Обучение персонала – это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе.
Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников.
Процесс обучения включает в себя:
1. Определение потребности в обучении, исходя из целей организации.
2. Формирование бюджета обучения.
3. Определение целей и планирование обучения:
1) определение критериев оценки;
2) определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения;
3) выбор форм и методов обучения;
4) выбор учебного заведения и преподавателей;
5) расчет финансового бюджета учебных программ.
|
|
4. Реализация обучения:
1) учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных програм;
2) комплектование учебных групп и организация учебного процесса.
5. Профессиональные знания, навыки и умения.
6. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Именно кадровая служба предприятия отвечает за организацию обучения персонала и ведет эту деятельность по следующим направлениям:
1. Планирование:
- анализ квалификационной структуры персонала;
- анализ учебных организаций;
- определение приоритетных направлений обучения;
- анализ ресурсных возможностей компании;
- формирование плана обучения.
2. Организация:
- определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации;
- составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии;
- составление тем и графиков обучения;
- заключение договоров с учебными заведениями и специалистами;
- организация процесса обучения;
- выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.;
- определение эффективности обучения.
3. Создание материальной базы учебного центра.
Определение потребности в обучении осуществляется на нескольких уровнях компании:
1) потребность организации в целом;
- она определяется в соответствии с производственными целями компании и ее кадровой политики при участии линейных менеджеров;
2) потребность в обучении отдела (подразделения);
- эту потребность определяет руководитель подразделения при участии специалистов по обучению;
3) это уровень выполняемых работ, т.е. потребность в обучении связана с выполнением конкретных производственных обязанностей, она определяется на основе заявок линейных руководителей и самих работников путем опроса (или анкетирования) работников.
|
|
Методы определения потребности в обучении: оценка имеющейся в кадровой службе информации о работнике, результаты аттестации, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и ее подразделений, наблюдение за работой персонала, анализ проблем (эффективности работы), сбор и анализ заявок на обучение, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры, разумеется, с учетом мнений самих работников.
Факторы, влияющие на потребности в обучении: планы подготовки кадрового резерва, проведение обязательной аттестации в соответствии с действующим законодательством, предполагаемые изменения в штатном расписании, технологические изменения в производстве, требуемый профессиональный уровень персонала, возраст сотрудников, их рабочий опыт и способности, особенности трудовой мотивации.
Формирование бюджета обучения.
На размер бюджета, а также на выбор методов и видов обучения сильно влияет кадровая политика. Бюджет формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего общего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Что, к примеру, в США составляет более 200 млрд. долларов в год.
Определение целей обучения.
Необходимо получить ответы на следующие вопросы: Какова сфера деятельности организации и перспективы ее развития? Какие профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам предприятия? Когда, и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить оптимальное содержание обучения? Где лучше проводить обучение?
Более подробно цели обучения можно описать следующим образом:
1) поддержание и рост необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
2) рост производительности и качества труда персонала;
3) сохранение и эффективное использование потенциала компании;
4) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции;
5) повышение уровня трудовой мотивации персонала;
6) укрепление корпоративной культуры;
7) повышение уровня приверженности работников своей организации;
8) создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации;
9) подготовка работников к ротации.
Определение содержания обучения.
Содержание обучения зависит от целей обучения и категорий работников.
Содержание обучения направлено на решение следующих задач:
1) предоставление информации и знаний, важных для его успешной профессиональной деятельности;
2) развитие навыков, необходимых для решения стандартных профессиональных задач;
3) развитие навыков межличностного общения (установление психологического контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение конфликтов);
4) развитие способности к принятию решений и анализу проблем (методики индивидуальной и командной работы, способность структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать наилучшее).
Виды обучения. Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы общения (поведения). Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки – высокая степень умения применять на практике полученные знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные знания и умения).
|
|
Способы общения или поведения – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Различают три вида обучения:
1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.
2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
Повышение квалификации – основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки и техники, экономики. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов, меньше продолжительность обучения, возможна узкая целевая подготовка.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. Выбор вида обучения зависит от соотношения ожидаемых доходов (рост экономических результатов работы) и затрат на обучение. Вид обучения определяет набор используемых методов обучения.
Все методы обучения можно разделить на три группы:
- методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы – обучение на рабочем месте; к ним относятся: направленное приобретение опыта и знаний, производственный инструктаж (адаптация), ротация, подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций.
|
|
Преимущества обучения на рабочем месте: содержание и время обучения могут быть приспособлены к потребностям организации, есть возможность использования реального технологического оборудования, учебный материал непосредственно связан с работой, это экономически выгодно;
- методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); их можно разделить на традиционные методы: лекции, семинары и т.п.; активные методы обучения с практической отработкой преподаваемых знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.
Преимущества обучения вне работы: участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем, можно использовать недоступное предприятию дорогостоящее учебное оборудование, квалифицированный обучающий персонал, в нейтральной обстановке участники охотно обсуждают вопросы;
- методы, в равной степени подходящие для первой и второй групп.
Перечисленные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга.
Оценка эффективности обучения.
Можно оценивать эффективность учебных программ и экономическую эффективность обучения.
Цели оценки эффективности учебных программ: определение степени достижения целей обучения; доказательство, что улучшение рабочих показателей произошло именно в результате обучения; осуществление корректирующих действий.
Цели определения экономической эффективности обучения: определение оптимального размера затрат на обучение, принятие решения о развитии форм и методов обучения, сравнение различных технологий обучения и мест обучения, сравнение экономической эффективности обучения с эффективностью других вариантов вложений. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на обучение и его финансовыми результатами (прирост полезных результатов деятельности компании, увеличение ее потенциала, снижение затрат и уровня риска деятельности).
К результатам обучения можно отнести следующее: улучшение качества работы, увеличение скорости работы персонала, расширение числа рассматриваемых вариантов при принятия решения, сокращение потерь из-за неверной оценки и неверных действий, предотвращение ущерба при наступлении рисковых ситуаций, снижение вероятности поломок оборудования, укрепление корпоративной культуры, улучшение координации действий работников, рост способности работать в команде и коммуникативных связей.
Обучение является эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Снижение издержек поддается точному расчету, тогда как определить результаты именно обучения не всегда возможно.
Более перспективным является отношение к обучению как к инвестициям в человеческий капитал, т.е. является ли этот способ вложений наилучшим.
Есть еще социальная эффективность обучения, которая выражается в повышении гарантии сохранения рабочего места, в возможностях повышения в должности, в расширении внешнего рынка труда и повышении чувства собственного достоинства.
Оценка эффективности предполагает сбор данных:
1) до обучения: уровень профессиональных показателей, знаний, навыков и особенности профессионального поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью;
2) во время обучения: о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об оценках (для коррекции учебного процесса. повышения его эффективности);
3) оценка степени усвоения слушателями учебного материала (тесты, зачеты, экзамены) и развития производственных навыков;
4) после обучения для сопоставления данных до и после обучения.
Опыт показывает, что на эффективность обучения влияют следующие факторы: мотивация обучения, понимание целей обучения, практическая ориентация, создание среды обучения, системность и непрерывность обучения, отношение руководства к обучению.
Адаптация персонала.
Сущность и виды адаптации мы рассмотрели в разделе, посвященном набору работников.
Отметим, что существуют два направления трудовой адаптации:
1) первичная – адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
2) вторичная – адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.
Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированные программы адаптации персонала.
Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.
Специализированная программа адаптации относится к деятельности конкретного подразделения, проводится обычно его руководителем и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность (виды и содержание работ, предъявляемые к ним требования), правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками, введение сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.