
не активный, не способный реализовать свои идеи;

• контролер — имея глубокие знания и опыт, способен оценить
идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к
ее реализации;

• шлифовальщик — обладает эрудицией и широкими взгляда­
ми, поэтому способен указать путь к претворению идеи в жизнь, ее
увязке с другими задачами коллектива;

• энтузиаст — самый активный реализатор идей;

• исполнитель — реализует чужие идеи, но нуждается в постоянном контроле, руководстве, подбадривании;

• помощник — довольствуется вторыми ролями, готов всем
помочь;

• искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, ищет выгоды для коллектива (и для себя).

Роль ведущего в межличностных отношениях принадлежит авторитетным и честолюбивым, ведомые — все остальные. Типы социальных отношений в рамках коллектива:

• дружеская конкуренция — взаимопомощь, основанная на пол-1
ном доверии;

• дружеское соревнование — соперничество в отдельных сфеpax в рамках позитивных взаимоотношений;

• невмешательство — отсутствие как сотрудничества, так и
соперничества;

• соперничество — ориентация на индивидуальные цели даже
в условиях совместной работы; основано на взаимном недоверии;

• кооперация антагонистов — соперничество в рамках об-!
щей деятельности и негативных отношений друг к другу.

Основные законы деятельности коллектива:

1)закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса;

2)закон компенсации недостатка одних способностей другими,
а также опытом и навыками работы.

Согласно первому закону каждый член коллектива прилагает максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем». Эти действия могут носить как позитивную направленность (улучшение производительности труда), так и негативную (интриги).

Согласно второму закону действия членов коллектива с разным опытом и навыками работы также двойственны: с одной стороны — деловая активность, с другой — лесть, угодничество, подсиживание соперников.

Силу и влиятельность коллективу придает конформизм его чле­нов (безоговорочное принятие господствующих порядка вещей и мне­ний), в основе которого лежит страх испортить отношения с коллек­тивом, быть отторгнутым им (подвергнуться остракизму).

20.6.Коллективное творчество

Основные типы творческого потенциала членов коллектива, выделенные английским ученым Р. Гибсоном (рис. 20.4):

· прометеи — творчески мыслящие личности (их 6% трудоспо­собного населения на Земле), одни генерируют идеи, другие ищут ^сферы применения этих идей; третьи — доводят их до внедрения на практике; лишь половина из них — активны;

· эрудиты — сами не творят, но знания и опыт делают их оппо­нентами (ревизия, критика) и противниками прометеев (эрудитов 25%, из них 1/3 — активны);

• систематизаторы фактов — занимаются первичной обработкой информации и разделением ее на «рукава» (таких людей 20%,
из них 1/3 — активны);

• собиратели и регистраторы фактов — собирают, накапливают, хранят информацию для других;

• рядовые труженики — работают над решением проблем с
помощью шаблонов и готовых методик.

Таким образом, доля творчески мыслящих личностей и активных эрудитов не превышает 15% работоспособного населения, oстальные — лишь исполнители, ждущие указаний руководства и помощи товарищей.

Коллективное творчество всегда основывается на индивиду­альных мыслительных процессах, затем результаты анализируются оцениваются и обобщаются.

Коллективная работа — это коллективные методы принятия решений, зависящих от психологических взаимоотношений членов коллектива.

Творческий процесс может быть (рис. 20.5):

• уравновешенным, если идеи выдвигают люди, трезво анализирующие ситуацию, критически ее оценивающие и быстро находящие правильный путь решения проблемы;

• импульсивным, когда выдвижение идей и их осуществлении
происходят скачкообразно, суть идеи требует постоянного уточнения

• инертным, когда авторы долго обдумывают решение, «тянут» время;

• осторожным, когда проводятся тщательные оценки, во избежание ошибок, чтобы сразу достичь высокого результата.

Коллективное творчество и его эффективность во многом зависят от типа руководителя (рис. 20.6):

• демократ заботится в основном о межличностных отношениях в коллективе, не придает значения интеллектуальному уровню членов группы; считается, что принимаемые решения и коллективное творчество при таком руководителе не будут оптимальными;

• диктатор ставит на первое место профессиональную подготовку членов коллектива; решения правильные, но исполнение их происходят под давлением;

· пессимист пренебрегает коллективным мнением, считает, что в одиночку более эффективна;

· организатор дает возможность проявить каждому свои спо­собности (даже в ущерб другим), что может привести к неоптималь н ости решений;

• манипулятор примиряет членов коллектива и гасит конфлик­ты, сочетает в себе черты предыдущих типов.