Merit system и реформа 1978г

В конце 70-х годов в США начался новый этап реформ государственного аппарата.

Избранный Президентом в 1977 году Дж. Картер считал быструю и серьезную

реорганизацию федеральной бюрократии одним из главных приоритетов своей политики,

подвергал государственный аппарат постоянной критике и, старался опираться в своей

деятельности не на карьерных государственных служащих, а на политических

назначенцев. Общее число таких позиций в госаппарате достигло при нем 2800.

В 1978 году был принят Закон о реформе государственной службы, который ввел

следующие главные изменения в управление персоналом. Во-первых, функции кадровой

политики и арбитража по трудовым спорам госслужащих с нанимателем были

организационно разделены: первую стало осуществлять Служба управления персоналом

(Office of Personal Management – OPM), вторую - Совет по защите системы заслуг (Merit

System Protection Board). Эти независимые друг от друга органы возникли на базе

разделения существовавшей с 1958г. Комиссии по делам государственной службы. Во-

вторых, была введена система регулярной аттестации служащих госаппарата,

призванная ориентировать их на достижение конкретных результатов в работе и

обеспечить учет индивидуального вклада в решение общих задач. В-третьих, был создан

новый слой высокопоставленных государственных служащих – так называемая Служба

высших руководителей, о которой подробнее будет сказано ниже.

В традициях американского менеджмента - поощрение мобильности персонала.

Считается, что таким путем приобретаются новые знания и навыки, устанавливаются

связи, расширяется кругозор и открываются перспективы для карьерного роста, а также

развития личности усиливается корпоративный дух в государственной службе.

Во всех ведомствах действует система регулярной оценки работы. При этом цели и

показатели, по которых производится такая оценка, определяются совместно

оцениваемым и его руководителем. Все карьерные чиновники обязаны регулярно

проходить аттестацию.

В этой системе есть и ряд других механизмов, связанных, прежде всего, с

материальными стимулами, которые должны решать проблемы повышения

эффективности и гибкости госаппарата, способного "отойти от административных

методов и воспринять современные идеи постбюрократической модели государственного

управления".

Видимо, в этом контексте уместно рассказать об эволюции и реальном содержании

"великой американской традиции недоверия к правительству". Можно сказать, что в

целом, как общая мировоззренческая установка, она сохранилась. По-прежнему люди

доверяют правительству меньше, нежели другим индивидам или группам, несмотря на

то, что в целом рассчитывают на его честность. И за последние годы доверие к

правительству как институту, во всяком случае, не выросло. Тут, правда, есть один

любопытный психологический парадокс - разрыв между общим негативным отношением к

правительству и весьма позитивной оценкой личного опыта общения с

правительственными чиновниками. Так, по эмпирическим данным две трети граждан,

вступавших в контакт с чиновниками, выразили полное удовлетворение тем, как были

решены их проблемы, а 40% были даже "очень удовлетворены". Неудовлетворенными

остались лишь 14%. При этом, однако, конкретный положительный опыт людей не меняет

их общей предубежденнности. Например, 71% счел, что к их проблемам отнеслись со

вниманием, но лишь 30% считает, что правительственные учреждения вообще

внимательно рассматривают проблемы, с которыми к ним обращаются, 80% считает, что

их дело было разрешено справедливо, однако в общую справедливость ведомств верят

лишь 42%11. Получается, что люди склонны рассматривать свой собственный удачный

опыт как положительное исключение из правил, тогда как из личного негативного опыта

скорее делаются отрицательные выводы общего характера. Этот эмпирический факт

открывает поле для различных политико-психологических интерпретаций.

Так или иначе, приведенные данные свидетельствуют о достаточно высоком уровне

эффективности работы управленческой машины. Представляется, что основа

эффективности - так называемая merit system - система набора и продвижения

служащих на основе их профессиональных и деловых качеств. Ее фундамент был

заложен, как уже отмечалось выше, еще в ХIХ веке. Действует она и поныне, хотя

претерпевала различные модификации. Так, Президент Картер упразднил ранее

существовавшую единую систему профессиональных экзаменов на должность, передав

право проведения экзаменов и набора персонала самим ведомствам, по отношению к

которым федеральная Служба управления персоналом, в соответствии с идеологией

децентрализации и дерегулирования, стала выполнять, главным образом,

информационно-методические функции. Другое дело, что ее методические указания

ведомствам в итоге воплотились в 6 тысяч страниц инструкций, так что идея упрощения

системы так и не была реализована. Но сами принципы merit system Закон о реформе

гражданской службы 1978 года не только подтвердил, но и дал их ясные формулировки: