double arrow

Организация и моральные стандарты


Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж. Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятель­ности мы часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях. Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьею-либо дома. Хотя некоторые тноди моту* опуститься до такого, но они Ъудут самым тмхателъным образои пытаться скрытъ свои действия и оченъ огорчатся, если будут пойманы за таким занятием. Однако ми часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и исполь­зуем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзь­ям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в резуль­тате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организаций может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое поведение неправильным. Например, критика ре­зультатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которьц мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности — критиковать, разбирать недостат­ки. Часто симбиоз организационных и конкурентных факторов приво­дит к тому, что поведение человека может быть названо сомнительным. Мы вынуждены скрывать какие-либо факты, выкручиваться, искат^ преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные несправедливые дей­ствия в отношении других людей.

Многие известные исследователи в области этики бизнеса заранее предполагают, что в служебных ситуациях грубо нарушаются наши обыч­ные, общепринятые нормы и правила поведения. Проанализируем вместе с Дж. Сидербломом и Ч. Дж. Дохерти этику организации на микроуров­не. Пример с кражей материалов для письма может показаться триви­альным, так как ценность похищаемого несоизмеримо меньше, чем бюджеты большинства организаций. Однако это же соображение может быть использовано для оправдания других хищений — вот почему лю­бые действия подобного рода мы будем считать постыдными. Вместе с тем растаскивание дешевых вещей с рабочих мест представляет собой


Организация и моральные стандарты

образ поведения, который связывает воедино всех работающих на г чве использования собственности и фондов организации в их личн целях,

В организации, в которой мелкие хищения являются обычным ) лом, становится трудно провести границу между нормальным noeej пием сотрудников и такими сомнительными поступками, как, нащ мер, личные переговоры по телефону, предназначенному для делен контактов, частные поездки работников за счет бюджета организаи и т. д. Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиа ными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними. Но i только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной о чывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вр оказываются гораздо более тяжкими. Со временем работники оказы ются в таком положении, что уже не могут противостоять крупн растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционе) или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организаи Сокрытие истины является еще одним примером поведения, кото мы обычно называем неправильным, но только не на рабочем мес




Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу това{ Односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать лож) информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспол] стся этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законе тсльстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той инфор ции о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя ио такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой "иг Как торговля. Из вышесказанного следует, что работа человека соз, ситуации с необычными правилами поведения, которые существе отличаются от правил, которые действуют при любых других конта: .человека в обществе. Мы можем скрывать какие-либо факты и вне шего рабочего места, считать правильным, например, скрыть ка] либо факты от наших знакомых для их же благополучия — к прим чтобы не ставить их в неловкую ситуацию, — но мы почувствовал] тебя смущенными, если бы делали это для достижения какой-то bi ды при этом для себя. Но в отличие от этого, любой торговец по ствует себя как минимум удовлетворенным, если не триумфато когда увидит своего покупателя, уезжающего на неисправном ил: бывшем в употреблении автомобиле, проданном без упоминани этих дефектах и недостатках.



Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нане« иреда другим людям, что является нетипичным в обычных уело) Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в j киях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для ж и здоровья людей. Часто отмечалось, что в силу различных обстояте:




Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика

пика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает г риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся пре-реждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если : этому не принуждает закон. Реклама часто используется для вну-:ия людям чувства безопасности при использовании опасной про-ми, например, когда цветущий молодой человек, снимающий крос-:и для утренних пробежек, изображается беззаботно выкуривающим ipery.

Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и обращении с сотрудниками организации. По отношению к челове-соторого увольняют с работы, понижают в должности или которо-нижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительно-ица является просто непозволительной роскошью. В некоторых аях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверен-•и и превосходства, без предоставления каких-либо объяснений, с нанием того, что одного авторитета начальника достаточно для асия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по зако-гого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям за-в этом случае не является абсолютно совершенным. С моральной и зрения пренебрежение к вреду, причиняемому другим людям, ется типом поведения, которое мы в обычных условиях называем авильным. Мы даже можем употребить фразу по отношению к только уволенному человеку: "Я хотел бы ему помочь, но... бизнес есть ее".

! рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться "уме-( работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь веком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы м использовать их для достижения своих целей, или же вы органи-секретные союзы для натравливания одного человека на другого, 1 будут относиться как к человеку неискреннему или же безжало-иу. Но на рабочем месте такой словесный набор изменяется. Вмес­то чтобы назвать человека льстецом, его называют "способным расно маневрировать". "Безжалостность" же назовут, смягчая, этичностью".

уществование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек :скнет оспаривать. Однако не только в мире "бизнеса ради прибы-как часто называют этот мир деловых людей) возникают такие шя. Они наблюдаются в той или иной степени в любой организа-Если мы будем рассматривать организации общественного секто-1кие, как учебные заведения или лечебные учреждения, то даже в е увидим более внимательного отношения к пациентам или более ственного предоставления услуг, чем на предприятиях сферы ча-о бизнеса. Корень зла, очевидно, заключается в том, что органи-


П|лшшзаш(я и моральные стандарты

in иия производственной деятельности сама по себе изменяет форму и формирует новое моральное содержание большинства человеческих поступков.

Очевидность того, что этические стандарты на рабочем месте суще-п пенно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни, проявилась особенно ясно и стала достоянием широкой публики после проведения нескольких опросов руководителей бизнеса. В 1977 г. при Проведении опроса изданием Harward Business Review более чем 1000 руководителей, четверо из каждых семи заявили, что они часто испы-(Миают внутренние конфликты между тем, что от них ожидают как от (ффективно работающих, заботящихся о прибыли руководителей, и Юм, что от них ожидают как от людей этичных. Когда они отвечали на ионрос о том, является ли общепринятым у них в процессе выполне­ния служебных обязанностей совершать поступки, которые они счита­ют неэтичными, две трети ответивших на этот вопрос дали утверди-н'льный ответ. Наиболее часто упоминались взятки и, что то же самое, "подарки" нужным людям, несправедливое ценообразование, сверхнор-мнтивные продажи, обман покупателей, несправедливые прием на ра-tiory и обращение с работающим на них персоналом. Около 300 менед­жеров корпорации Pitney-Bowes и 200 — корпорации Uniroyal были опрошены в 1976 г. Им был задан вопрос о том, не приходится ли им идти на компромисс с собственными этическими принципами ради .постижения корпоративных целей. Семеро из десяти менеджеров кор­порации Pitney-Bowes и шестеро из десяти менеджеров корпорации Uniroyal ответили, что им приходится идти на такой компромисс.

Опрос, проведенный в 1982 г., продемонстрировал, что абсолютно аналогичная ситуация существует и в других странах с ориентирован­ной на США структурой экономики. Из 919 крупнейших руководите­ли бизнеса, участвовавших в опросе, проведенном изданием International Management, 53% указали как минимум на'один случай за последние пять лет расхождения между тем, что надо было сделать ъ интересах компании, и тем, что они сами считали правильным в эти­ческом или моральном плане. Подарки, взятки и нерегулярные пла­тежи были приведены в качестве примеров наиболее часто используемых неэтичных и незаконных методов ведения дел, за которыми следовали гокрытие и фальсификация необходимой информации.

Научные исследования показывают, что многие люди идут на ком­промисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Но прежде чем выставлять организацию производства и бизнеса в качестве шодея, вынуждающего человека испытывать такие моральные драмы, необходимо ознакомиться с опросом менеджеров и обычной публики, проведенным институтом Гэллапа в 1983 г. При проведении опроса


Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика

предполагалось, что какая-то часть ответов будет получена от людей, которые будут обвинять организации, в которых они работают, в ущем­лении их интересов и подавлении их моральных принципов. Причем они будут это делать, просто считая их собственную выгоду, получае­мую ими от организации, недостаточной. Например, на вопрос о том, может ли человек заказать самое дорогое блюдо из меню, если обед оплачивается за счет его компании, один человек ответил, что может, "так как сам не может часто позволить себе такой роскоши". Другой ответил так: "Они должны предоставить мне такую возможность: я не бываю в городе по 24 часа, и они этим причиняют мне огромные не­удобства".

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, то когда этические проблемы действительно возникают, мы обычно считаем их исключительно трудноразрешимыми. В обычной жизни в своем поведении мы руководствуемся сводом моральных правил: "Не лги", "Не укради". Даже если эти правила и не являются нерушимыми (мы часто делаем исключения из них), они тем не менее очень помога­ют управлять своим поведением. Но к служебной ситуации не многие из них оказываются полностью применимыми. В результате мы попада­ем в очень запутанные положения, когда такие противоречия с обыч­ной моралью заходят слишком далеко. "Возможно, я не сказал сегодня утром клиенту всей правды, но я и так часто вынужден скрывать от клиентов некоторые факты. Был ли этот случай более серьезным, чем предыдущие? Достаточно ли происшедшее серьезно для того, чтобы вызвать его или сделать что-нибудь для уточнения ситуации? Или же я должен придерживаться политики ограничения числа моментов, когда я говорю правду и к тому же, возможно, меньшую ее часть?"

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться своими обычными моральными стандартами при выполнении служебных обя­занностей, нам самим трудно понять, когда необходимо противосто­ять неправильным поступкам других людей. Предположим, что все ра­ботники вашего предприятия, включая вас самих, пришли к опреде­ленному выводу об опасности продукции вашего предприятия для потребителей. Вы можете предположить, что это всего лишь элемент игры, что люди вынуждены подумать и о самих себе. Но затем вы узна­ете, что еще какая-то продукция приносит вред потребителям. Какого же теперь правила вам надо придерживаться, чтобы определить, не зашли ли вы на самом деле слишком далеко?

Рассматриваемая проблема особо осложняется тем, что информи­рование других в принципе всегда рассматривается как негативный поступок. Например, многие из нас, будучи подростками, рассматри­вали учителя как подавляющую и авторитарную личность и не видели


Организация и моральные стандарты к

никакой чести в информировании его о чем-либо. Мотивация постуг ков "информаторов" всегда вызывала подозрение. Эти же особенност наблюдаются и во взрослой жизни. Люди, которые начинают свистеть судейский свисток, когда видят неверные, с их точки зрения, постуг ки других, вызывают отрицательное отношение к себе в своей орган! зации и достаточно смешанную реакцию у людей, которые в этой орп низации не работают. Если же наше презрительное отношение "информаторам" соединяется с господствующим на нашем рабоч< месте несоблюдением элементарных правил порядочности, то стан вится очень легко понять, что побуждает нас сохранять молчание ситуациях, подобных вышеописанной. Когда каждый из нас часто и. время от времени нарушает обычные нормы поведения, может вс никнуть серьезное подозрение в лицемерии по отношению к любо: человеку, который, воспользовавшись одним отдельно взятым эпиг дом, решит дать невыгодную информацию о своих коллегах посторо ним лицам.

В подобных ситуациях возникает и еще ряд сложных моральных щ блем. Люди, работавшие во многих организациях, часто чувствуют,i нечистоплотные дела зашли слишком далеко, что о чем-то необходи сказать вслух или немедленно что-то предпринять по какому-либо в< росу. Но в связи с тем что нормальные правила морального поведе? часто нарушались, становится очень сложным нарушить всеобщее и чание и занять моральную позицию даже перед лицом совершения : ступков, которые оказываются вредными или неправильными.

Многое в разнообразии позиций, занимаемых людьми по этичес! проблемам, объясняется реакцией или противодействием нарушен! наших моральных правил. Люди, поддерживающие меркантильные тересы деловых организаций, считают, что если это проблема, она может быть решена наилучшим образом путем более строгого моконтроля, тогда как критики этой позиции считают, что необхс мо внешнее регулирование поступков людей. К сожалению, в ев поспешности перейти непосредственно к методу регулирования Ч( веческого поведения и критики, и сторонники более строгого сг контроля поведения теряют из виду крайне важный вопрос о том, является правильным поведением на рабочем месте. В результате б шинство популярной литературы по этике бизнеса оказывается б& лезной для человека, который решил серьезно разобраться в том, следует поступать в неоднозначных ситуациях, возникающих при полнении служебных обязанностей.

Оказывается, что критики существующих в деловой сфере по ков стремятся сразу же задавать вопросы о том, как поступать прав но в неоднозначных ситуациях. Рольф Нейдер, рассказывая о ти


Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика

критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что та-критик просто призывает корпорации прекратить варварство, по-1ить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не про-гь опасные для человека и природы продукты, не подвергать гников страшным опасностям, не терроризировать сознательных '•и, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей ;шнего и будущих поколений на жизнь:

1ейдер призывает к значительному изменению поведения людей

:ех корпорациях в целом. Средства достижения того, к чему он

ывает, заключаются, по его мнению, в более широком и мощном

ии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а так-

достижении большей эффективности такого контроля. Однако

(ы Нейдера не относятся непосредственно к моральным дилем-

встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуа-

при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных

изаций, при условии, что эти люди вынуждены заботиться о вы-

шя своей организации и вместе с тем о собственной карьере.

•угие критики, казалось бы, относятся более внимательно к мо-

ым дилеммам, встающим перед людьми, оказавшимися в нео-

зчных ситуациях при выполнении служебных обязанностей в своих

«ациях. Джон Делорен после ухода из корпорации General Motors,

>ед тем как у него возникли огромные сложности со своей компа-

i с законом, о которых так много сообщали в средствах массовой

•мации, писал о своем опыте общения с деловыми кругами в

следующее: "Тогда мне казалось, да и кажется до сих пор, что

(зация системы деловых отношений в США приводит к приня-

шершенно неверных, аморальных и безответственных решений,

есмотря на то что личная мораль многих деловых людей почти

ечна. Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущ-

чем мораль отдельных личностей, что и позволяет ей по соб-

ому произволу производить ненужные и даже порой опасные

зни людей продукты, относиться по-диктаторски несправедли-

оим поставщикам, давать и брать взятки за возможность вести

шкий бизнес, нарушать элементарные права работников, тре-

прекословного, слепого подчинения руководству, и даже вли-

"демократический" процесс осуществления власти правитель-

утем незаконного финансирования политических деятелей".

таз Делорена прекрасно вскрывает особую сложность совершения

.ных поступков на рабочем месте. Если бы это было простым

го личная мораль деловых людей, безусловно, была бы руко-

м к действию и при выполнении ими служебных обязанностей.

>рен не дает рецептов для решения этих важнейших проблем.


Организация и моральные стандарты

Можно подумать, что только критики существующих в деловом мире порядков полагают, что на рабочем месте исключительно сложно со­вершать правильные в моральном плане поступки. Особенно важным является то, что и люди, поддерживающие меркантильные интересы бизнеса, все время отмечают те же самые проблемы. Возьмите, напри­мер, Милтона и Роуз Фридменов. В их работе по популярному исследо­ванию современного капитализма "Свобода выбора " (Free to Choose) они в первую очередь указывают на то, что существуют особые невиди­мые механизмы, которые могут направить энергию личного самоут­верждения делового человека в русло, выгодное миру бизнеса, и это будет сделано для блага этого бизнеса и данного бизнесмена. Такое утверждение полностью совпадает с мыслью Адама Смита о наличии на свободном рынке "невидимой руки", которая направляет индивиду­альные усилия многих разобщенных продавцов и покупателей товара в русло построения жесткой экономики. Фридмены затем задаются воп­росом: "Можем ли мы целиком отдаваться во власть "невидимой руки", о которой говорит Адам Смит? И отвечают в том смысле, что "не мо­жем", следующим образом:

"Многие экономисты, философы, реформаторы и социальные кри­тики утверждали... (что)... забота о собственной выгоде обязательно при-иедет продавцов к обману покупателей. Первые будут извлекать колос­сальную выгоду из невежества и неосведомленности последних, будут обсчитывать их и продавать им плохие продукты. Продавцы будут убеж­дать покупателей покупать продукты, которые те не хотят покупать. Вместе с тем критики указывали и на то, что если рынок самым стро­гим образом не контролировать, то его негативное воздействие ударит даже по тем людям, которые непосредственно в рыночную деятель­ность не вовлечены. Непосредственные же участники рыночных отно­шений будут подвергнуты разлагающему влиянию рынка обязательно. Всеобщее негативное влияние рынка на всех людей будет выражаться още и в том, каким загрязненным воздухом мы будем дышать, какую испорченную воду будем пить, какими опасными для здоровья про-цуктами будем питаться. Рынок обязательно должен находиться в рам-ких самых жестких ограничений для того, чтобы защитить потребителя от собственной неосведомленности, имеющей самые губительные пос-недствия при покупке намеренно широко рекламируемых товаров, от оосчестных продавцов, сбывающих такие товары, а также всех нас от ипгубного влияния рыночных отношений на окружающую среду, ко-юрая становится все более загрязненной и опасной для самой жизни человека".

От Фридменов как авторов, поддерживающих капитализм, мы могли Ьы ожидать попытки защитить свободный рынок на этой линии атаки.



Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика


Способы повышения этического уровня организации




Но происходит совсем обратное, так как они великолепно понимают стремление бизнесменов взять гораздо больше, чем позволяет им эко­номическая свобода в условиях свободного рынка и связанная с этим действительно серьезная опасность для человечества. "Критика действий "невидимой руки" более чем обоснованна", — считают авторы. Однако они же полагают, что имеющиеся механизмы влияния на рынок могут только ухудшить ситуацию, а не сделать ее хотя бы немного лучше. И теперь уже с совершенно новой точки зрения можно подойти к рас­смотрению вопроса о внешнем контроле за деловым миром, тогда как проблема принятия решений о правильности и этичности своих по­ступков для делового человека вновь останется нерассмотренной.

Заказать ✍️ написание учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Сейчас читают про:
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7