2015-06-28
1381
Успешное выполнение производственной программы предприятия главным образом зависит от его обеспеченности рабочей силой. Поэтому анализ трудовых показателей и начинают с выяснения обеспеченности предприятия рабочей силой.
Изучение обеспеченности рабочей силой осуществляется как в разрезе категорий персонала (рабочие, ИТР, служащие, МОП, работники охраны), так и в разрезе сфер деятельности указанных работников (промышленно-производственный персонал,
подсобное производство — изготовители промышленных конструкций, РММ, БСУ, АБЗ и
т.п.; обслуживающие хозяйства — ЖКХ, культура, быт и т.п.)
Вообще к оценке обеспеченности работниками надо подходить индивидуально, исходя из конкретной ситуации на предприятии. Необходимо выяснять причины излишков или недостатков. Причиной превышения плановой численности может быть, например производственная необходимость. 1!ричинами недостатка рабочей силы могут быть и объективные, а могут быть и такие условия, которые можно и нужно изменять (жилье, детские сады, транспорт, условия труда, возможности профессионального роста, психологическая атмосфера, заработная плата). Анализ этих причин должен подсказать администрации наиболее рациональные меры по улучшению кадровой политики (ПТУ, возможность роста, материальное и моральное стимулирование и т.п.). Не меньшего внимания требует и излишек рабочей силы, надо изыскивать возможности трудоустройства, переквалификации и т.п.
|
|
|
При анализе особое внимание при анализе должна привлекать категория «рабочие», так как именно этой категорией создается продукция предприятия. При этом
нельзя ограничиваться только определением абсолютного отклонения от плана по численности рабочих, когда сравнивается их фактическая численность с плановой. Для определения обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, анализируют еще и относительное отклонение. Чтобы определить такое относительное отклонение и соответственно — относительную обеспеченность предприятия рабочими, необходимо плановую численность рабочих скорректировать на процент выполнения плана производства продукции.
Например, если абсолютные отклонения по численности рабочих составляет 785(факт) - 780[план) = + 5 человек, то относительное отклонение надо определять по иному. Допустим. план по объему производства продукции осуществляемых собственными силами, выполнен на 105 ".о. Тогда, скорректированная плановая численность рабочих будет равна 780 х 105!100 = 8!9 человек. Отсюда, относительное отклонение по численности рабочих составит 785 - 819 = — 34 чел., то есть при абсолютном излишке рабочих мы имеем их относительный недостаток. 11очему так происходит'? потому. что относительное отклонение показывает, на сколько больше рабочих надо было занять в производстве, чтобы не повышая их производительность пруда достичь фактического объема производства. Ну а поскольку реально эту работу выполнило меньшее количество людей, постольку относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении производительности труда.
|
|
|
Надо иметь в виду, что в условиях реального производства увеличение объема продукции не обязательно отражает увеличение затрат рабочего времени и труда рабочих, может сложиться за счет выпуска более материалоемких, но менее трудоемких изделий, не требующих привлечения дополнительной рабочей силы. Поэтому, более точным показателем относительной обеспеченности предприятия рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ. В практике экономической работы такое уточнение обычно достигается при помощи корректировки плановой численности рабочих на процент выполнения плана производства в нормированной зарплате.
Этот % = осн. зарплата рабочих по плану себест. факт. прод.: осн. зарплата рабочих но плану себест. пл. прод. (бизнес-план)
Таким образом, относительный недостаток рабочих, свидетельствующий о
повышении их производительности труда составит не 34. а 1О человек.
Анализ состава работаюгцих охватывает не только изучение структуры персонала по категориям, но и по конкретным специальностям и по уровням производственной квалификации работающих. Ведь предприятию нужны не просто токари, сборщики, сварщики и т. п., или не просто служащие, а бухгалтеры или секретари-машинистки и т.п.
Анализ обеспеченности предприятия работниками различггых специальностей достаточно прост: плановую численность работников конкретных специальностей 1исходя из количества рабочих мест, трудоемкости производственной программы штатного расписания) сравнить с фактической численностью и выявить отклонения. Обычно этим занимается отдел кадров.
Более подробный анализ должен выявить обеспеченность предприятия рабочей силой не только по категориям, производствам, специальностям, но и по уровню квалификации работников, по их образованию, стажу работы, по возрастному, половому составу и т.п. Но в этих случаях, данных отчетности уже недостаточно нужны данные отдела кадров, специальной статистической отчетности, социологические исследования.
При анализе численности работников должно изучаться не только состояние дел на определенную дату, но и динамика, движение рабочей силы.
Движение рабочей силы можно охарактеризовать при пропорции коэффициентов.
Коэф. Выполн. По приему = (число поступивших: среднеспис. Числ.) * 100%
Коэф. Оборота по увольнению = число уволенных: среднеспис. Числн. *100%
Коэф. Общего обор. = (число поступивших + число выбывших): среднеспис числ * 100%
Коэф. Текущей раб. Силы = число уволенных по собств. Желанию и из за нарушения труд дисциплины: среднеспис. Числн. *100%
Указанные коэффициенты можно рассчитать и по отдельным категориям. По данным отчетности следует изучить: какое количество рабочих принято по оргнабору, из ПТУ, переведено из других организаций, принято самим предприятием:, выбыло: перевод по сокращению штатов, в связи с окончанием срока работ и договора, на учебу, на пенсию, в армию, по собственному желанию, уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Однако следует иметь в виду, что по отчетности (да и вообще по документам) трудно выявить реальные причины текучести рабочей силы, нужны социологические исследования, анкетирование и т.п.
Особо тщательно надо изучать причины увольнений по собственному желанию, а это около 72,"о от числа уволенных по причинам текучести т.к. это может быть связано с невыполнением условий найма, непредставлением работы по специальности и т.д. Зачастую по собственному желанию освобождаются работники, нарушающие трудовую дисциплину, нередко здесь кроются серьезные конфликты.
|
|
|
Анализу следует подвергать и выполнение мероприятий по закреплению кадров по подготовке и повышению квалификации работающих, по улучшению условий труда и т.д.
