Управление персоналом в системе управления организацией

Управление персоналом в системе управления организацией

Персонал организации как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда. Управление подразделяется на 4 сферы: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом.

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.

Организация - сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» – то, что организация состоит из отдельных людей или групп людей, взаимодействующих между собой.

Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достигать своих целей, чем индивидуально.

Для организации характерны комплексность, формализация, соотношение централизации и децентрализации и др. принципы, на основании которых осуществляется ее функционирование.

Все организации постоянно получают информацию из внешней среды. Это помогает им приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по достижению конкурентоспособности. Для того, чтобы определить степень воздействия на деятельность организации факторов извне, принято рассматривать внешнюю среду как два вида приложения сил: деловое окружение (факторы прямого воздействия) и фоновое окружение (факторы косвенного воздействия) (рис. 1.1).

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К ним относятся: поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты, собственники.

Рис. 1.1. Внешняя среда организации

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые не могут оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них: политические и социокультурные факторы, состояние экономики, международные события и научно-технический прогресс.

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние их составляющие являются объектом управляющего воздействия и результатом управленческих решений. К основным внутренним составляющим (их можно также называть системами) относятся: цели, структура организации, задачи, технология, культура, ресурсы, в том числе и трудовые. Иными словами, в любой организации действует целая сеть систем, призванных решать различного рода задачи.

Система управления персоналом - это комплекс элементов по координации человеческой деятельности внутри организации, направленный на достижение эффективности деятельности организации. В комплекс входят субъекты и объекты, цели, задачи, структурные и функциональные элементы. Взаимообусловленность и взаимозависимость элементов позволяет употреблять понятие системы (система - от греч. systema - целое, составленное из частей: множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом).

Комплекс обозначенных выше элементов непосредственно связан с элементами организации: организацией производства, организацией труда и управлением организацией.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, процессов и подпроцессов, место, роль и значение которых может находиться в зависимости от типа организации, ее размера, вида деятельности и т. д.

В экономике любой страны действуют различные предприятия и организации. Каждое предприятие имеет свою технологию, выпускает некоторую продукцию (оказывает услуги), имеет определенный размер и является либо собственностью государства, либо того или иного физического лица, группы лиц, либо объединенной собственностью юридических лиц или смешанной собственностью тех и других лиц. Для всех предприятий и организаций характерно наличие управленческой деятельности, поскольку именно система управления предприятием является инструментом, организующим нормальное функционирование производства для достижения поставленных целей.

Основные признаки, характеризующие наличие системы управления:

- наличие субъекта и объекта управления,

- осуществление управляющего воздействия и обратной связи,

- целенаправленность управления,

- информационный характер процесса управления,

- усилительная способность управления.

Поскольку координация действий людей и максимальное использование их потенциальных возможностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой сфере деятельности любой организации, будь то производство, маркетинг или финансы и т.п.

Отсюда следует, что управление персоналом на предприятии не может являться прерогативой какого-либо одного или нескольких отделов - отдела кадров или отдела труда и заработной платы, как это традиционно считаюсь на отечественных предприятиях. Эти отделы в состоянии выполнять только часть функций по управлению персоналом: подбор кадров, расчет компенсаций за вклад усилий работников, поддержание отношений с профсоюзом, разрешение трудовых споров.

Все, что касается остальных функций по управлению персоналом: отбор и расстановка кадров, их обучение и развитие, мотивация, планирование профессионального роста и карьеры - происходит в функциональных сферах деятельности предприятия. Осуществляют эту деятельность руководители различных уровней конкретной функциональной сферы - менеджеры.

Понятия: трудовые ресурсы, персонал, рабочие, управленческий персонал, специалисты

Согласно термин «кадры» пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означал группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении слово «персонал».

Кадры, с точки зрения Кибанова А.Я, – основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, госучреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что они принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Базаров Т.Ю. определяет понятие персонал как «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация». Это сотрудники организации, партнеры, эксперты.

Шмидт Г. и Марр Р. определяют так это понятие: «Персоналом называются все люди, работающие в организации, в частности, на предприятиях, и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий».

Сопоставление данных определений показывает, что термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия.

В конце 20 века появилось новое понятие, характеризующее человеческую составляющую предприятия – это «человеческие ресурсы». Данный термин возник в результате трансформации кадрового менеджмента на фоне кардинальных изменений в корпоративном менеджменте. Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом.

Новая тенденция в управлении производством определяется новым подходом к рабочей силе, купленной на рынке труда. Интересам организации соответствует и приобретение рабочей силы (это совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг) и внутрифирменная «доводка» ее до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры.

В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Смысл данной категории еще окончательно не установился, хотя некоторые понимают под этим термином персонал, при анализе которого учитывают общее культурное развитие его членов, психофизиологические качества, социальный статус.

По мнению в России имеются категории, учитывающие данные аспекты (рабочая сила, трудовой потенциал, кадровый потенциал). А использование термина «человеческие ресурсы» для обозначения объекта управления системы «персонал» не совсем корректно.

Помимо вышеизложенного определения понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» терминологические различия могут быть обусловлены характером и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще используют небольшие фирмы (не более 100 человек). Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. чел. В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Использование различных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики.

Одним из наиболее точных и полных дает определение персоналу Егоршин А.П: «Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что они принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации, автоматизации. Эти факторы задают плановую численность, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Для определения понятий «субъект» и «объект» управления персоналом необходимо выделить категории персонала (рис.1.2).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

К рабочим относится младший обслуживающий персонал – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей, автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические и другие функции.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня (ступени):

Высший (организация в целом) – руководители организации в целом.

Средний (основных структурных подразделений) – начальники цехов, служб, филиалов.

Низовой (работающий с исполнителями) – мастера, бригадиры, начальники бюро, зав. секторами.

Также к руководителям относят их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также входят отдельные лица, не относящиеся к руководству, но выполняющие вспомогательные управленческие функции, например, сотрудники кадровых служб.

Рис. 1.2. Категории персонала

Существует классификация персонала по степени отношения к управленческому решению. В ней работники подразделяются на:

1) руководителей;

2) специалистов;

3) технических исполнителей.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Кроме этого руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители осуществляют управление производственными участками, подразделениями предприятий. К ним относятся также их заместители. Функциональные – руководители функциональных служб, отделов. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется, прежде всего, должностными связями, а не родом деятельности.

К примеру, структура современной зарубежной организации выглядит следующим образом:

1. Сотрудники предприятий.

2. Управленцы (менеджеры).

3. Акционеры.

4. Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 чел.)

5. Заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.

Детализация управленческого персонала, соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить следующие категории управленческого персонала:

1. Top management, т.е. высшее звено управления (президент, ген. директор и другие члены правления).

2. Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

3. Lover management – низшие звенья управления (мастера, бригадиры).

4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие (“белые воротнички”).

5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

6. Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).*

Основанием для отнесения людей к той или иной категории является занимаемая должность, т.е. штатная единица предприятия.

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по разным признакам (рис.1.3).

Рис.1.3. Структура персонала

Организационная структура отражает состав, соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям, организаторам. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе (оптимист, нигилист, конформист, кляузник.

Система менеджмента персонала

Система менеджмента персонала, или система управления персоналом, как уже было сказано выше, включает ряд элементов. В элементы системы управления персоналом включают весь спектр элементов, начиная с руководителей и заканчивая техническими средствами. Основные из них следующие: 1 — группа специалистов аппарата управления; 2 — комплекс технических средств СУ; — информационная база для управления персоналом; - комплекс методов иметодик организации труда и управления персоналом; 5 — правовая база; 6 - совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Таблица 1.1

Общая характеристика элементов системы управления персоналом (СУП)

Тип	Состав	Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, эксперты, программисты	Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств СУП	- Средства вычислительной техники - Оргтехника - Средства связи	Техническое обеспечение функций управления
Информационная база	- Классификаторы информации - Система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений - База данных и знаний	Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом	- Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т.п.) - Методы и методики организации труда и заработной платы - Система мотивации персонала - Система карьерного планирования и развития персонала методики сбора, обработки и хранения данных	Организационное и методическое обеспечение функций управления
Правовая база	- Устав и учредительный договор - Должностные инструкции и другие документы, регламентирующие подчиненность, права, обязанности и порядок взаимодействия элементов СУ - Коллективные и индивидуальные договоры, регламентирующие отношения между системой управления (СУ) и объектом управления (ОУ) - Трудовой кодекс, регламентирующий общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителей - Приказы, указания и распоряжения руководителей и должностных лиц - Решения Совета директоров и других руководящих органов - Нормативно-справочные документы - Документы технического, технико-экономического и экономического характера (правила, нормы, стандарты, технические условия, тарифные ставки и др.)	Правовое и нормативное обеспечение функций управления
Методы и программы управления информационными процессами и решения задач управления	- Руководящие методические материалы, документы, рекомендации - Методика сбора и использования информации, в том числе математической статистики, моделирования, прогнозирования, выбора решения и др. - Методы управления и принятия управленческих решений - Программные средства, используемые в процессе управления	Методическое и программное обеспечение процессов управления

Работа службы персонала имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организаций на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

Формирующееся адекватное производственное поведение работников способствует реализации целей организаций.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекаетнеобходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников.

Во-вторых, все без исключения организации проводят обучениесвоих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом (УП – деятельность).

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. В табл. 1.2. приведены основные функции системы управления персоналом.

Таблица 1.2

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров	Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала	Подсистема развития кадров	Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
- Соблюдение требований психофизиологии труда	- Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений	Разработка стратегии УП	Техническое и экономическое обучение	Нормирование и тарификация трудового процесса
Соблюдение требований эргономики труда	Анализ и регулирование отношений руководства	Информационное обеспечение системы кадрового управления	Анализ кадрового потенциала	Переподготовка и повышение квалификации	Разработка систем оплаты труда
Соблюдение требований технической эстетики	Управление производственными конфликтами и стрессами	Профориентация	Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы	Работа с кадровым резервом	Использование средств морального поощрения
Охрана труда и техника безопасности	Социально-психологическая диагностика	Обеспечение занятости	Планирование кадров	Планирование и контроль деловой карьеры	Разработка форм участия в прибылях и капитале
Охрана окружающей среды	Соблюдение этических норм взаимоотношений		Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	Профессиональная и социально-Психологическая адаптация новых работников	Управление трудовой мотивацией
	Управление взаимодействием с профсоюзами		Оценка кандидатов на вакантную должность
			Текущая периодическая оценка кадров

Методологические основы управления персоналом

Основные категории управления персоналом: объект, субъект, принципы, методы, функции

В качестве объекта управления персоналом следует рассматривать лишь трудовой коллектив (бригаду, цех и т.п.), а не отдельного работника, ибо только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом.

Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию, развитию творческой активности его членов; в-четвертых, неформальные лидеры, имеющиеся в коллективах.

Итак, кого же считать субъектом управления персонала? Правило системного подхода «Элемент должен сохранять основное свойство и цель существования системы». С учетом этого правила применительно к управлению персоналом это означает, что субъект должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности. То есть, в качестве субъекта выступает коллектив людей.

В теории управления принципы трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления и обусловлены действием объективных законов.

Принципы достаточно многообразны, они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов выделяют научность, плановость, комплексность, непрерывность, нормативность, экономичность, ответственность и др.

К частным принципамотносятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, оплата по результатам труда и др.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Аналогичное положение и с методами, которые представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации, среди которых есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, например): административные, экономические, социальные, а также большое число конкретных частных методов.

Рис. 1.4. Методы управления персоналом

Административные ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

В систему административных методов входят:

- правовые нормы и акты (федеральные, государственные законы, указы, постановления, госстандарты, положения, инструкции), утверждаемые государственными органами для обязательного выполнения;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения), использующиеся в процессе оперативного управления.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Выделяют:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны и регионов);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав методов входят:

- формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

- личный пример;

- участие работника в управлении;

- удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;

- установление моральных санкций и поощрений;

- социальная профилактика и социальная защита.

Функция управления – часть процесса управления, выделенная по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.).

Как и любой комплексный управленческий процесс, управление персоналом включает ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет (рис. 1.5).

В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления, включает этапы: установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятий в рабочей силе, возможности его удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.

Процесс организации персонала включает профориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема новых работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку как рабочих, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

Регулирование процессов управления персонала состоит из повышения, перемещения, понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

Контроль сводится к контролю за ходом работы с персоналом, к оценке ее эффективности как в целом, так и отдельных ее этапов.

Учет состоит в ведении государственной и внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого персонала.

Рис. 1.5. Функции управления персоналом

Функциональное разделение труда

Разделение труда – относительное обособление элементов трудового процесса при его проектировании и нормировании. Различают технологическое, функциональное, квалификационное разделение труда. Оптимальному разделению труда соответствует минимум затрат труда на заданный объем продукции при соблюдении ограничений, обусловленных техническими. Психофизиологическими и социальными границами разделения труда.

Объекты и носители функций УП

Для формирования функций УП необходимо выделить объекты и носителей функций УП. Схематично они представлены на рис. 1.6 [92].

Руководство организации (включая коллективные органы)
Носители функций УП
Заместители руководителя организации по экономическим, научно-техническим и производственно-коммерческим вопросам	Руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам

Носители функций и объекты управления персоналом	Носители функций и объекты управления персоналом
Линейные руководители производственных и функциональных подразделений организации	Специализированные подразделения по управлению персоналом

Носители функций и объекты управления персоналом
Специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом

Объекты управления персоналом
Сотрудники организации

Рис. 1.6. Объекты и носители функций УП в иерархической системе управления предприятием

Задачи и функции подразделения по УП

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала.

Под качественными характеристиками следует понимать:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и пр.);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

- через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;

- через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

- через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

По данным зарубежной литературы общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива.

Связь службы УП с другими подразделениями

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями – специфический вид деятельности в системе управления организацией. Поэтому и участниками процесса выступают отдел кадров, руководители, словом, все субъекты управления персоналом. Каждый выполняет определенные задачи. Связь службы УП с другими подразделениями можно проследить через задачи управления. Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами можно представить следующим образом (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами

Деловые задачи и задачи управления производственными процессами

Задачи управления персоналом

Производственные и деловые цели Производственная деятельность Рассчитываемое овеществление (переход) деятельности в материальном продукте Деловые результаты преднамеренных и однозначно определенных действий в соответствии с технологическими и другими отнормированными материально-вещественными процессами

Управленческие цели Управленческая деятельность Нерассчитываемый, только опосредованно определяемый вклад в материальный продукт через управление поведением Результаты работы руководителей как продукт преднамеренных, но не однозначно обусловленных видов деятельности

Контрольные вопросы по теме

1. Раскройте актуальность изучения истории труда и деловой предприимчивости.

2. Дайте понятие сферам управления.

3. Охарактеризуйте сущность управления.

4. Дайте определение понятия «организация» с точки зрения системного подхода.

5. Что такое объект и субъект управления персоналом?

6. Что понимается под персоналом организации?

7. Какие принципы управления персоналом вы знаете?

8. Какими методами управления персоналом пользуются на практике?

9. Охарактеризуйте персонал организации по характеру трудовых функций.

10. Какие классификации персонала вы знаете?

11. Охарактеризуйте функциональную структуру персонала.