double arrow

История развития кадровых служб

История развития кадровых служб

История управления персоналом берет начало в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединялись в гильдии (предвестники профсоюзов), усилия которых были направлены на улучшение условий труда, человеческих отношений в коллективах.

Эти начинания существенно продвинулись с приходом промышленной революции во второй половине ХVIII в.. которая заложила основы нового сложного индустриального общества, заменила малопроизводительный ручной труд властью пара и машин. Условия работы, общественные формы, разделение труда существенным образом изменились. Новый тип служащего - босс - руководитель, который не обязательно является собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе.

Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в дела работающих - все это послужило толчком к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Точной даты, знаменующей появление первого такого отдела, не существует, но около 20-х годов ХХ в. большее число организаций стремится обратить внимание на конфликты, возникающие между наемными служащими и администрацией, и что-то предпринять для их разрешения.

Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Они были посредниками между администрацией и рабочими; другими словами, вступали с ними в переговоры, а затем давали управляющим рекомендации, как добиться от рабочих наилучших результатов.

До 60-х годов ХХ в. функции этих служб сосредоточивались главным образом на проблемах рабочих (так называемых «синих воротничков»). П. Друкеру принадлежит определение о направленности управления персоналом того времени как «синеворотничковой». Друкер утверждал, что работа в этой области частично сходна с работой архивного клерка, частично с работой по домоводству, частично с работой социального служащего и частично с работой по борьбе с огнем («по успокоению профсоюзов»).

Таблица 1

Период Концеп-ция Основной объект управле-ния Доминирования потребности занятых Ведущие направления управленческой деятельности Стратегия Стиль управ-ления Основные функции управления персоналом
До 1900 г. Научного управления Технология производства Интересы занятых практически не учитываются Дисциплинарные системы Жесткая регламентация физических работ Жестко авторитарный Наем, увольнение, выдача зарплаты
1900-1910 гг. «Человек - элемент системы» Безопасность и «благополучие занятых» Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Программы безопасности, организации труда и т.п. «Научная система выжимания пота». Нормирование труда
1910-1920 гг. Административного управления Задачи повышения эффективности Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу Авторитарный, ориентация на задачи То же, плюс техника безопасности, расчет заработной платы
1920-1930 гг. «Экономический человек» Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ Соотношение условий труда и функций с психофизическими особенностями работника
1930-1940 гг.   Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве  
1940-1950 гг.   Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Программы пенсионного обеспечения, охрана здоровья и т.д.  
1950-1960 гг. Человеческих отношений «Психологический человек» Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Основы участия в принятии решения Ориентация на человека и задачи То же, плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
1960-1970 гг. Социализации и самореализации «Профессиональный человек» Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение в ответственности Профессионализация. Специализация функции управления персоналом Кооперативный стиль, работа в группах, притупление иерархической структуры То же, плюс развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом
1970-1980 гг. Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды «Социальный человек» Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство То же Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала
1980-1990 гг. Деловой активности организации «Развивающийся человек» Движение кадров Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы Демократический стиль. Гибкие организационные структуры Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование
1990-2000 гг. Приоритет управления персоналом «Предприимчивый человек» Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированных кадров Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризации и др. Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности

Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала.

В последние годы широкое распространение получили различные организации, специализирующиеся на подборе персонала и других видах услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

Тема №1. Вопросы для повторения:

1. Что является предметом науки управления персоналом?

2. Какова цель изучения курса управление персоналом?

3. Что представляет собой персонал, как объект изучения?

4. В чем суть клинического исследования поведения работника?

5. Дайте характеристику двух позиций ученых, рассматривающих соотношение управления персоналом с двумя науками.

6. Кем являтся на производстве менеджер по управлению персоналом? В чем заключается главная задача любого менеджера?



Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: