Оценка работников организации

Лозунг «кадры решают всё» актуален во все времена и его значимость возрастает по мере развития цивилизации, особенно рыночного типа. Каждая организация мечтает укомплектовать вакантные рабочие места работниками высокого качества, под которым надо понимать основные критерии личности:

· способности;

· знания и опыт;

· характер.

Личность как система управления. Наглядно показано на рис. 14.5.1.

Рис. 14.5.1.

Личность – субъект и объект управления (общественных отношений) – это система структурно состоящая из элементов-начал: «БИО», «СОЦИО», «ДУХ», которые взаимосвязаны (взаимозависимы, взаимообусловлены, взаимодействуют). Взаимосвязи между элементами могут рассматриваться как внутренний (генезис, изменение) и как внешние, т.е. выходящие на связь с окружающим пространством соответственно: ПРИРОДОЙ, СОЦИУМОМ, ДУХОМ.

Каждому из элементов системы соответствует позиция: индивид («БИО»), личность («СОЦИО»), человек («ДУХ»), которые позволяют классифицировать внутренние ценности как индивидуальные, личностные, человеческие, происходящие от приЧАСТности: индивид – часть ПРИРОДЫ и его основополагающая ценность – любовь к природе; личность – часть СОЦИУМА, основой каждого взаимодействия в котором является обмен, и его основополагающая ценность – совесть; человек – часть ДУХА, Вселенского разума, и его основополагающая ценность – разум.

Рассмотрение работника в организации как личности (персоны) и сложной системы, состоящей из элементов – начал: человек, индивид, личность, поможет более осмысленно подходить к оценке персонала, осознанно строить оценочный механизм для создания в организации духа сотрудничества между членами коллектива. Под этим углом зрения обратим внимание на систему из трёх элементов-начал (табл. 14.5.1.):

Таблица 14.5.1.

Человек («дух»)	Индивид («био»)	Личность («социо»)
«Хочу» Потребности Ценности: общечеловеческие ценности: разум, свобода… гуманизм, религия, духовность	«Могу» Способности Ценности: Индивидуальность, здоровье, любовь к отчему дому, любовь к Родине, общечеловеческие (жизнь, любовь к природе)	«Должно быть» Норма Ценности: личностные традиции семьи, профессионализм, любовь к родному краю, национальная культура, квалификация, общечеловеческие ценности (совесть, уважение, достоинство)

Всё, что связано с личностью в системе управления, её проявлениями и оценками, надо рассматривать под углом зрения системы с элементами-началами, изложенными выше.

Психологическая структура личности. Эта структура состоит из следующих основных «блоков»:

· направленность;

· способность;

· характер.

Направленность характеризуется индивидуальными интересами, стремлениями, склонностями и обусловливает цели, которые человек ставит перед собой в процессе своей деятельности, и мотивы, которыми он при этом руководствуется.

Выделяются три вида направленности личности:

· на взаимодействие;

· на задачу;

· на себя.

У большинства людей в той или иной степени присутствует каждый из них, но чтобы лучше понять их суть, нужно познакомиться с ними в чистом виде.

· на взаимодействие · на задачу · на себя

Направленность на взаимодействие, или общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы. Независимо от их содержания, цели деятельности и собственной роли в ней, попросту – работать в компании.

Направленность личности на задачу (по-другому она называется деловой направленностью) предполагает, что главная цель, которую ставит перед собой человек, состоит в том, чтобы добиться каких-то результатов, доказать свою правоту, овладеть новыми знаниями и навыками.

Направленность на себя, или личная направленность, состоит в стремлении человека решать любые свои проблемы в первую очередь, добиваться собственного благополучия и престижа, в том числе за счёт других, не считаясь с их нуждами.

Для руководителей важно знать, какой направленностью обладают его подчинённые (это можно определить с помощью специальных тестов), ибо такое знание позволяет найти правильный подход к людям, подобрать им соответствующую работу, найти оптимальный способ управления их деятельностью.

Другим блоком, составляющим структуру личности, являются способности, т.е. задатки, склонности к какому-либо виду деятельности. Различают общие и специальные способности.

Общие способности связаны с типом мышления человека, который может быть «художественным», «логическим» и «смешанным».

«Художественному» мышлению свойственны образность, яркость, богатая фантазия, но одновременно непоследовательность, неровность, импульсивность (предприниматели, работники искусства и литературы).

«Логическое» мышление, наоборот, характеризуется такими чертами, как критичность, последовательность, ясность, глубина, склонность к абстракциям и теоретизированию.

«Смешанный» тип обладает чертами двух предыдущих, хотя не столь ярко выраженными. Тем не менее, у его владельцев присутствует необходимая самостоятельность, широта и быстрота мышления, позволяющие им успешно справиться с поставленными задачами.

К специальным относятся способности к определённой сфере или виду деятельности, выполнению той или иной конкретной работы. По своему характеру они могут быть:

· интерсоциальными, ориентированными на управление людьми, организацию их взаимодействия (менеджер);

· конструктивными, связанными с созданием новых объектов в различных сферах человеческой деятельности (естественной – биолог; технической – инженер; знаковой – программист; художественной – журналист).

Для того, чтобы способности отдельного человека не подавлялись, а наоборот, наиболее полно раскрывались, люди, обладающие одинаковыми способностями, должны занимать равноценные должности, а разрыв в уровне способностей между руководителями и их непосредственными подчинёнными не должен превышать одной ступени. Это обеспечит при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание и естественность руководства одного и подчинения другого.

Третьим блоком личности является характер, под которым понимается устойчивый индивидуальный склад душевной жизни человека, составляющий основу его поведения и проявляющийся в его манере. Выделяют три основных элемента, составляющих характер: эмоциональность, активность, особенности нервной деятельности.

· эмоциональность · активность · особенности нервной системы

Эмоциональность ­– это субъективная чувствительная реакция человека на различные внутренние и внешние раздражители, имеющая форму непосредственного переживания значимости и смысла ситуаций. У различных людей она бывает слабой и сильной. Внешне эмоциональность выражается в эмоциях, которые могут быть положительными (радость, удовольствие) и отрицательными (страх). Первые вызывают стремление субъекта продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые – избежать его. Таким образом, воздействуя на эмоции, можно управлять поведением людей.

Устойчивые и продолжительные эмоции, возникающие у человека по отношению к себе, другим людям, предметам и явлениям окружающего мира, которые также в значительной мере можно формировать целенаправленно (например, ненависть), называются чувствами.

Другим элементом характера является активность, т.е. потребность к деятельности. Эта потребность бывает высокой или низкой, что особенно ярко проявляется в динамичности поведения людей.

Третьим элементом характера считаются особенности нервной деятельности человека. К ним относятся сила, уравновешенность и подвижность. Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность – в неизменности поведения при этом (при неуравновешенности будет преобладать либо возбуждение, либо торможение). Подвижность же выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, лёгкости приспособления к новым обстоятельствам.

В связи с этим выделяют два типа людей:

· легко меняющих виды деятельности, быстро приспосабливающихся к новой обстановке, оперативно переориентирующихся при любых затруднениях, но в то же время неуверенных в себе, неспособных к длительной, рутинной работе, любящих приключения и авантюры;

· демонстрирующих стабильность поведения, терпеливость, верность принципам и привычкам, работоспособных, слабо подверженных чужому влиянию, уверенных в себе, но с трудом приспосабливающихся к новому.

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы:

1) прогностический метод. При таком методе широко используются:

· анкетные данные;

· письменные или устные характеристики;

· мнения и отзывы руководителя и коллег по работе;

· личные беседы;

· психологические тесты.

2) практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.

3) имитационный метод. Претенденту предлагается решать задачи конкретной ситуации.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

Для оценки претендента на должность целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда испытуемого. Экспертам предлагается следующая форма таблицы оценки труда претендента (табл. 14.5.2.).

Таблица 14.5.2.

Показатель (критерий) оценки	Степень развитости критерия
А	В	С	D	E
1 Количество труда (производительность)
2 Качество труда
3 Отношение к работе
4 Тщательность в работе
5 Готовность к сотрудничеству

Примечание. А – отдача недостаточна; В – отдача в общем соответствует требованиям, но не более; С – отдача соответствует требованиям в полном объёме (средний уровень); D – отдача превосходит требования в высокой степени; Е – отдача превосходит требования в значительной степени.

Рассмотрим пять основных критериев оценки:

1) количество труда – определяется объём, результативность, интенсивность труда, использование времени;

2) качество труда – устанавливается доля брака в работе, качество продукции и её соответствие стандарта (мировым образцам);

3) отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым, и т.п.;

4) тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учёта материальных затрат на рабочем месте;

5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личные качества.

Названные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника. Эксперту достаточно проставить в соответствующих колонках свои оценки.

Чтобы в полной мере учесть цели оценки, вводятся коэффициенты весомости каждого параметра. Если, к примеру, ставится задача повысить производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость фактора по сравнению с другими.

Оценка работника в организации служит трём основным целям:

1) административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;

2) информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнаёт свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;

3) мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Оценку менеджеров трудовых коллективов целесообразно проводить по следующим общим критериям:

1) управленческая деятельность (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоёмкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоёмких процессов и т.п.);

2) профессиональная компетентность (знание дела);

3) степень владения демократическими методами коллективной работы;

4) личные качества (организаторские способности).

Оценку управленческого работника можно провести по следующей схеме (рис. 14.5.2.):

Оценка

Результатов труда

Деловых и личных качеств

Влияния

Сложность труда

Уровень специальных знаний

На результаты работы подразделения

Экономичность труда

Уровень общей эрудиции и подготовки

На результаты работы фирмы

Результативность труда

Личные качества

Рис. 14.5.2.

В основе оценки работника как сложной системы всегда лежат три её элемента – начала: человек («дух»), индивид («био»), личность («социо») со своими производными → потребности, способности, норма (мера поведения, учёт традиций, совесть, уважение, достоинство и пр.). Эти элементы – начала системы – работника постоянно надо держать в поле зрения руководителю любого уровня, чтобы оставаться на высоте своего положения.