Образование

2010 г.	Уральский институт экономики, управления и права Экономический факультет Специальность: Экономика и управление на предприятии
2010 г.	Уральский центр бизнес решений Тренинг «Формирования навыка активных продаж»

Опыт работы

09.2009 — 04.2012 г.

ООО «Спектр плюс», г. Москва Должность: менеджер по продажам — Поиск и привлечение клиентов — Работа с клиентской базой и поддержание ее в актуальном состоянии — Проведение переговоров с клиентами — Составление коммерческих предложений и заключение договоров — Выставление счетов — Поиск подрядчиков и взаимодействие с ними — Составление планов продаж — Ведение документооборота в полном объеме — Составление отчетов по результатам работы

10.2008 — 05.2009 г.

ООО «Новый взгляд», г. Нижний Новгород Должность: продавец-консультант — Помощь покупателям в выборе товара — Консультирование покупателей по ассортименту и размерам — Подготовка товара к продаже — Участие в оформлении витрин и зала магазина

Профессиональные навыки и знания

· Опыт поиска и привлечения клиентов, в том числе с помощью «холодных» звонков

· Знание различных технологий продаж

· Опыт ведения переговоров

· ПК — опытный пользователь

Знание иностранных языков

· Английский язык — разговорный уровень

· Немецкий язык — базовые знания

Прочее

· Коммуникабельность, активная жизненная позиция

· Нацеленность на результат

· Стрессоустойчивость

· Стремление к развитию и профессиональному росту

· Хобби — путешествия, занятия спортом

Тема 4. ПРИЁМ, НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. Приём персонала: определение, этапы, принципы

2. Методы внешнего и внутреннего набора персонала

3. Отбор персонала

4.1. ПРИЁМ ПЕРСОНАЛА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЭТАПЫ. ПРИНЦИПЫ

Прием (наем) на работу - ряд действий, принимаемых для организацией для привлече­ния кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего на предприятии, отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приёма на работу состоящий из нескольких стадий: детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбор кандидатов, отбор кандидатов и приём на работу.

Прием на работу — важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвы­чайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в се­бя несколько этапов:

1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предна­значением;

При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы:

1. комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и уме­ний, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);

2. объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консуль­танта, принимающего окончательное решение;

3. непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

4. научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних достижений и новейших технологий.

Успешность приема зависит от.

1. наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, вре­менной аспекты);

2. целей организации в этой работе;

3. знания ситуации на внешнем рынке труда;

4. действующих норм трудового законодательства;

5. мобильности работников;

6. демографической ситуации.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работо­дателем, со способностями кандидата.

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь воз­можности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации, что также является немаловажным психологическим моментом для отбора и дальнейшей адаптации на производстве.

4.2. МЕТОДЫ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Набор — система мер для привлечения работников в организацию.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциаль­ными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организа­ции.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадро­вой политикой, которая выработана в организации.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организа­ции; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соот­ветственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявле­нию подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор­мальных характеристик(образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобра­ны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности.

- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

-совмещение профессий. В этом случае целесообразно использовать совмещение долж­ностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для вы­полнения небольшого объёма работы).

Ротация - такое использование внутренних источников комплектования, как перемеще­ние (ротация кадров). В следующих вариантах:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышени- ем (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более слож­ных задач, не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста з\пл.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и тре­бованиях к должности.

Внешними источниками набора персонала являются: агентства по трудоустройству, вузы, школы бизнеса, интернет, школы, лицеи.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудито­рию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы от­раслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников найма персонала

	Внешние источники	Внутренние источники
Преиму­ щества	Возможность сразу нанять квалифицированного кандидата. Приток новых идей, привнесение кандидатом предыдущего опыта Создание обстановки здоровой конкуренции Отсутствие нежелательных связей в организации Возможность влиять на изменение организаци­онной культуры	Формирование политики продвижения в органи­зации и как следствие укрепление лояльности и повышение мотивации Снижение затрат на поиск Хорошее знание кандидата и возможность взве­шенной оценки Знание кандидатом тонкостей работы и особен­ностей организации
Недос­ татки	Возможен длительный и дорогостоящий поиск Возможная несовместимость с коллективом Недостаточное знание тонкостей работы и осо­бенностей организации, значительные затраты времени и усилий на адаптационный период. Невысокий уровень лояльности по отношению к организации	Конкуренция среди работающих сотрудников снижение мотивации у не прошедших по конкур­су Трудности при повышении в должности с быв­шими подчинёнными Напряжённая обстановка, если вновь назначен­ный сотрудник не справляется с новой должно­стью, возможность

4.3. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Отбор - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на кон­курсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение.

Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с други­ми сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадро­вой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты.

Комплексный подход к поиску и отбору кадров предполагает решение по меньшей мере

семи основных задач:

1. Определение потребностей в персонале с учётом основных целей организации

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет ва­кантная должность

3. Установление квалификационных требований необходимых для успешного выполне­ния работы

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выпол­нения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке канди­датов

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов

6. Определение того, какие методы отбора позволят лучше всего оценить пригодность кандидата к работе в данной должности

7. Обеспечить оптимальные условия для адаптации новых работников к работе в органи­зации

Решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претен­дентам..

Первый этап предполагает отсеивание явно неквалифицированных кандидатов из обще­го числа на основе предварительных встреч и анализа материалов, которые представляют кан­дидаты..

На втором этапе претенденты, прошедшие предварительно отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету, в которой указывают основную информацию о себе, о сво­ём профессиональном опыте и квалификации.

Третий этап - интервью (беседа по найму),является основным элементом отбора. К ин­тервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшест­вующих этапов отбора. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия канди­дата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной ин­струкции и адаптироваться в организации, условий работы, её оплаты. Важно, чтобы собеседо­вание являлось двусторонним процессом- не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам.