2015-05-27
995
1. Структура личности.
2. Теории поведения личности
3. Установки на работу
4. Комплекс «угрожаемого авторитета». Факторы появления комплекса «угрожаемого авторитета»
1. Каждый человек обладает только присущей ему индивидуальностью. При этом, под индивидуальностью понимаются свойства личности, обуславливающие особенности ее поведения и деятельности. Выделяют три группы таких свойств: психофизиологические; индивидуально-психологические и социально-психологические.
Психофизиологические качества человека составляют: тип телосложения и особенности строения и функционирования головного мозга и желез внутренней секреции. Они, в основном, формируют естественные потребности и влечения личности, обуславливая оперативность, содержание и качество принимаемых управленческих решений.
Выделяют три основных типа телосложения: жировой (висциротонический эндоморф); мускульный (сомототонический мезоморф); интеллектуальный (церебротонический эктоморф).
Висциротонический эндоморф выглядит округлым и мягким, с большой грудной клеткой, но с еще большим животом. У людей, с данным типом телосложения, широкое лицо, короткая, толстая шея, объемистые бедра и руки, но сравнительно маленькие ладони и ступни. Как правило, это веселые, коммуникабельные люди с легким нравом, добрые. Руководители используют преимущественно демократический стиль руководства.
Сомототонический мезоморф выглядит грубоватым и мускулистым. У него большие руки и ноги, широкая грудь и плечи, квадратный подбородок. Работники с данным типом телосложения, стремятся во всем одерживать верх, они смелы, бесцеремонны, склонны к авантюрам и авторитарному стилю управления.
Церебротонический эктоморф выглядит длинным. У него тонкие кости, вялые мускулы. Он сутул, с тонкой шеей и длинными пальцами. Выглядящие так люди, как правило, нерешительны, порывисты, но предпочитают сдерживаться и не раскрывать своего отношения. Они ведут себя спокойно, избегают любых осложнений и демонстрируют либеральный стиль руководства.
Железы внутренней секреции в значительной степени определяют с какой скоростью расходуется физическая энергия и отвечают за возникновение разнообразных по силе и содержанию эмоций.
Щитовидная железа регулирует активность и подвижность человека. При этом, одни люди могут быть очень активными, а другие вялыми. Она также регулирует объем деятельности (выносливость).
Надпочечные железы позволяют человеку получить дополнительную энергию, когда он вынужден сражаться или спасаться бегством.
Гипофиз является связующим звеном между железами внутренней секреции и мозгом, управляет всеми другими железами.
Научение, память, мышление, сознание – являются функциями мозга. При этом, наш мозг не представляет собой единый орган. Наше поведение регулируется спинным мозгом, промежуточным мозгом, полушариями головного мозга. Все они постоянно взаимодействуют, но остаются относительно самостоятельными органами, которые в силу своей самостоятельности могут даже противопоставляться. Индивидуальное развитие этих участков мозга в значительной степени предопределяет нашу личностную структуру.
Проблема взаимодействия различных участков исследуется. Однако, считается доказанным, что промежуточный мозг различает ”друга” и ”врага” и приводит в действие соответствующую программу спинного мозга. Промежуточный мозг, таким образом, отвечает за ранее бессознательное распознавание ситуации посредством центров Д (детство) и Р (родители).
Действие центра Д проявляется в том, что незнакомые нам люди спонтанно кажутся нам симпатичными или наоборот. За миллиардные доли секунды собеседник эмоционально отождествляется и вызывает определенные чувства (опасность, угроза, любовь, ненависть, страх, недоверие и т.д.). Центр Д развивается в детстве на основе реакций на внешние возбудители. Он обладает значительной энергией и может определить оценки других центров.
Одновременно с Д информация о подчиненном анализируется в центре Р. Он проверяет, насколько поведение подчиненного соответствует заложенным в нем нормам.
Центр З – знания, характеризующее зрелое состояние нашего Я. Возможности центра определяются степенью развитости интеллекта. Головной мозг дифференцирует окружающую среду, анализирует обстановку, изобретает новые программы и конструкции. При этом, правое полушарие головного мозга отвечает за творчество, эвристические приемы решения задач, и импровизации и т.п., левое – за логику, рассудительность, стремление к порядку, систематизации, категоризации. Распознание доминирования того-либо иного участка мозга осуществляется на основе тестов. Правое полушарие головного мозга регулирует левую половину тела и наоборот.
К индивидуально-психологическим качествам относят: темперамент; эмоции и чувства; способности; характер; воля; мыслительная деятельность.
Под темпераментом понимается индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики. Выделяют четыре основных типа темперамента: холерический; сангвинический; флегматический; меланхолический.
Холерик – человек быстрый, порывистый, глубоко вникающий в дело, способный увлекать за собой людей, зажечь их своей эмоциональностью. Для него характерна большая работоспособность, одновременно он может делать несколько дел. Часто получается так, что сама смена одноного дела другим является для него отдыхом. При монотонной и другой работе он быстро утомляется, а оперативная, разнообразная работа более соответствует его характеру.
С другой стороны для него характерны эмоциональные вспышки. Резкие смены настроения, невыдержанность в отношениях с людьми, т.е. он позволяет себе срываться, быть не сдержанным в силу большой возбудимости.
Он должен научится более спокойно реагировать на рабочие ситуации, спокойно выслушивать подчиненных, не перебивая их и не раздражаясь на те их качества, которые не мешают им быть хорошими работниками;
Давать возможность высказываться своим сотрудникам, не подавляя их своей монологичностью.
Сангвиник – человек энергичный, эмоциональный, работает быстро, живо отзывается на окружающие события. Способен к живой работе, требующей активности и смекалки, менее способен к выполнению однообразной, монотонной работы, требующей большой усидчивости, сосредоточенности.
Руководитель с сангвиническим типом темперамента способен разобраться в людях, эмоционально их зажечь. Однако, при этом он склонен выпячивать свою значимость, скоропалительно принимать решения, может быть, недостаточно собран и организован.
Флегматик – человек по натуре спокойный, уравновешенный, чаще всего невозмутимый, эмоциональное состояние у него обычно слабо проявляется внешне.
Работает упорно, с большой настойчивостью, четко и организованно, но любит ту работу, к которой привык. Всякие неожиданности, необходимость внезапно перестраиваться, что-то менять в работе раздражает его, выбивает из ритма. У него, очевидно, имеется тяга к постоянству, однообразию, не любит ”суетиться”.
Руководитель флегматического типа должен стараться быть более оперативным, не ждать внешних стимулов, меньше углубляться в себя, развивать в себе свободную, нескованную общительность, больше интересоваться подчиненными.
Меланхолик – эмоционален, легко раним, склонен сильно переживать, не любит выступать публично, не сразу сходится с людьми, в работе, по-видимому, ответственен, исполнителен, однако в условиях заметных моральных и физических напряжений ему работать трудно – сильно переутомляется, плохо переносит стрессовые ситуации.
Руководитель с меланхолическим темпераментом должен развивать большую уверенность в себе, базирующуюся на опыте, знании дела. Он должен стараться опираться на актив коллектива, на лидеров коллектива, проявлять во всех вопросах больше личной активности. При общении с руководством должен свои сильные качества: аккуратность, четкость в оформлении документов, логическое обоснование своих мыслей, ответственную подготовку к вопросу, знание и понимание пружин поступков и качеств отдельных подчиненных.
Эмоции – это психический способ отношения человека к окружающему миру, другим людям, к самому себе, проявляющийся в форме непосредственного переживания. В психологии выделяют три основных группы чувств: моральных, интеллектуальных, эстетических.
В основе моральных чувств лежит нравственная оценка человека своих поступков (долг, честь, гордость, стыд). Интеллектуальные чувства связанны с удовлетворением творческо-познавательных потребностей (радость новатора, разочарование ученого). Эстетические чувства выражают осознание человеком прекрасного в деятельности и в искусстве.
Способности – это совокупность природных данных человека. Различают общие и специальные способности. К первым относятся такие психические свойства как внимание, наблюдательность, запоминание, творческое воображение, рассудительность и т.п.
Ко вторым относятся способности, которые имеют значение для определенных видов деятельности (например, организаторские способности). Общие и специальные способности взаимосвяз0анны. Специальные способности легче и быстрее развиваются при развитости общих.
Под характером понимают совокупность индивидуально-своеобразных психических свойств, которые проявляются у личности в типичных условиях и выражаются в присущих ей способах поведения.
В структуре характера выделяют четыре группы черт, выражающие отношение человека к определенной стороне жизнедеятельности:
· к труду (трудолюбие, добросовестность, ответственность, инициативность, настойчивость, лень, пассивность и т.д.);
· к другим людям (общительность, чуткость, коллективизм, уважение, грубость и т.п.);
· к самому себе (чувство собственного достоинства, самокритичность, заносчивость, тщеславие, обидчивость и т.п.);
· к вещам (аккуратность, бережливость, щедрость, скупость и т.п.).
Стержнем характера являются морально-волевые качества личности.
Воля – это одна из сторон человеческой психики, обеспечивающая возможность сознательно регулировать свои действия и поступки в соответствии с поставленной целью при учете конкретно складывающихся обстоятельств.
Известно, что в основе поведения человека лежат процессы возбуждения и торможения. В своих действиях руководитель обязан бороться со своим возбуждением, что требует большой воли.
В основе деятельности хозяйственного руководителя лежит сознательное целенаправленное поведение. Такое поведение является волевым. Осуществляя волевое поведение, хозяйственный руководитель должен обладать соответствующими волевыми качествами. Важнейшие из них: целеустремленность, инициативность, настойчивость, выдержка, решительность.
Целеустремленность – способность человека подчинить свое поведение поставленным целям.
Инициативность – это особенность человека, который стремится во все этапы своей деятельности включать элементы творчества. Инициативность во многом тождественна предприимчивости, побуждает руководителя идти на известный риск, нести последствия действий, преодолевать умственное, физическое и психологическое напряжение.
Настойчивость – показатель высокой волевой активности. Настойчивые люди способны к длительному напряжению воли. Волевой натиск по мере преодоления препятствий и движения к цели у таких людей не ослабевает, а возрастает.
Выдержка (самообладание) – способность сдерживать психическую напряженность, мешающую достижению поставленной цели. Это умение владеть собой, гасить свои внутренние побуждения и не поддаваться влиянию внешних воздействий (соблазнов и неприятностей). Руководитель обязан развивать у себя выдержку, всегда удерживаться от действий, связанных с проявлением раздражения, досады, злости.
Решительность – это волевое качество, благодаря которому руководитель оказывается способным принимать решения без излишних колебаний и проволочек. В условиях становления рыночных отношений решительность приобретает все большее значение. Решительность проявляется вместе с такими качествами, как быстрота, гибкость и прогностичность.
Мыслительная деятельность – это сложный психологический познавательный процесс, включающий постоянное осмысление задач и поиск эффективных способов их решения. Важное место здесь принадлежит мышлению, памяти и воображению.
Социально-психологические качества в отличие от психофизиологических и индивидуально-психологических являются социально приобретенными, хотя и формируются на базе первых. К ним относятся: социальные чувства; ценностные ориентации; социальные установки; притязания; стереотипы; мировоззрение.
Социальные чувства возникают как результат удовлетворения (неудовлетворения) социальных и духовных потребностей (патриотизм, национальные чувства и т.п.).
Ценностные ориентации – это относительно устойчивое, социально избирательное отношение человека к материальным и духовным благам, которые выступают для него как цель или средство удовлетворения потребностей.
Социальная установка выражает состояние психики, которое выступает как готовность человека реагировать определенным образом в определенной ситуации.
Стереотип – это устойчивого сохраняющиеся в сознании образы или представления, которые являются эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой.
Мировоззрение – это система обобщенных взглядов на объективный мир и место человека в нем, на отношение моделей к окружающей их действительности и самим себе, а также обусловленными этими взглядами их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности.
В основе профессионального и гражданского мировоззрения лежат личные убеждения руководителя. Оно имеет следующие основные компоненты.
1. Признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности или к суверену.
2. Бережливое обращение с природой, активная экологическая деятельность.
3. Неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм, незыблемость демократических норм и свобод.
4. Законопочитание и законопослушание, охранительное отношение к правопорядку.
5. Постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление своих умений в их различном практическом применении.
6. Неуемность в своем личностном самоутверждении, вера в себе и в людей, неиссякаемость жизненного оптимизма.
2. Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики человека, которые отвечают за согласованное проявление его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Тем не менее, среди ученых нет единства в понимании и описании этого понятия. Самым простым будет представление нескольких из наиболее влиятельных теорий и описание того, как каждая из них характеризует понятие личности.
1. Теории типов. Самая старая из них – теория Гиппократа, который выдвинул гипотезу о четырех основных темпераментах: холерическом, сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Наиболее полной типологической теорией была теория В.Г. Шелдона, который утверждал, что «типы тела тесно связаны с типом личности». Подход К. Юнга акцентировался на классификации индивидов по типам, например, интроверт-экстраверт.
2. Теории черт. Все теории этого вида имеют дело с тем, что является общим для индивидов, в то время, как теории типов сосредоточиваются на том, что их различает. Наиболее влиятельной здесь является теория Р.Б. Кэттелла, цель которой состоит в том, чтобы составлять индивидуальную матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно поведения.
3. Психодинамические и психоаналитические теории. Сильный акцент обычно делается на факторах развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с течением времени. Кроме того, большое значение придается понятиям мотивации.
4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение исследования личности на основе теории научения.
5. Гуманизм. Такие ученые, как А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй сосредоточили свое внимание на феноменологии, где первостепенным считался субъективный психический опыт. Этот подход дал начало движению человеческого потенциала.
6. Ситуационизм. Приверженцы этой теории считают, что любая наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени определяется скорее характеристиками ситуации, чем какими-либо внутренними типами или чертами личности.
Кроме приведенных выше существуют и другие теоретические подходы, которые отражают процессы формирования и развития личности.
3. Важнейшими установками на работе являются:
1. удовлетворенность трудом,
2. приверженность организации,
3. вовлеченность в работу,
4. установка на совместную деятельность.
Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы, обеспечивающей важные потребности. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе. Очевидно, что менеджеров должна волновать проблема удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой сотрудников организации.
Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой:
1. оплата труда (заработная плата и льготы),
2. собственно работа (трудовые задания воспринимаются интересными),
3. личностный интерес к работе как таковой (трудолюбие),
4. возможности продвижения по службе,
5. стиль руководства,
6. коллеги, сослуживцы по работе,
7. условия работы.
Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами как прогулы и текучесть кадров. Необходимо отметить, зависимость между удовлетворенностью работой и прогулами достаточно слабая. Существует масса причин, по которым даже удовлетворенные своей работой сотрудники могут пропускать рабочие дни – болезни, проблемы с транспортом, семейные проблемы и т.д. Прогулы – это поведение, которое организация никогда не сможет полностью устранить, но которое можно контролировать и которым можно управлять. Многие западные компании, такие как GeneralFoodsCorporation ввели «дни умственного здоровья», или «личные дни». Это дни, когда работник может отсутствовать по своему усмотрению, они не рассматриваются как прогулы и не приводят к сокращению числа отпускных или праздничных дней.
Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствие преданности организации и возможностей продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых работников называется функциональной текучестью, уход сильных – дисфункциональной текучестью кадров.
Вовлеченность в работу подразумевает желание человека усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.
Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов:
1. возраст,
2. потребности в профессиональном росте и развитии,
3. вера в организационную рабочую этику.
Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов – люди, работающие в группе или команде обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности зависит и от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели.
Приверженность организации слагается из следующих компонентов:
А) принятие организационных ценностей и целей,
Б) готовность прилагать усилия ради организации,
В) сильное желание оставаться членом коллектива организации.
Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
1. содержание самой работы,
2. ориентация на работу как на основную сферу самореализации,
3. уровень образования (чем выше уровень образования, тем ниже степень приверженности организации),
4. возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации),
5. семейное положение (семейные люди более привержены организации),
6. удаленность места жительства от места работы (чем дальше находится жилье, тем ниже приверженность организации).
Препятствия на пути формирования приверженности:
1. плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов,
2. неразрешенность социальных проблем, неуверенность в завтрашнем дне,
3. неэффективная система стимулирования труда,
4. неблагоприятные условия труда,
5. отсутствие профессионального роста,
6. плохой моральный климат в коллективе и др.
Интересный опыт: как обычно статистика по России отличается от данных по другим странам мира. Так, если по всему миру доля преданных и приверженных компании работников составляет 43%, то в России этот показатель равен 30%.
Преданные и вовлеченные в работу сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром являются основой процветания компании.
4. Комплекс "угрожаемого авторитета" - это сильное, часто глубоко скрытое беспокойство по поводу собственного авторитета у руководителей, которые играют социальную роль лидера и борются с этим беспокойством средствами, приносящими вред организации.
К числу его типичных симптомов относятся:
1. Блокирование информации, вызывающей сомнение в собственном авторитете. Делается это разными путями, и прежде всего упорным нежеланием замечать те отрицательные явления, за которые именно вы несете ответственность, а также преувеличением достижений, которые можно приписать себе.
Неисчерпаемый источник примеров такой деятельности - отклики предприятий и организаций на критику в печати. Типичный ответ на такого рода критику включает чаще всего длинный перечень достижений руководства и коллектива предприятия, а также развернутую характеристику объективных трудностей, связанных с плохой работой поставщиков, проектировщиков, строителей и т.д. В то же время собственные ошибки обходятся полным молчанием.
Блокирование критической информации достигается и путем подбора того окружения, которое бы всегда восхищалось решениями руководителя и помогло бы их еще глубже обосновать. От людей же, критически мыслящих, такой "авторитет" избавляется любым способом, исключая тем самым возможность для трезвого анализа успехов и неудач своей организации.
2. Стремление избежать ситуаций, в которых могла бы проявиться
собственная некомпетентность. Именно поэтому многие руководители
отказываются от услуг экспертов, советов подчиненных, не выносят свои
предложения на предварительное широкое обсуждение.
О том, к чему может привести создание "авторитетом" для себя тепличных условий, очень хорошо сказал один директор: "Если я подберу себе плохих советчиков, то буду говорить глупости и, что еще хуже, буду глупо действовать".
Руководитель, страдающий комплексом "угрожаемого авторитета", старается себя вести так, чтобы не допустить ни малейших подозрений в том, что он чего-то не знает, может ошибиться, сделать что-то неправильно. Этот комплекс напоминает болезненный нарыв, с которым человеку приходится обращаться очень осторожно, чтобы ни в коем случае не задеть его. Избегая прикосновений к этому болезненному месту, "авторитет" начинает устранять из своего окружения людей, которые ему угрожают. За этим кроется следующая логика: "Дела руководимой мною организации идут не совсем так, как они должны были бы идти, это правда. Но здесь не моя вина. Это вина обстоятельств и тех, с кем мне пришлось работать. А ведь есть люди, которые хотели бы все свалить на меня. У них плохие намерения и скверные характеры, а потому для блага организации, в которой я играю роль лидера, с ними необходимо расстаться". К тому же на них можно свалить вину за собственные неудачи, ведь сам "авторитет" своей вины не признает.
Некоторые последствия поведения руководителей, спасающих свой авторитет от болезненной критики любой ценой.
1. расширяется деятельность, направленная на защиту авторитета и, соответственно, меньше времени остается на решение основных задач организации;
2. затрудняется и даже становится невозможным нормальное функционирование информационных каналов внутри организации, особенно на ее высших уровнях, что очень напоминает склероз головного мозга;
3. отравляется микроклимат человеческих взаимоотношений в организации и подрывается творческое отношение сотрудников к своему труду. Это неизбежные последствия обстановки, в которой непрерывно идет поиск "козлов отпущения", а достоинства выдвигаемых предложений оцениваются только тем, насколько они соответствуют мнению "авторитета" и его "двора";
4. меняется кадровая политика: предпочтение отдается тем, кто послушно поддакивает руководителю.
Появлению комплекса угрожаемого авторитета способствуют следующие факторы.
1. Ситуация фальшивого положения, при которой обнаруживается, что в ряде областей квалификация руководителя ниже, чем у его подчиненных.
2. Объективные неудачи, когда предприятие наталкивается на неожиданные препятствия и испытывает трудности, которые с большей или меньшей обоснованностью можно объяснить плохим руководством.
3. Чрезмерная сложность ситуации, при которой решение задач, стоящих перед предприятием, приходится осуществлять в условиях столь сложных, что они перерастают ранее вполне удовлетворительные возможности руководителя.
4. Соперничество внутри руководства, когда в окружении лидера оказываются люди, заинтересованные в том, чтобы доказать его слабость и некомпетентность.
5. Деятельность различных группировок, которым выгодно искусственно порождать у руководителя чувство неуверенности в своем положении, добиваясь тем самым укрепления собственной позиции.
