Методы моделирования. Ассесмент-центр. Основные этапы работы ассесмент-центра

Психологическое моделирование – общенаучный методический подход, который позволяет обнаружить условную идентичность событий. ПМ начинается с проведения аналогии между различными формами поведения, т.е. с имитации естественных ситуаций, при которых человек должен вести себя так, как если бы это была реальная ситуация. Цель ПМ – получение новых знаний об объекте путём вывода по аналогии. АЦ может быть отнесена к методам моделирования, так как сочетание различных методов позволяет создать ситуационные модели, которые представляют собой искусственное создание реальных обстоятельств жизни и деятельности организации.

Индивидуальная психологическая оценка (Ассессмент) - это метод, направленный на оценку ТОП состава и позволяющий руководителю компании получить психологический анализ высшего управленческого звена организации. Цель оценки - определение жизнедеятельности команды, эффективности работы, перспектив развития каждого руководителя высшего звена отдельно и всей команды в целом.

Данный метод позволяет оценить мотивационную включенность и надежность, а, также определить способности к ведению бизнеса. Метод дает возможность руководителю организации узнать, что представляет его сотрудник, какими качествами он обладает, понять насколько данный кандидат не только по профессиональным навыкам, но и по психологическому типу подходит для данной работы в Вашей организации, впишется ли он в существующую корпоративную культуру.

В отличие от обычного психологического тестирования, которое дает усредненное (среднестатистическое) значение, метод глубинного психологического интервью (Ассессмент), позволяет решать вопросы использования человеческих ресурсов более объективно и эффективно, за счет индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Индивидуальная психологическая оценка проводится по следующим этапам:

1. Клиент совместно с консультантом обсуждает требования к оцениваемому сотруднику (кандидату на должность), уточняют профиль его успешности, круг выполняемых задач, которые он будет решать в данной организации в соответствии с выработанной стратегией, целями и задачами и корпоративной культурой организации, выделяют те качества, которыми ему необходимо обладать, составляют профиль профессиональных компетенций.

2. Консультант проводит интервью с сотрудником (кандидатом), целью которого является определение сильных и слабых сторон кандидата, выявляется круг проблем, не позволяющих кандидату занять ту или иную должность и, наоборот, выделяются те вопросы, с которыми испытуемый будет справляться наиболее эффективно.

3. По результатам интервью сотрудник (кандидат) получает устную «обратную связь», в которой описаны все сильные и слабые стороны, преимущества и недостатки, ограничения, не позволяющие эффективно выполнять свои обязанности.

4. Обратная связь заказчику предоставляется в устной и письменной формах, где отражены психологические особенности сотрудника, возможности его личности, потенциал, степень соответствия должности, описываются слабые и сильные стороны. Она включает в себя описание интеллектуального потенциала, эмоциональной сферы, умение делегировать полномочия, взаимодействовать с людьми, соответствовать корпоративной культуре предприятия, а так же те сферы, где у кандидата (сотрудника) будут возникать проблемы. Руководитель получает рекомендации по более эффективному использованию качеств сотрудника.

Глубинное психологическое интервью - имеет две модификации: оценка, нацеленная на отбор, и оценка, нацеленная на развитие.

Ассессмент – отбор позволяет выявить наиболее подходящего кандидата для занятия вакантной должности в руководстве предприятия. При этом производится оценка психологических качеств кандидата и его способности успешно работать на данной позиции в конкретной организации. В зависимости от требований должности анализируются такие качества, как интеллект, изобретательность, эмоциональная устойчивость, умение ладить с людьми, самоконтроль и др.

Ассессмент – развитие дает возможность узнать сильные и слабые стороны менеджера, выявить, с какими задачами он справляется лучше или хуже, прогнозировать его поведение в сложных ситуациях, определить, какой стиль руководства для него оптимален, степень его лояльности, возможности профессионального и карьерного роста и т.д.

И ассессмент – отбор и ассессмент – развитие оценивают соответствие психологических качеств сотрудников требованиям должности, т.к. один и тот же человек может быть эффективен в одном и неэффективен в другом виде деятельности. Ассессмент выявляет степень совпадения качеств человека с запросами организации.

Результатом ассессмента «на развитие» являются психологические портреты и рекомендации по развитию, которыми могут пользоваться как первое лицо организации и доверенные им лица (Заказчик), так и те менеджеры, которые прошли психологическое исследование.

Процедуры АЦ: интервью с экспертом; тесты психологические и профессиональные; групповая дискуссия; деловые и ролевые игры; анализ ситуаций.

Этапы работы АЦ:

1. Уточнение целей и задач диагностики с руководством. Определение состава участников;

2. Формирование параметров и критериев оценки, выбор оценочных методик и упражнений;

3. Определение последовательности диагностики сотрудников и последовательности проведения комплексной оценки;

4. Проведение оценочных процедур;

5. Обработка и анализ результатов, подготовка отчёта и рекомендаций;

6. Очное собеседование с заказчиком по результатам диагностики;

7. Предоставление информации участникам процедуры оценки.

Преимущества: высокая социальная и прогностическая валидность; дополнительные данные для коуч-консультирования; результаты позволяют руководителю принять решение о том, в каком направлении проводить обучение и развитие персонала. Недостатки: высокая экономическая и временнАя стоимость.