Методы стимулирования государственных и муниципальных служащих России

Материальное: денежное содержание (месячный оклад + месячный оклад в соответствии с присвоенным классным чином + дополнительные выплаты 1-5 лет – 10%, 5-10 лет- 15%, 10-15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%; награждение ценным подарком).

Материальное, но НЕ денежное: соц. и мед. страхование, путевки, улучшение условий труда.

Нематериальное (согласно ФЗ №79): объявление благодарности; награждение почетной грамотой; присвоение почетных званий; занесение на доску почета; досрочное присвоение звания; командировки, стажировки.

Управление персоналом как интегральный компонент общего процесса управления.

Управление персоналом как социальный феномен. Понятие «человеческие ресурсы» и его соотношение с понятиями «кадры» и «персонал». Кадровая политика и управление персоналом: понятия, основные принципы и место в системе менеджмента организации. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Характерные признаки традиционной и инновационной моделей управления персоналом. Структура инновационного управления персоналом: кадровое планирование, набор и отбор персонала; наем и адаптация персонала; мотивация и стимулирование труда; оценка и развитие персонала; управление карьерой и высвобождение персонала.

К началу 20 века УП рассматривалось как профессиональная деятельность, заключающаяся в обеспечении в нужное время необходимым количеством работников, их расстановке и использовании для достижения целей организации через удовлетворение потребностей работников. То есть УП=Цели организации (прибыль)+потребности работника.

В 50-60-е годы 20 века – как научная отрасль; разработка теоретических знаний для эффективного менеджмента.

Как компонент государственного стандарта для подготовки специалистов с высшим образованием. Цель: знакомство с теоретическими и практическими знаниями в области УП.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм.

Кадры (20-е годы 20 века) – трудоспособное население, обладающее узкоспециализированными и жесткоструктурированными профессиональными характеристиками, направленными на достижение определенных производственных задач.

Персонал (50-60-е годы 20 века) – личностный состав сотрудников организации, включающий работников, владельцев и совладельцев организации. Делится по численности, демографическим характеристикам, опыту работы, сфере деятельности.

Человеческие ресурсы – совокупность личностей, обладающих индивидуальными характеристиками, их неповторимым человеческим капиталом, работающих в организации. Человеческий капитал – совокупность знаний, навыков, умений, способностей, состояния здоровья.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

§ сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

§ ориентация на удовлетворение потребителей;

§ значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;

§ расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами

§ Реактивная, вспомогательная роль § Акцент на выполнение процедур § Специальный департамент § Сосредоточение на потребностях и правах персонала § Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать § Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера § Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров § Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации § Вспомогательная функция для других департаментов § Содействие переменам § Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала § Негибкий подход к развитию персонала

§ Проактивная, инновационная роль § Акцент на стратегию § Деятельность всего менеджмента § Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса § Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать § Конфликты регулируются лидерами рабочих групп § Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства § Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов § Вклад в добавочную стоимость бизнеса § Стимулирование перемен § Полная приверженность целям бизнеса § Гибкий подход к развитию персонала

Функции УП: 1.Кадровое планирование. 2. Поиск персонала. 3. Подбор персонала. 4. Найм. 5. Обучение. 6. Адаптация. 7. Мотивация и стимулирование. 8. Управление карьерой. 9. Урегулирование конфликтов. 10. Кадровая безопасность. 11. Управление нововведениями. 12. Высвобождение (увольнение, перевод, сокращение рабочего дня).

Принципы УП: 1. Научности. 2. Плановости. 3. Системности. 4. Первого звена. 5. Централизации и децентрализации. 6. Контроля исполнения решений. 7. Коллективное принятие решений. 8. Удержание персонала.

Методы УП: 1. Административные (прямое воздействие на персонал: приказы, распоряжения). 2. Экономические (косвенные: оплата труда, премии, страхование). 3. Социально-психологические (вспомогательный характер; моральное воздействие).

Организационное воздействие включает в себя:

§ организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

§ организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

§ организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Экономический подход (НОТ - научная организация труда) (конец 19 века - 20-е годы 20 века): Тейлор, Файоль, Гастев, Богданов, Сорокин. Отношение к работникам: как к трудовым ресурсам («винтик»). Цели и задачи УП: 1. Максимальный учет целей организации; 2. Отбор способных работников; 3. Стимулирование персонала. 4. Нормирование труда.

Органический подход (Школа человеческих отношений) (1. конец 20-х годов-40-х годов 20 века): Мейо, Фоллет. Отношение к работникам: кадры («мозг»).»). Цели и задачи УП: 1. Учет человеческого фактора, человеческих отношений. (2. 50-80-е годы 20 века): Маслоу, МакГрегор, Гвишиани. Отношение к работникам: персонал («личность»). Цели и задачи УП: 1. Мотивация. 2. Адаптация. 3. Обучение. 4. Управление карьерой.

Гуманистический подход (Командный менеджмент) (90-е годы 20 века – настоящее время): Булгаков, Беккер, Шульц, Друкер, Красовский. Отношение к работникам: человеческие ресурсы («культура»). Цели и задачи УП: 1. Формирование организационной культуры, ценностей, традиций, норм.

Кадровая политика – система правил и норм, приводящая человеческие ресурсы в соответствие со стратегиями организации. В узком смысле – набор конкретных правил, ограничений, компонентов, которые реализуются во взаимоотношениях персонала и организации в целом.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Компоненты КП:

· Учет персональных и трудовых отношений.

· Управление составом персонала.

· Обучение персонала.

· Система мотивации.

· Оценка персонала.

· Организационное развитие.

· Корпоративная культура.

Уровни КП: 1. Организация. 2. Подразделение. 3. Сотрудники.

Базовыми принципами кадровой политики являются:

1. Взаимосвязь системы управления персоналом с результатами финансово - экономической деятельности Общества.

2. Гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом общества в систему управления персоналом.

3. Ответственность руководителя любого уровня за развитие трудового потенциала каждого работника.

4. Вознаграждение в зависимости от результатов работы.

5. Предоставление каждому работнику возможностей для реализации индивидуальных особенностей.

6. Открытость и доступность для персонала кадровой стратегии Общества.

7. Соблюдение соответствия между карьерным ростом работников и повышением их профессионального уровня.

8. Обеспечение и развитие корпоративной системы ценностей и культуры производства.

9. Преемственность поколений.

10. Пополнение фондов мотивации персонала.