Уровень анализа | Содержание анализа | Особенности профессиональной деятельности |
Компонентно-целевой | Структура трудовой деятельности, цель и значение трудовых действий Предмет и орудия труда, их свойства | Многокомпонентная деятельность, направленность на различные стороны управления Предмет труда — кадровые процессы и отношения орудие труда — собственная личность, профессиональная компетентность как сплав знаний, умений, навыков, обеспечивающий способность решать профессиональные задачи |
Структурно-функциональный | Принципы организации и механизмы деятельности | Мультидисциплинарный характер основы деятельности, Необходимость владения знаниями из разных областей и кадровыми технологиями |
Личностно-мотивационный | Система потребностей и мотивов личности и возможностей удовлетворения этих потребностей в профессии. | Профессионально значимые мотивы — служения людям, возможность реализации в профессиональной деятельности потребностей в общении и взаимодействии с людьми, оказания им содействия в профессиональном развитии |
Исследование профессиональной деятельности предусматривает два подхода:
– процессуальный — анализ содержания деятельности через характеристику функций, описание должности по выполняемым обязанностям, правам, ответственности и полномочиям;
– инструментальный — изучение набора ролей, исполняемых в процессе деятельности.
4. Ключевые роли менеджера по персоналу
Роли | Содержание деятельности | Возможные названия должности |
Кадровый стратег | Разработка и реализация кадровой стратегии, организационных механизмов ее обеспечения | Вице-президент по кадрам, заместитель генерального директора по персоналу |
Кадровый администратор | Организация работы кадровых подразделений | Начальник управления персоналом, руководитель службы управления, руководитель департамента |
Кадровый технолог | Разработка и творческая реализация технологий для организационного развития, развития персонала | Начальник отдела развития персонала, менеджер по развитию персонала |
Кадровый инноватор | Разработка и руководство инициативными или пилотажными проектами кадрового менеджмента организации | Заместитель руководителя службы персонала, начальник отдела развития персонала |
Исполнитель кадровой работы | Оперативное осуществление кадровой работы | Специалист по кадрам |
Кадровый консультант | Экспертиза потребностей, возможностей и консультирование руководства при определении путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала | Заместитель генерального директора по персоналу |
5. Ключевые качества менеджера по персоналу (по Т.Ю. Базарову)
Этичность, порядочность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Результативность — ориентация на конечный результат.
Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.
Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
Коммуникативная компетентность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Делаем выводы
1. Деятельность работника кадровой службы имеет определенную специфику содержания (интенсивное общение с людьми; разрешение проблем и конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий), требует знаний во многих областях — экономики, психологии и социологии, права и др. Конечным результатом деятельности является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.
2. В число требований к сотруднику кадровой службы входят и такие, как иметь презентабельную внешность, уметь располагать к себе, иметь открытый взгляд и хорошо поставленную речь.
3. Функционально-ролевой набор специалиста по управлению персоналом насчитывает множество позиций, при этом он может выполнять несколько ролей одновременно.
4. Анализ содержания профессиональной деятельности опирается на методологию системного подхода и предполагает анализ деятельности на нескольких уровнях.
5. Сильное воздействие на людей оказывают менеджеры, которые обладают харизмой. Харизма — это психологическая способность человека влиять на других людей.
Выполняем
Задание 1. Г. Минцбергом на основе выделения преобладающих в де ятельности видов работ описаны следующие роли менеджера: Участник переговоров, Распределитель ресурсов, Миротворец, Инициатор, Связующее звено, Получатель, Распределитель, Лидер, Информатор, Представитель.
Заполните таблицу, вписав в соответствующие строки названия ролей.
Ролевой репертуар менеджера (по Г. Минцбергу)
Группы ролей | Роль | Виды деятельности |
Информационная | Поиск и получение информации; просмотр периодической печати и отчетов, личные контакты | |
Передача информации другим членам организации | ||
Информирование внешних субъектов | ||
Межличностная | Проведение церемониальных и символических мероприятий; встреча гостей, подписание юридических документов | |
Руководство и мотивация подчиненных; обучение, консультации и коммуникации с работниками | ||
Поддержание информационных связей как внутри организации, так и за ее пределами | ||
Управленческая | Инициация новых проектов, поиск новых идей, завоевание сторонников | |
Урегулирование споров и иных проблем; разрешение конфликтов; адаптация к кризисам во внешней среде | ||
Решения о выделении ресурсов, составление графиков, бюджетов, расстановка приоритетов | ||
Участие в переговорах с профсоюзами, представление интересов организации |
Задание 2. Проанализируйте содержание должностных инструкций директора по персоналу и менеджера по персоналу. Дополните инструкции соответствующими положениями о квалификационных требованиях и профессионально важных качествах.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
____________/Иванов И.И./
___ ___________20__ г.