История развития кадровых служб
История управления персоналом берет начало в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединялись в гильдии (предвестники профсоюзов), усилия которых были направлены на улучшение условий труда, человеческих отношений в коллективах.
Эти начинания существенно продвинулись с приходом промышленной революции во второй половине ХVIII в.. которая заложила основы нового сложного индустриального общества, заменила малопроизводительный ручной труд властью пара и машин. Условия работы, общественные формы, разделение труда существенным образом изменились. Новый тип служащего - босс - руководитель, который не обязательно является собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе.
Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в дела работающих - все это послужило толчком к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Точной даты, знаменующей появление первого такого отдела, не существует, но около 20-х годов ХХ в. большее число организаций стремится обратить внимание на конфликты, возникающие между наемными служащими и администрацией, и что-то предпринять для их разрешения.
|
|
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Они были посредниками между администрацией и рабочими; другими словами, вступали с ними в переговоры, а затем давали управляющим рекомендации, как добиться от рабочих наилучших результатов.
До 60-х годов ХХ в. функции этих служб сосредоточивались главным образом на проблемах рабочих (так называемых «синих воротничков»). П. Друкеру принадлежит определение о направленности управления персоналом того времени как «синеворотничковой». Друкер утверждал, что работа в этой области частично сходна с работой архивного клерка, частично с работой по домоводству, частично с работой социального служащего и частично с работой по борьбе с огнем («по успокоению профсоюзов»).
Таблица 1
Период | Концеп-ция | Основной объект управле-ния | Доминирования потребности занятых | Ведущие направления управленческой деятельности | Стратегия | Стиль управ-ления | Основные функции управления персоналом |
До 1900 г. | Научного управления | Технология производства | Интересы занятых практически не учитываются | Дисциплинарные системы | Жесткая регламентация физических работ | Жестко авторитарный | Наем, увольнение, выдача зарплаты |
1900-1910 гг. | «Человек - элемент системы» | Безопасность и «благополучие занятых» | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Программы безопасности, организации труда и т.п. | «Научная система выжимания пота». Нормирование труда | ||
1910-1920 гг. | Административного управления | Задачи повышения эффективности | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности | Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу | Авторитарный, ориентация на задачи | То же, плюс техника безопасности, расчет заработной платы |
1920-1930 гг. | «Экономический человек» | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ | Соотношение условий труда и функций с психофизическими особенностями работника | ||
1930-1940 гг. | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве | ||||
1940-1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Программы пенсионного обеспечения, охрана здоровья и т.д. | ||||
1950-1960 гг. | Человеческих отношений «Психологический человек» | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве | Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Основы участия в принятии решения | Ориентация на человека и задачи | То же, плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации |
1960-1970 гг. | Социализации и самореализации «Профессиональный человек» | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение в ответственности | Профессионализация. Специализация функции управления персоналом | Кооперативный стиль, работа в группах, притупление иерархической структуры | То же, плюс развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом |
1970-1980 гг. | Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды «Социальный человек» | Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда | Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство | То же | Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала |
1980-1990 гг. | Деловой активности организации «Развивающийся человек» | Движение кадров | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы | Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы | Демократический стиль. Гибкие организационные структуры | Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование |
1990-2000 гг. | Приоритет управления персоналом «Предприимчивый человек» | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированных кадров | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризации и др. | Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом | Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация | Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности |
Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.
|
|
|
|
С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала.
В последние годы широкое распространение получили различные организации, специализирующиеся на подборе персонала и других видах услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.
Тема №1. Вопросы для повторения:
1. Что является предметом науки управления персоналом?
2. Какова цель изучения курса управление персоналом?
3. Что представляет собой персонал, как объект изучения?
4. В чем суть клинического исследования поведения работника?
5. Дайте характеристику двух позиций ученых, рассматривающих соотношение управления персоналом с двумя науками.
6. Кем являтся на производстве менеджер по управлению персоналом? В чем заключается главная задача любого менеджера?