Лекция №8. Трудовой договор. Основания расторжения, прекращения трудового договора

Цель лекции: дать определение трудового договора и порядка его заключения.

Ключевые слова: трудовой договор, юридический факт, расторжение, прекращение, возникновение.

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Он составляет основу внешней связи отношений, входящих в предмет трудового права. Именно трудовой договор является связующим звеном между трудовыми и тесно связанными с ними отношениями. Трудовой договор служит базой для дальнейшего существования и развития трудовых и производных от них отношений.

Трудовой договор в своё время возник как одна из форм гражданско-правовых договоров и только в последствие, обосновав особое содержание трудового договора, обусловленное применением наёмного труда, учёными была выделена в самостоятельную отрасль трудовое право. В нём, в отличие от гражданского права «продается» особый товар - наёмный труд, который включает в себя профессиональные способности человека, его умственные возможности, физическую силу, состояние здоровья, а данные характеристики неотделимы от самой личности человека и поэтому требует особого регулирования, которые не даёт гражданское законодательство, и которое может быть регламентировано посредством особой отрасли права – трудовым правом. Гражданские договоры не могут отразить, да и не предполагают по своей сущности социальных гарантий для лиц, которые осуществляют по ним работу, такого рода гарантии относительно своевременности выплаты заработанной платы, ограничения рабочего времени, социальной защиты работников устанавливаются трудовым правом, конкретизируя эти положения в трудовом договоре.

Как способ регулирования трудовых правоотношений, в рамках правовых норм, в настоящее время трудовой договор рассматривается как перспективное и важнейшее средство. Трудовой договор обеспечивает индивидуализацию трудовых правоотношений, установление единственно возможных условий для его сторон, поскольку в законодательном порядке невозможно определить условия труда всех категорий работников с учетом их индивидуальных способностей и особенностей производства, а также видов трудовой деятельности. Трудовой договор предполагает, с одной стороны, дозволительность действий его сторон в соответствующих правовых отношениях, с другой стороны, заключение трудового договора является основанием для соблюдения работниками дисциплины труда, установленной работодателем, где не может быть ни какой дозволительности в отношениях или о свободном поведении, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка виновное несоблюдение которых повлечет применение к нему мер дисциплинарного воздействия.

При помощи трудового договора можно установить дополнительные условия реализации трудовых правоотношений с учётом особенностей трудовой функции работника, например, возможно установить дополнительные меры по социальной защите работника и членов его семьи, условия о неразглашении сведений, полученных в процессе трудовой деятельности и т.д. Посредством трудового договора достигается устойчивость (стабильность) трудовых правоотношений, поскольку устанавливается срок действия трудового договора, законодательством определяется единственно возможный порядок его расторжения и прекращения действия. Таким образом, трудовой договор является средством гармонизации трудовых правоотношений, способом достижения согласия между его сторонами.

Трудовой договор – это двустороннее соглашение. Одна сторона трудового договора – работник, которым в соответствии с пп. 59) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее- ТК РК) является физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору. Другая сторона трудового договора – работодатель, в соответствии с пп. 43) п. 1 ст. 1 Кодекса – это физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Трудовой договор – это акт индивидуального регулирования, т.е. он обеспечивает регулирование поведения сторон этого договора и не рассчитан на регулирование деятельности лиц, не участвующих в договоре. Трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности работодателя и работника в рамках опосредуемых ими отношений в сфере труда, стороны договора исполняют и используют правовые нормы о труде.

Трудовой договор обеспечивает установление единственно возможных условий для его сторон, поскольку в законодательном порядке невозможно определить условия труда всех категорий работников с учетом их индивидуальных способностей и особенностей производства, а также видов трудовой деятельности.

Трудовой договор обладает характерными признаками. Одним из таких признаков является специфичность предмета договора. Согласно. трудового договора работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности. Которую работник должен выполнять на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства. Профессия – это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением. Специальность – более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние познания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться. Квалификация – показывает, какого уровня сложности работу способен выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.

В соответствии с трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода, обусловленной соглашением и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Другим признаком трудового договора является лично трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. То предполагает зачисление работника в личный состав и включения работника в производственную деятельность предприятия. Поскольку в форме трудового договора реализуется личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия, который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулирует законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.

Особенностью трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата как элемент содержания трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим законодательством, трудовым, коллективным договорами.

Трудовой договор с работниками выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации: о праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.

В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

В период испытательного срока на работников распространяются нормы Трудового Кодекса, условия трудового и коллективного договоров.

Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу испытание не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

инвалидов.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок.

Основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначени е его на должность, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора.

Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения названных требований с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

Прекращение трудового договора по истечении срока

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора, связанного с волеизъявлением работодателя.

В соответствии пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК трудовой договор по инициативе работодателя расторгается в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

Основания ликвидации юридического лица установлены в ст. 49 Гражданского кодекса РК (Общая часть):

– По решению собственника его имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию.
– Ликвидация юридического лица – накопительного пенсионного фонда, страховой (перестраховочной) организации, специальной финансовой компании осуществляется с учетом особенностей, предусмотренных законодательством о пенсионном обеспечении, страховой деятельности и секьюритизации.
– По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:
1) банкротства;
2) признания недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;
3) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;
4) осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо с неоднократным или грубым нарушением законодательства, в том числе непредставления декларации о корпоративном подоходном налоге (о совокупном годовом доходе и произведенных вычетах) или упрощенной декларации по истечении одного года после установленного законом срока представления, отсутствия кредиторов у юридического лица, отсутствия юридического лица по месту нахождения или по фактическому адресу, а также учредителей (участников) и должностных лиц, без которых юридическое лицо не может функционировать в течение одного года;
5) в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
– Ликвидация отдельных видов юридических лиц возможна по решению соответствующего органа, уполномоченного государством, по основаниям, предусмотренным законодательными актами.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в государственный регистр юридических лиц.
Общественные отношения, возникающие в связи с предпринимательской деятельностью граждан, осуществлением физическими лицами частного предпринимательства, регулируются ГК РК (Общая часть) и Законом РК от 31 января 2006 г. № 124 « О частном предпринимательстве».

Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица со среднегодовой численностью работников не более пятидесяти человек являются субъектами малого предпринимательства, со среднегодовой численностью работников свыше пятидесяти человек – субъектами среднего предпринимательства.

Основания и порядок банкротства и ликвидация индивидуального предпринимателя установлены вст. 28 Закона РК от 31 января 2006 г. № 124«О частном предпринимательстве».

Деятельность индивидуального предпринимателя может быть прекращена в добровольном либо принудительном порядке, а также в случае наступления обстоятельств, предусмотренных вышеназванным Законом.

В добровольном порядке деятельность индивидуального предпринимателя прекращается в любое время на основании решения, принятого самостоятельно индивидуальным предпринимателем при личном предпринимательстве, всеми участниками совместно – при совместном предпринимательстве.

В принудительном порядке деятельность индивидуального предпринимателя прекращается по решению суда в следующих случаях:

1) признания его банкротом;

2)признания недействительной регистрации индивидуального предпринимателя в связи с допущенными при регистрации нарушениями законодательства Республики Казахстан, которые носят неустранимый характер;

3) осуществления деятельности с неоднократными в течение календарного года или грубыми нарушениями законодательства Республики Казахстан.

Согласно части 2 ст. 12 Закона Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» ликвидация предприятия может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления, не менее чем за два месяца, соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК допускается только в случаях фактической ликвидации работодателя – юридического лица либо фактического прекращения деятельности работодателя – физического лица. По этому основанию не допускается расторжение трудового договора в связи с ликвидацией филиала или представительства юридического лица, поскольку согласно ст. 43 ГК РК (Общая часть) филиалы и представительства – обособленные подразделения юридического лица, они не являются юридическими лицами.

В пункте 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) суды обязаны проверить, ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица).

О расторжении трудового договора в случаях ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица работодатель обязан письменно предупредить работника за один месяц, если в трудовом или коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения (п. 1 ст. 56 ТК РК).

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 2) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае сокращения численности или штата работников.

Решение о сокращении численности или штата работников работодатель принимает самостоятельно, если иное не предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями в системе социального партнерства, актом работодателя.

Согласно части 2 ст. 12 Закона РК от 9 апреля 1993 г. «О профессиональных союзах» ликвидация структурных подразделений предприятия, влекущая за собой сокращение рабочих мест, может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления, не менее чем за два месяца, соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов работников.

В пункте 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи сокращения численности или штата работников, суды обязаны проверить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица».

Не допускается расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников:

– в период временной нетрудоспособности работника;

– в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске;

– с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случае сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором (п. 2 ст. 56 ТК РК).

Работодатель при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (п. 5 ст. 56 ТК РК).

О расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан письменно предупредить работника за один месяц, если в трудовом или коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 3) п. 1 ст. 54 ТК РК допускается в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Расторжение договора по данному основанию недопустимо с работником, не имеющим необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательным актам, не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 11 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).
В соответствии с п. 6 ст. 56 ТК РК несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами РК.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя.

Для отдельных категорий работников законодательными актами устанавливается специальный порядок проведения аттестации. Так, например, в соответствии со ст. 16 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» административные государственные служащие в целях определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, способности работать с гражданами проходят аттестацию. Не подлежат тестированию административные государственные служащие, имеющие стаж работы в государственных органах не менее 20 лет. Порядок и условия проведения аттестации административных государственных служащих утверждаются Президентом Республики по представлению уполномоченного органа.

В соответствии с п. 9 ст. 48 Закона РК от 21 декабря 1995 г. № 2709 «О Прокуратуре» сотрудники органов прокуратуры подлежат аттестации один раз в три года. Порядок аттестации определяется Генеральным Прокурором РК.

В соответствии с пп. 8) ст. 17 Закона РК от 6 июля 2004 г. № 574 «О внутреннем водном транспорте» порядок аттестации капитана судна определяется уполномоченным органом.

Работодатель при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Расторжение трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 4) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Согласно п. 3 ст. 56 ТК РК несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством РК.

Работодатель при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

В случае отрицательного результата работы в период испытательного срока допускается расторжение трудового договора по пп. 5) п. 1 ст. 54 ТК РК. Подпункт 5 п. 1 ст. 54 предусматривает основание расторжения трудового договора в период срока испытания с указанием в письменной формепричин, послуживших основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок. Обязательным является письменное уведомление работника с указанием даты, с которой работодатель устанавливает расторжение трудового договора. Необходимо, чтобы дата расторжения трудового договора не выходила за пределы срока испытания (установленного трудовым договором и без учета периода, когда работник фактически отсутствовал на работе).

Ø расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях:

· отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

· нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

· нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

· совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

· совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

· разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

· повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшие причинение материального ущерба работодателю.

В соответствии с п. 4 ст. 56 Трудового кодекса РК расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 Трудового Кодекса.

Таким образом, при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 6) -13), и 16) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и статьи 74 ТК РК.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного,токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

В пункте 19 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено: «За появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо интоксикации иного типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом».

Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым законодательством не установлен. По нашему мнению, работодатель может применять правила Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения РК от 11 июня 2003 г. № 446.

Названная Инструкция применяется при проведении медицинского освидетельствования граждан для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения в случаях, когда законодательством РК предусмотрена административная ответственность за употребление психоактивного вещества: управление транспортными средствами в состоянии опьянения, пребывание в состоянии опьянения в общественных местах, на работе и другое.

По Инструкции опьянением называется состояние, возникающее вследствие острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим.

В установленных законодательством РК и Инструкцией случаях, сотрудники правоохранительных органов, а также должностные лица предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.

Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению сотрудников органов внутренних дел, других правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.

Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, должны быть доставлены к месту его проведения не позднее двух часов с момента совершения дорожно-транспортного происшествия или выявления признаков состояния опьянения.

Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Результаты оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, который выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований по безопасности и охране труда: норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требований работодателя по безопасному ведению работ на производстве (см. пп. 3) п. 2 ст. 22 и пп. 5) ст. 315 ТК РК).

Согласно ст. 25 Закона РК от 22 ноября 1996 г. № 48 «О пожарной безопасности» организации, независимо от форм собственности, наряду с другими обязанностями в области пожарной безопасности обязаны разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности, проводить противопожарную пропаганду, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.

Основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, установлены в ст. 13 Закона РК от 15 июля 1996 г. № 29 «О безопасности дорожного движения».

Юридические лица, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны:
– организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность в процессе дорожного движения;
– соблюдать установленный режим труда и отдыха водителей;
– создавать условия для повышения квалификации водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения;
– анализировать и устранять причины дорожно-транспортных происшествий и нарушений Правил дорожного движения;
– обеспечивать контроль за техническим состоянием транспортных средств и их эксплуатацию в исправном состоянии;
– обеспечивать проведение предрейсовых и периодических медицинских осмотров водителей;
– организовывать мероприятия по совершенствованию водителями навыков оказания доврачебной помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.
Специализированные предприятия, осуществляющие перевозочную деятельность автомобильным и наземным городским электрическим транспортом, могут устанавливать специальные правила и предъявлять к водителям транспортных средств дополнительные требования для обеспечения безопасности дорожного движения с учетом рода грузов, особенностей их перевозок и в пределах действующего законодательства РК.

В соответствии со ст. 14 Закона РК от 15 июля 1996 г. № 29 «О безопасности дорожного движения» водители, как участники дорожного движения, обязаны выполнять требования этого Закона и иных нормативных правовых актов РК в части обеспечения безопасности дорожного движения.

Закон РК от 8 декабря 2001 г. № 266 «О железнодорожном транспорте» предусматривает обязанность участников перевозочного процесса выполнять требования безопасности, установленные в технических регламентах, и обеспечивать безопасные условия для жизни и здоровья человека, проезда пассажиров, а также соблюдение требований безопасности движения по магистральным, станционным и подъездным путям (п. 2 ст. 30).

По Закону РК от 20 декабря 1995 г. № 2697 «Об использовании воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан» в процессе своей профессиональной деятельности командир гражданского воздушного судна принимает любые необходимые решения и меры для обеспечения безопасности полета. Руководящими работниками организации гражданской авиации, обеспечивающими безопасность полетов, признаются: руководитель летной службы, старший пилот, начальник инспекции по безопасности полетов, руководитель инженерно-авиационной службы, которые назначаются на должность по согласованию с уполномоченным органом (статьи 39, 39-1).

Основанием для расторжения трудового договора по пп. 8) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК являются только те случаи нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда.

В соответствии с пунктами 1 и 2 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 11 июля 2003 г. № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»:

«Под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества виновным в свою пользу или в пользу других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Предметом хищения и иных преступлений против собственности является чужое, то есть не находящееся в собственности виновного, имущество. При этом похищаемое имущество в момент совершения преступления может находиться как во владении самого собственника, так и во владении других лиц, которым это имущество было вверено или оно у них находилось в незаконном владении.
Неправомерное изъятие имущества, находящегося в совместной собственности с другими лицами, в том числе принадлежащего юридическому лицу, в числе учредителей которого является виновный, в зависимости от направленности умысла может быть квалифицировано как хищение либо как самоуправство».
Понятие мелкого хищения чужого имущества дано в пункте 5 примечания к ст. 175 Уголовного кодекса РК от 16 июля 1997 года № 167:

«Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на праве

собственности организации или находящегося в ее ведении, совершенное путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, виновное в его совершении, несет административную ответственность в соответствии с законом. Хищение признается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного законодательством Республики Казахстан на момент совершения деяния».

Новинкой в трудовом законодательстве РК является предоставление права работодателю на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 9) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК допускается только в случаях, если:

– совершение по месту работы мелкого хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения установленного вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности;

– совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы.

Прекращение трудового договора работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение, умышленное его уничтожение или повреждение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном пп. 2) ст. 58 Трудового Кодекса РК.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 10) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Такое основание применимо только к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, если они совершили виновные действия или бездействие, дающие основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя. В пункте 21 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что к таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 11) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Такое основание применимо только к работнику, выполняющему воспитательные функции – педагогическому работнику организации образования, мастеру производственного обучения и др., совершившему аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы.

В пункте 22 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» установлено, что под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, и т.п.).

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 12) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Государственные секреты – защищаемые государством сведения,

составляющие государственную и служебную тайны, распространение которых ограничивается государством с целью осуществления эффективной военной, экономической, научно-технической, внешнеэкономической,

внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной,

оперативно-розыскной и иной деятельности, не вступающей в противоречие с общепринятыми нормами международного права.

Служебная тайна – сведения, имеющие характер отдельных данных,

которые могут входить в состав государственной тайны, разглашение или

утрата которых может нанести ущерб национальным интересам государства, интересам государственных органов и организаций Республики Казахстан (ст. 1 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах».

Гражданским законодательством защищается информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Лица, незаконными методами получившие такую информацию, а также служащие вопреки трудовому договору или контрагенты вопреки гражданско-правовому договору, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ст. 126 ГК РК (Общая часть).

Коммерческая тайна – информация, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, свободный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, получение, использование которой может нанести ущерб его интересам (пп. 10) ст. 1 Закона РК от 31 января 2006 г. № 124 «О частном предпринимательстве»).

Согласно пп. 6) п. 2 ст. 22 Трудового Кодекса работник обязан не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 13) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК расторгается в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполненияработником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно пп. 1) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (см. пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в п. 1 ст. 72 Трудового Кодекса РК. Для отдельных категорий работников законами РК могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.

Например, согласно п. 1 ст. 28 Закона РК от 23 июля 1999 г. № 453 «О государственной службе» за неисполнение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, совершение коррупционного правонарушения, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, а равно за несоблюдение установленных Законом ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе, на государственного служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) предупреждение о неполном служебном соответствии;
5) увольнение с занимаемой должности.
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК, возможно при наличии признака повторности неисполнения или ненадлежащего исполненияработником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Рассмотрим порядок соблюдения признака повторности в отношении работника, на которого распространяются виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, предусмотренные ТК РК: работник ранее совершил дисциплинарный проступок, за который ему объявлено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 1)–3) п. 1 ст. 72 ТК РК; привлечение к дисциплинарной ответственности осуществлено с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73 ТК РК; в отношении ранее объявленного дисциплинарного взыскания не истек срок действия, установленный в ст. 75 ТК РК, т.е. шесть месяцев.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК, отнесено к виду дисциплинарного взыскания (пп. 4) п. 1 ст. 72 в соответствии с п. 4 ст. 56 ТК РК). Поэтому при расторжении трудового договора по названному основанию следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования статьи 74 ТК РК.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 14) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами РК.

Порядок допуска должностных лиц, граждан Республики Казахстан и иностранцев к государственным секретам определен в ст. 29 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах». Согласно ст. 31 названного Закона допуск должностного лица или гражданина Республики Казахстан к государственным секретам может быть прекращен по решению руководителя государственного органа или организации в случаях:

– нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственных секретов;

– возникновения обстоятельств, являющихся основаниями для отказа

должностному лицу или гражданину в допуске к государственным секретам в соответствии со ст. 30 Закона РК от 15 марта 1999 г. № 349-1 «О государственных секретах».

Новинкой в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя является пп. 15) п. 1 ст. 54 ТК РК дающий право расторгать договор в случае представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 Трудового Кодекса РК, допускается в отношении трех категорий работников – руководителя исполнительного органа работодателя, его заместителей, а также руководителей подразделения работодателя.

Расторжение трудового договора возможно в случае противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником из вышеперечисленных категорий, повлекшем причинение материального ущерба работодателю.

Согласно пунктам 3 и 4 ст. 161 Трудового Кодекса РК работник несет материальную ответственность перед работодателем:

– за ущерб, причиненный утратой или повреждением имущества работодателя;

– за ущерб, возникший в результате действия (бездействия) работника;

– в других случаях, установленных коллективным и трудовым договорами.

Следует отметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением расторжения трудового договора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК – ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица. Следовательно, расторжение трудового договора по основаниям, относящимся к видам дисциплинарного взыскания не допускается в период временной нетрудоспособности работника; в период пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 17) п. 1 ст. 54 ТК РК может быть расторгнут в случае неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, подтвержденной листом нетрудоспособности. Основанием для расторжения трудового договора является длительное отсутствие работника на рабочем месте в случае его временной нетрудоспособности. Исключением для расторжения договора является нахождение работника в отпуске по беременности и родам, а также, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством РК.

Срок временной нетрудоспособности, дающий право работодателю расторгать трудовой договор, установлен в пп. 17) п. 1 ст. 54 ТК РК и составляет более двух месяцев подряд. Следует отметить, что расторжение договора по данному основанию может осуществляться только лишь в период временной нетрудоспособности работника, а не тогда, когда он выздоровел и готов приступить к исполнению трудовых обязанностей. При этом работодатель вправе сохранить рабочее место работнику, если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы в организации.

Следует отметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника за исключением расторжения трудового договора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК – ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

В связи с вышеназванными ограничениями при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, считаем, неправомерным расторжение договора с работником в случае, предусмотренном пп. 17) п. 1 ст. 54 ТК РК, поскольку работник временно нетрудоспособен.

Не распространяется данное основание расторжения трудового договора на работников, утративших трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием. Данной категории работников сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя - физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками.

В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РК. Датой прекращения трудового договора является последний день работы.

Копия акта работодателя о прекращения трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.

Вопросы для самоконтроля: