Маркетинг персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Филиал в г. Смоленске

В.А.НИКИФОРОВ, Л.А. БЕРЕЗНИКОВА

В.А.ГИМАРОВ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

к практическим занятиям

по дисциплине

«Управление персоналом»

Смоленск 2003

УДК 658.3(075.8)

Н 62

Утверждено учебно-методическом Советом ГОУ ВПО СФ МЭИ(ТУ)

в качестве методического указания для студентов СФ МЭИ(ТУ),

обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации»

Подготовлено на кафедре «Менеджмент»

Рецензент

кандидат технических наук, доцент ГОУ ВПО СФМЭИ(ТУ) И.Н.Пыхтина

Никифоров В.А., Березникова Л.А., Гимаров В.А. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Управление персоналом». – Смоленск: ГОУ ВПО СФ МЭИ(ТУ), 2003. – 32 с.

Методические указания содержат методические основы управления персоналом и задания для самостоятельного выполнения.

© Московский энергетический институт, филиал в г. Смоленске, 2003

Введение

Учебной целью является ознакомление студентов с современными аспектами управления персоналом фирмы.

Для того, чтобы научиться управлять фирмой в постоянно изменяющихся условиях внешней и внутренней среды, студенту необходимо овладеть различными аспектами и методами управления персоналом.

В последнее время место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоления противоречия между человеком и организацией. Но осознания проблемы недостаточно для ее решения. Необходимы еще и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

В методических указаниях содержится краткая характеристика различных аспектов управления персоналом; перечень задач, решаемых в каждом из разделов, а также деловые ситуации для анализа.

Маркетинг персонала

Исходные данные и постановка задачи. Производственная организа­ция ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Организацией проводятся маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и путей покрытия потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование пер­сонала [1].

На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандида­тов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претен­дентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на ва­кантную должность.

Организацией-работодателем разработаны требования к претендентам на должность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Организация располагает также результатами провероч­ных испытаний, проведенных для претендентов как ею, так и специали­зированными организациями.

Имея перечисленную выше информацию, участникам решения ситуа­ции следует определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам. Конкрет­ное содержание перечисленных выше видов информации представлено в исходных данных.

Исходные данные включают в себя:

­ полный вид формуляра "Требования к претендентам на должность" с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 1);

­ данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакант­ную должность (табл. 2);

­ информацию об источниках покрытия потребности в персонале и величинах затрат на приобретение и дальнейшее использование Пер­сонала по каждому из источников;

­ лимит единовременных затрат на одного претендента.

Источниками покрытия потребности в персонале в данном случае яв­ляются (табл.2):

­ для претендента А - агентство по найму персонала;

­ для претендента Б - служба занятости (биржа труда);

­ для претендента В - свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);

­ для претендента Г - учебное заведение соответствующего профиля.

Таблица 1

Требования к претендентам на должность. Описание задач (с указанием главных видов деятельности, основных задач)

Требования к претендентам	Градация по важности
Профессиональные предпосылки	очень важно	важно	желательно
Образование, специальность
1. Высшее образование
2. Другие виды образования
3. Иностранные языки
4. Опыт профессиональной деятельности: профессиональный опыт (с указанием стажа работы) в следующих областях__________
5. Специальные знания _________
Личностные предпосылки
6. Логико-аналитические способности (способность анализировать пробле­мы - указать конкретный круг проблем_________ и делать по ним выводы)
7. Приспособляемость (способность разносторонне прорабатывать про­блемы при возникновении различных ситуаций (указать примеры)_________
8. Организационные способности (способность к рациональному плани­рованию и организации выполняемой работы, определение приоритетности заданий, распределение заданий с учетом возможностей исполнителей, организация работы до получения конечного результата)
9. Личная инициатива (умение про­явить инициативу, высказать ряд идей в связи с______ (привести примеры)
10. Способность принимать решения (степень самостоятельности при при­нятии решений, готовность отстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление)
11. Умение веста переговоры (напри­мер с_____ (указать возможный круг партнеров, а также основные трудно­сти в переговорах))
12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок)
13. Навыки риторики и письменной работы - умение вести совещания, семинары (кратко, ясно и убедительно выражать свои мысли); обмениваться информацией в письменной форме; давать письменные заключения о запросах внешних адресатов (указать, каких)
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, воспри­ятие новых идей, адекватная оценка внешнего окружения)
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и под­держку в решении проблем).
Возможные другие предпосылки

Таблица 2

Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, Г

Показатели оценки	Данные значи­тельно выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответ­ствуют норме	Дан­ные ниже нормы
1. Высшее образование
2. Другие виды образования
3. Иностранные языки
4. Опыт профессиональной деятельности
5. Специальные знания
6. Логико-аналитические способности
7. Приспособляемость
8. Организационные способности
9. Личностная инициатива
10. Способности к решениям
11. Умение вести переговоры
12. Способность переносить нагрузки
13. Навыки риторики и письменной работы
14. Мотивационные функции
15. Стиль общения

Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением — 1,8 тыс. руб.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены органи­зацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., из которых на поиск и раз­работку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости - 0,6 тыс. руб., по учебному заведению - 0,4 тыс. руб.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т. п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму составляют 0,4 тыс. руб. для всех путей покрытия потребности в персонале. В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:

­ для претендента А - 1,0 тыс. руб.;

­ для претендента Б - 2,5 тыс. руб.;

­ для претендента В - 3,0 тыс. руб.;

­ для претендента Г - 4,0 тыс. руб.

Реализация программы введения кандидатов в должность потребует от организации-работодателя соответствующих затрат в размере: А - 0,5 тыс. руб., Б -1,5 тыс. руб., В - 1,5 тыс. руб., Г - 2,5 тыс. руб.

Ежемесячная оплата труда по должности составит 4,5 тыс. руб.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использо­ванию персонала составляет 14,0 тыс. руб. на одного кандидата.

Методические указания. На первом шаге решения ситуации необхо­димо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний. При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки, установленную организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл. 1). Учет степени важности показателя оценки может быть выражен, например, через весовые коэффициенты для каждой степени градации.

Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 2. Для этого необходимо присвоить количественное балльное значение каждому отрезку шкалы оценок (графы 2-5 табл. 2). Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов по отдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.

Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить сле­дующую таблицу:

Таблица 3

Расчет рейтинга претендентов

Порядковый номер пока­зателя согласно табл.1	Весовой коэффици­ент показа­теля	Претендент А	Претендент Б	Претендент В	Претендент Б
Оценка	Взве­шенная оценка	Оценка	Взве­шенная оценка	Оценка	Взве­шенная оценка	Оценка	Взве­шенная оценка

На втором шаге следует систематизировать данные о затратах на при­обретение и использование персонала. Для этого рекомендуется построить таблицу подобную таблице 4.

На третьем шаге решения ситуации следует сравнить объем затрат по каждому пути покрытия потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала. На основании этого сравнения необходимо принять решение о включении того или иного кандидата для дальней­шего рассмотрения.

На заключительном шаге участники должны сопоставить общие рей­тинга претендентов с финансовыми затратами по их приобретению и использованию. После этого принимается решение о предпочтении од­ного из кандидатов на должность.

Таблица 4

Затраты на приобретение и использование персонала

Источники покрытия потребности Виды затрат	Агентство по найму персонала	Биржа труда	Свободный рынок	Учебное заведение
1. Договорные отношения 2. Маркетинговые исследования 3. Проведение отбора персонала 4. Наем персонала 5. Дополнительное обучение 6. Введение в должность 7. Оплата труда 8. Лимит финансовых средств