Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Данное положение отражает принцип свободы труда и трудового договора.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи), а также когда работодатель нарушил трудовое законодательство или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, затрагивающие интересы работника, договор, нормативный акт, соглашение, коллективный или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых от­ношений. Объясняется это тем, что работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до ис­течения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашён (в письменной форме) другой работник, которо­му в соответствии с законом не может быть отказано в заклю­чении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (например, несдача материальных ценностей) не могут служить для этого основанием.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (его представителей) установлен ст. 81 ТК РФ. В ней содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, применимые лишь к определённой их категории. Одни из них связаны с виной работника (п. 5-11 ч. 1), другие - с обстоятельствами производственно-экономического характера (п. 1, 2, 4 ч. 1), третьи - с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1). Установление в законе исчерпывающего перечня соответствующих оснований является одной из существенных гарантий права на труд.

Особо следует указать на такую гарантию, как недопущение увольнения работника по инициативе работодателя (за истечением случая ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация юридического лица влечёт его прекращение перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии со ст. 61, 63 ГК РФ ликвидация считается завершённой, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами иди лицами, уполномоченными законом. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении по данному основанию не менее чем за два месяца до этого.

Ликвидация юридического лица как самостоятельное основание увольнения влечёт совершенно определённые правовые последствия, в частности сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности, когда прекращается его деятельность: на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определённые виды деятельности.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата является правовым основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол­нять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашения­ми или трудовым договором;

- работник заранее, не менее чем за два месяца до увольне­ния, был предупреждён о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал орган первичной профсоюзной организации, высказавший по нему свое мотиви­рованное мнение. Однако работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего за­работка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 82, 180 ТК РФ).

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника. Проведение аттестации в данном случае обязательно и с этой целью должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников, состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 РФ).

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 и ст. 82 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника его письменного согласия на другую имеющуюся у рабо­тодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Другие работники в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя уволены быть не могут (ст. 75 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по указанному основанию новый собственник обязан выплатить увольняемым работникам компенсацию в размере не ниже средних месячных заработков работника.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и приложений, приказов работодателя, технических правил и если он имеет дисциплинарное взыскание).

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику было применено дисциплинарное взыскание за последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст.194 ТК РФ);

- работодатель учёл предшествующее поведение работника, обстоятельства проступка.

Увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

- прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление работника на работе (на своем рабочем месте ли­бо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудо­вую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи; органа, должност­ного лица, уполномоченных рассматривать дела об админист­ративных правонарушениях;

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению рабо­тодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Нахождение работника в таком состоянии может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрено трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, какие персональные данные других работников этот работник обязуется не разглашать;

- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения раба при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления последствий (например, если из-за нарушения рабом правил по технике безопасности произошёл или мог произойти пожар). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено компетентным органом, должностным лицом) и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением и т. д.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена кругом работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности (кассир, кладовщик и др.). При этом доверие к работнику работодатель должен доказать фактами об обсчёте, недостаче и т. п.).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В этом случае неважно, где совершается аморальный поступок (виновное действие или бездействие, которое нарушило основные нравственные нормы общества) - на работе или вне её. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей, воспитателей).

Следует отметить, что увольнение работника за совершение аморального проступка и в связи с утратой доверия в случаях, когда соответствующие виновные действия совершены работ­ником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позд­нее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» - понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нём должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (например, нарушение требований охраны труда, правил учёта материальных ценностей, превышение служебных полномочий). К руководителям структурных подразделений организации указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержащиеся, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по согла­шению сторон. По сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматриваются:

- невыполнение решения общего собрания акционеров;

- причинение убытков руководимому предприятию;

- допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, а также образования задолженности организации по уплате налогов и сборов, установленных законодательством Российской Федераций.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Так, ст. 336 ТК предусматривает дополнительные основания для увольнения педагогических работников образовательных учреждений.

Необходимо также обратить внимание, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учёта мнения представительного органа работников.

4. П рекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу.

Порядок призыва установлен Положением о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утверждённого постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587 и Положением о прохождении альтернативной гражданской службы, утверждённым постановлениями Правительства РФ от 1 января 1999 г. № 587 и от 28 мая 2004 г. № 256.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Работнику, подлежащему увольнению, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести его на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора будет правомерным.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Неизбрание на должность. Данное основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с ко­торыми трудовой договор был заключён в связи с избранием их на должность на определённый срок, в том числе по результатам конкурса.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: ра­ботник осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (лишение права занимать опреде­лённые должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лише­ние свободы (ст. 56, 57 УК РФ) и т. д.) и приговор суда, которым работник осуждён к такому наказанию, вступил в силу.

5. Признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Неспособность работника к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением организации (учреждения), в компетенцию которого входит дача заключения такого рода, например учреждением федеральной государственной службы медико-социальной экспертизы.

6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии со ст. 42, 45 ГК РФ.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Она может быть установлена на срок от шести месяцев до трёх лет.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если:

- условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

- исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, со­ставляющих государственную тайну;

- основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству. Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях, про­смотренных ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «0 государственной тайне».

Необходимо отметить, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8-10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя, работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Тема № 12. Защита персональных данных работника.

Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на прикосновенность частной жизни, личную, семейную тайну; защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается положением ст. 24 Конституции РФ, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических пpавах (ст. 17).

Нормы, регламентирующие порядок защиты персональных данных работника, впервые появились в отечественном трудовом законодательстве только с принятием ТК РФ. Они ставили гл. 14 Кодекса и помещены в разд. III «Трудовой говор». Включение в ТК РФ понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения решений по получению и использованию работодателем информации личного характера о работнике, формирования правил защиты данной информации от неправомерного её использования.

Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантия их защиты.

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными подразумевается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Указанное определение основано на положениях Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц в относительно автоматизированной обработки персональных данных» (далее - Конвенция о защите персональных данных), ст. 21 которой понимает под персональными данными любую информацию об определённом или поддающемся определению физическом лице (субъекте данных).

Статья 2 Федерального закона «О персональных данных» (далее - Закон о персональных данных) определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определённому или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). При этом под информацией, согласно Федеральному закону «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», понимаются любые сведения (сообщения, данные) неза­висимо от формы их предоставления.

Под обработкой персональных данных Конвенция о защите персональных данных понимает: хранение данных, осуществле­ние логических и (или) арифметических операций с такими данными, их изменение, уничтожение, поиск или распростра­нение.

Статья 85 ТК РФ в принципе аналогично определяет понятие обработки персональных данных работника как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В соответствии со ст. 7 Закона о персональных данных и п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относятся к числу сведений конфиденциального характера. Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными и особый режим их охраны.

Основные принципы обработки персональных данных в РФ соответствуют требованиям Конвенции о защите персональных данных и содержатся в ст. 5 Закона о персональных данных. К ним относятся:

1) законность целей и способов обработки персональных данных и добросовестность;

2) соответствие целей обработки персональных данных целям, заранее определённым и заявленным при сборе персо­нальных данных, а также полномочиям оператора;

3) соответствие объёма и характера обрабатываемых персо­нальных данных и способов их обработки целям обработки персональных данных;

4) достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки персональных данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных;

5) недопустимость объединения созданных для несовмести­мых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.

Кроме того, установлено, что обработка персональных данныx может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6 указанного Закона.

Требования к российским работодателям и их представителям, направленные на обеспечение прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника, содержатся в ст. 86 ТК РФ:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля качества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объёма и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, согласно ст. 65 ТК РФ при приёме на работу работодатель получает о работнике информацию о:

- трудовом стаже, подтверждаемом трудовой книжкой;

- регистрации работника в системе обязательного пенсионного страхования (подтверждается соответствующим страховым свидетельством);

- состоянии работника на воинском учёте, подтверждаемые документами воинского учёта;

- образовании, квалификации работника, наличии у него специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

- возрасте работника, месте его жительства (подтверждается паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; при наличии или отсутствии у работника семейных обязанностей (подтверждается паспортом);

3) все персональные данные работника следует получать от него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах пoлучения персональных данных, а также о характере подлежащих применению персональных данных и последствиях отказа раба дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, ТК РФ обязывает работодателя перед увольнением работника, являющегося членом профсоюза, в определённых случаях испросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82). Соответственно, Кодекс фактически обязывает работодателя собирать и обрабатывать информацию о членстве работника в конкретном профсоюзе и о его профсоюзной деятельности, а профессиональный союз - предоставлять такую информацию по запросу работодателя;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Указанное правило введено в связи с тем, что базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и изменения или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счёт его средств в порядке, установленном РФ или иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также их правах и обязанностях в этой области.

В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса и иных федеральных законов. Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой также определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учёту труда и его оплаты определён постановлением Госкомстата России. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, формируют его личное дело.

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.

9) работники не должны отказываться от своих прав на хранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В частности, представительный орган работников должен участвовать в разработке локального нормативного акта, регламентирующего порядок хранения и использования персональных данных работников.