2015-04-17
2288
Под стилем руководства понимается привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на побуждение их к достижению целей организации. Стиль руководства – это своеобразный управленческий почерк (вершина, искусство). Необходимо четко разграничивать два понятия:
– тип стиля, к которому тяготеет руководитель. При различных существующих в настоящий момент в обществе квалификационных подходах менеджер относится к тому или иному типу;
– индивидуальный стиль, свойственный каждому и который представляет собой уникальное явление, которое нельзя воспроизвести, скопировать, потому что каждый – уникальная, неповторимая личность.
К наиболее ранним (30-40 гг. ХХ в.), дожившим и до наших дней, является подход К. Левина, позволивший выделить три типа стиля руководства:
· авторитарный (автократический);
· демократический (коллегиальный);
· либеральный (попустительский).
Особенности каждого стиля управления представлены в табл. 7.4.9.1.
Таблица 7.4.9.1 – Характеристики стилей управления
| Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Разделение полномочий | ||
| Все полномочия руководитель сосредоточивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» |
| Ответственность | ||
| Вся ответственность возложена на руководителя | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность |
| Принятие решений | ||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель советуется с подчиненными | Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других |
| Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
| Руководитель навязывает подчиненным свое мнение | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных | Руководитель представляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности |
| Методы руководства | ||
| Приказания и волевое давление со стороны руководства | Обращение к подчиненным за советами, убеждение служит примером вежливости | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных |
| Контроль | ||
| Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует их | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует | Руководитель контролирует подчиненных от случая к случаю |
| Отношение к критике | ||
| Относится отрицательно, отторгает ее | Прислушивается, делает надлежащие выводы | Выслушивает, но выводов не делает |
| Отношение к нововведениям | ||
| Свои нововведения оценивает только как единственно верные | Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор | Избегает всего нового |
Окончание табл. 7.4.9.1
| Контакты с подчиненными | |||
| Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Регулярно общается с ними, дает и получает информацию | Испытывает трудности в общении | |
| Своя оценка | |||
| Считает себя незаменимым. Противопоставляет себя коллективу | Не проявляет превосходства | Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу | |
| Продуктивность работы без него | |||
| Снижается | Не хуже | Даже лучше | |
Таким образом, выбранный стиль руководства является определенной тактикой, от которой во многом зависит результат профессиональной деятельности менеджера. Однако в разных условиях (фазах развития), при различном характере труда (инновации, производство, торговля) и уровне образованности приоритетен разный стиль.
В 60-70 гг. выделяются типы стилей:
• ориентированных на производственные задачи;
• ориентированных на людей.
В 80 гг. модернизацией этого подхода является «решетка» менеджмента. Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой – вот вторая цель.
Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», как это показано на
рис. 7.4.9.1
 |
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Внимание к производству
Рисунок 7.4.9.1 – «Решетка» менеджмента
Здесь А (1;1) – минимальное внимание к результатам производства и человеку;
В (1;9) – заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства;
С (5;5)–удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда;
D (9;1) – достигается крупный производственный результат без внимания к человеку;
F (9;9) – высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель.
Каждое измерение – забота о производстве и забота о людях –характеризует определенный тип управления по девятибалльной шкале. В этой шкале 1 балл характеризует низкую степень развитости качества, а 9 баллов – высокую.
Количественная оценка каждого качества определяется по конкретным элементам управления:
инициативность (руководитель может проявлять инициативу или не проявлять ее);
информированность (максимум знаний о происходящих организационно-технологических и экономических процессах или минимум таких знаний);
защита своего мнения (занятие руководителем определенной позиции при принятии управленческих решений);
разрешение конфликтных ситуаций (способ разрешения конфликтных ситуаций: противоборство, сотрудничество, компромисс, избежание, уступчивость);
принятие решений (способ принятия решений: единолично, предоставление права принятия решений подчиненным, коллективная работа);
критический анализ (совокупность методов и приемов исследования проблем деятельности организации).
Индивидуальный стиль. Формирование индивидуального стиляконкретного руководителя является целенаправленным, достаточно продолжительным по времени процессом. На него оказывают влияние различные факторы, которые условно можно сгруппировать следующим образом.
В первую группу можно объединить национальные особенности, официально регламентированные нормы поведения руководителя по отношению к подчиненным.
• В теории управления уже сформировалось описание стиля управления в японских фирмах, в американских, западноевропейских компаниях. Можно говорить об отечественном стиле, отражающем славянский менталитет.
• Тип организации, определяющий специфику управленческих отношений. Например, типы организаций: производственная, военная, научно-исследовательская, культуры и т. д. Управленческие отношения в каждой из них определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах организации, положениях, уставах и инструкциях.
• Уровень, или ранг управления. Стиль управления на каждом уровне или звене (низовой, средний, высший) имеет свои особенности, определяемые содержанием деятельности и функциями, которые регламентируются положениями о должности, должностными инструкциями.
Во вторую группу объединяются факторы, отражающие особенности конкретного коллектива, которым приходится руководить в настоящее время.
• Характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Если она характеризуется низкими показателями и в работе наблюдается запущенность, то требуется более жесткий, авторитарный стиль руководства.
• Социально-демографические особенности производственного коллектива. Стиль руководства в организациях должен строиться с учетом специфических особенностей женской, мужской, возрастной психологии. Не менее важен учет образовательного уровня и квалификации.
• Социально-психологические факторы, которые объединенные вместе могут быть обозначены как неформальная организация коллектива, т. е. система таких образцов поведения, которые возникают спонтанно в процессе повседневного взаимодействия в коллективе и передаются обычаями и традициями. Здесь сказываются такие социально-психологические особенности коллектива, как сознательность подчиненных, трудовая дисциплина, социальная активность, участие в управлении. Они являются отражением уровня развития конкретного коллектива. Этот показатель является очень емким и обобщенным, характеризует уровень социальной зрелости коллектива.
Третья группа факторов, формирующих стиль руководства, включает индивидуально-психологические характеристики личности самого руководителя (тип темперамента, особенности характера).
Наконец, четвертая группа объединяет так называемые ситуационные факторы, лишь временно оказывающие влияние на изменение поведения руководителя по отношению к подчиненным.
В реальной управленческой практике каждый руководитель должен четко представлять преимущества и недостатки каждого стиля и уметь выбирать их в соответствии с ситуацией.
