Классификация Льюиса

Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл.2.2). Льюис выделил 3 типа культур:

1) Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2) Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3) Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры – придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители – японцы, китайцы, финны.

Таблица 2.2.

Классификация культур по Льюису.

Характеристика	Культура
моноактивная	полиактивная	реактивная
Степень открытости	Интраверты	Экстраверты	Интраверты
Отношение к планированию	Систематическое планирование будущего	Планирование в самых общих чертах	Планирование на общих принципах (т.е. сверяются с принципами)
Отношение к бизнесу	В данный момент заняты одним делом	Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно	Реагируют в соответствии с ситуацией
Режим рабочего дня	Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время	Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время	Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективам	Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными)	Достаточно активно меняют планы	Сторонники небольших корректив, эволюций, изменений
Отношение к фактам	В качестве нормы – строгая приверженность фактам	Подгоняют факты под свои цели	Утверждения носят, как правило, общий характер
Эмоциональность	Достаточная бесстрастность	Высокая степень эмоциональности	Ненавязчивая забота
Отношение к работе	Работают в рамках своего подразделения	Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия	Характерная черта – функциональная многозадачность
Делегирование полномочий	Допустимо делегирование компетентным людям	Частая опора на родственников	Дело поручается надежным (т.е. преданным фирме) людям
Стиль общения	Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону	Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами	Умело обобщают
Отношение к собственным ошибкам	Не любят "терять лицо"	Могут вспылить, но и легко извиняются	Не могут "терять лицо"
Система аргументации в деловом мире	Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика)	Убеждение на эмоциональном уровне	Избегают конфронтации
Отношение к партнеру в процессе переговоров	Редко перебивают	Часто перебивают	Никогда не перебивают

Исследования Г. Хофштеде.

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различный странах показали его несхожесть в них. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ века был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи. Классическими стали исследования голландского ученого Г. Хофштеде (Geert Hofstede).

Другой подход, названный С. Роненом «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытаться связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т.п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 – 69 и 1971 –73 гг. голландским ученым Г. Хофштеде.

Данное исследование стало классическим, его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью теоретического и методического подходов.

Г. Хофштеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а когда меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофштеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофштеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофштеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например, негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4-х культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофштеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочитаемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофштеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофштеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г. Хофштеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51% - комбинацией географического положения и численностью населения, и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофштеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение – дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимы, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем.

Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. Т.е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса – все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение – виновата система). Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти). Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избегание неопределенности (UА). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избегания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, предотвращают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избегания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

- неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

- характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

- время – деньги;

- существует внутреннее стремление к упорному труду;

- собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

- предпочитается открытое проявление эмоций;

- конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;

- строгая необходимость в консенсусе;

- девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности;

- распространен национализм;

- молодые люди подозрительны;

- много внимание уделяется вопросам безопасности;

- ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

- ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

- если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

- доверяют экспертам и их знаниям;

- обычные граждане не компетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2.3.

Таблица 2.3.

Влияние индекса «избегание неопределенности» на организационное поведение

Низкое значение индекса UA

Высокое значение индекса UA

Меньшее структурирование деятельности. Меньше письменных правил. Работники с более универсальным образованием, характерен общий или дилетанский подход. Допускается плюрализм мнений. Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам. Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств. Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения. Высокий уровень текучести рабочей силы. Более амбициозные работники. Более низкий уровень удовлетворения. Меньше власти благодаря контролю неопределенности. Менее ритуализированное поведение.

Большее структурирование деятельности. Больше письменных инструкций. Большее число узких специалистов. Все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно. Менеджеры уделяют больше внимания деталям. Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства. Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Низкая текучесть рабочей силы. Менее амбициозные работники. Более высокий уровень удовлетворения. Больше власти благодаря контролю неопределенности. Более ритуализированное поведение.

Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофштеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой – коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах. Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл.2.4.

Таблица 2.4

Характеристики индекса IN

Индивидуализм

Коллективизм

Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Имеет влияние индивидуальное сознание. Идентичность основывается на личных качествах человека. Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. От социально-экономической системы требуется автономия личности, разнообразие, удовольствие и индивидуальная финансовая безопасность. Ощущается потребность в особенных (личных) дружеских отношениях. Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений. Ценности и нормы носят универсальный характер (универсализм).

Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них. Имеет влияния коллективное сознание. Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе. Существует эмоциональная зависимость человека от организаций и институтов. Причастность к организации основана на морали. Акцент делается на принадлежность к организации; идеалом является членство в ней. Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит. Индивид получает от организации или клана экспертные знания, порядок обязанности и безопасность. Дружеские связи определяются стабильными социальными отношениями, но ощущается потребность в престиже в рамках этих отношений. Доверием пользуется коллективное принятие решений. Поведение внутри и вне группы регулируется различными ценностями и нормами (партийность).

Различия в значении индекса «индивидуализма» сказывается и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5.

Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализм

Высокое значение IN

Низкое значение IN

Причастность к организации основана на рациональных мотивах (калькулируется). Работники не ожидают, что организация будет заботиться о них «с колыбели до могилы». Организации оказывают умеренное влияние на жизнь и благополучие своих членов. Работники готовы сами защищать свои собственные интересы. Политика и организационные практики должны допускать частную инициативу. Выдвижение на вакантную позицию людей как изнутри организации, так и извне, но с учетом рыночной оценки работника (космополитизм). Менеджеры стараются быть на уровне современных требований и реализовывать новейшие управленческие идеи. Политика и организационные практики применяются ко всем одинаково (универсализм).

Причастность к организации определяется морально-этическими соображениями. Работники ожидают, что организация будет заботиться о них как семья и могут почувствовать себя отвергнутыми, если организация не оправдает их ожиданий. Организации оказывают большое влияние на жизнедеятельность и благополучие своих членов. Работники ожидают, что организация защитит их интересы. Политика и методы действия в организации основываются на лояльности и чувстве долга. Продвижение внутри организации с учетом старшинства, как правило стажа работы (местничество). В организации не очень озабочены внедрением модных управленческих идей. Политика и организационные практики меняются в зависимости от отношения к работникам (партийность)

Источник: G. Hofstede Culture’s Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980

Г. Хофштеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеет и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN. Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофштеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «феминизм - маскулинизм», т.к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофштеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и, соответственно приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофштеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 2.6. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности (см. табл. 2.7).

Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и экономические показатели – отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

Таблица 2.6.

Последствия различий в значениях индекса маскулинизма.

Страны с низким значением индекса маскулинизма

Страны с высоким значением индекса маскулинизма

Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие – нет. Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников. Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых. Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, не особенно важничают. Меньше профессиональных стрессов. Меньше производственных конфликтов. Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность.

От молодых людей ожидают карьерного роста, те, кто не продвигаются по службе, рассматривают себя в качестве неудачников. Интересы организации – законная причина для вмешательства в личную жизнь. Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых. Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации очень важничают. Больше профессиональных стрессов. Больше производственных конфликтов. Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов.

Таблица 2.7.

Характеристики индекса маскулинизма

«Женская» культура

«Мужская» культура

Мужчины не обязательно должны быть агрессивны, они также могут выполнять воспитательные функции. Половые роли в обществе более расплывчаты. Предполагается равенство полов. Важно качество жизни. Работать, чтобы жить. Важны люди и окружающая среда. Идеалом является взаимозависимость. Сервис обеспечивает мотивацию. Неудачливые пользуются сочувствием. Маленькое и медленное красиво. Идеалом является унисексуальность и человечность.

Мужчины должны быть агрессивными, а женщины – выполнять функции воспитания. Половые роли в обществе четко расписаны. Мужчины доминируют в обществе. Качество выполнения работы – то, на что обращают внимание в первую очередь. Жить, чтобы работать. Важны деньги и материальные ценности. Идеалом является независимость. Амбиции обеспечивают продвижение. Восхищаются человеком, добивающимся успеха. Большое и быстрое красиво. Ценится нарочитая мужественность («быть мачо»).

Источник: Hofstede G. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? // Organizational Dynamics, Summer 1980, p.49.

Как называется модель организационной культуры по Г. Хофстеде, для которой характерно низкая дистанция власти и низкая степень избега­ния неопределенности?

A «деревенский рынок»

B «смазанная машина»

C «семья»

D «пирамида людей»

E «зеленая зебра»

210 Т Как называется модель организационной культуры по Г. Хофстеде, для которой характерно низкая дистанция власти и высокая степень избега­ния неопределенности?

A «деревенский рынок»

B + «смазанная машина»

C «семья»

D «пирамида людей»

E «зеленая зебра»

211 Т Как называется модель организационной культуры по Г. Хофстеде, для которой характерно высокая дистанция власти и низкая степень избегания неопреде­ленности?

A «деревенский рынок»

B «смазанная машина»

C + «семья»

D «пирамида людей»

E «зеленая зебра»

212 Т Как называется модель организационной культуры по Г. Хофстеде, для которой характерно высокая дистанция власти и высокая степень избега­ния неопределенности?

A «деревенский рынок»

B «смазанная машина»

C «семья»

D + «пирамида людей»

E «зеленая зебра»

Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом.

Исследования Г. Хофштеде и кластерный подход Ронена-Шенкара являются общепризнанными. Тем не менее, определенная «рыхлость» конструкции стимулирует использование и других подходов. Большую известность получили исследования голландского ученого Фонса Тромпенаарса (Fons Trompenaars). Теоретически он основывался на ценностных ориентациях и ориентациях на отношения, описанных известным социологом Талкотом Парсонсом (Talcot Parsons). Эмпирической базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994 году. Среди менеджеров из 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено, по крайней мере, 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофштеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса также дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах.

Универсализм - специализация.

Универсализм – убеждение, что идеи и практики могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практики должны быть использованы.В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко, т.к. люди верят, что «сделка есть сделка». В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношения и доверие, а не на формальные правила. В таких культурах контракты часто изменяются, и, так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. В своих ранних исследованиях Ф. Тромпенаарс выявил, что США, Австралия, Германия, Швеция и Великобритания – страны с высоким значением индекса универсализма, а Венесуэла, страны СНГ, Индонезия и КНР – с низким.

В более позднем исследовании для выявления данного культурного аспекта перед респондентами была поставлена дилемма следующего типа: Вы находитесь в автомобиле, которым управляет Ваш близкий друг. Он наезжает на пешехода. Вы знаете, что машина ехала со скоростью не менее 35 миль/час в том районе города, где скорость ограничена 20 милями/час. Свидетелей происшествия не было. Адвокат Вашего друга говорит, что если Вы покажете под присягой, что машина ехала со скоростью меньше 20 миль/час, то это спасет Вашего друга от серьезных последствий. Какое право имеет Ваш друг ожидать, что Вы будете его покрывать?

Варианты ответа:

a) у моего друга есть определенное право ожидать от меня, что я по дружбе укажу меньшую скорость;

b) у моего друга есть некоторые основания ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости;

c) у него нет права ожидать, что я по дружбе укажу более низкое значение скорости.

Естественно, выбор (с) указывает на высокое значение универсализма, а выбор (а) – на низкое. По странам были получены следующие значения индекса универсализма: Канада – 96, США – 95, ФРГ – 90, Великобритания – 90, Голландия – 88, Франция – 68, Япония – 67, Сингапур – 67, Таиланд – 63, Гонконг – 56, КНР – 48, Южная Корея – 26. Как видим, расхождения в поведении представителей разных культур действительно существенны. Соответственно, представителям культур с низким значением индекса универсализма необходимо при введении бизнеса с партнерами из стран с «универсалистской» культурой необходимо приготовиться к рациональной, профессиональной аргументации, а, соответственно, последним надо учесть, что личные знакомства и узнавание – не пустое времяпрепровождение в культурах, учитывающих особенности ситуации.

Индивидуализм.

Ф. Тромпенаарс, по сравнению с Г. Хофштеде, несколько иначе определяет данный аспект культуры, но в целом основной смысл сохраняется. Для Ф. Тромпенаарса понятие «индивидуализм» указывает на тех людей, которые чувствуют себя уникальными личностями. А термин «коммунитаризм» (который он использует вместо «коллективизма» Г. Хофштеде), относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Согласно исследованиям Ф.Тромпенаарса высокое значение индекса индивидуализма характерно для таких стран как США, Чехословакия, Мексика, Аргентина и страны СНГ. Расхождения по некоторым странам – Аргентина, Мексика – по сравнению с исследованиями Г. Хофштеде довольно значительны. В учебнике “Международный менеджмент” Ходжета и Лютенса приводится предположение, что динамика культурных констант более значительна, так что в течение нескольких лет страна может превратиться из «коллективистской» в довольно индивидуалистическую.

Нельзя отрицать, что со временем и изменением обстоятельств характеристики культуры меняются. По нашему мнению, однако, для серьезной смены ценностных ориентаций необходима смена поколений. Значительные расхождения, обнаруживающиеся при различных эмпирических исследованиях, отчасти можно объяснить методическими проблемами создания выборочной совокупности. Например, вряд ли уже к середине 90-х годов имеет смысл говорить в исследуемом аспекте об СНГ как едином пространстве. Также известно, что новые предпринимательские структуры, появившиеся в России в 90-е годы XX века, по своей культуре отличаются от крупных предприятий, имеющих «советские» корни. Речь идет о наличии субкультур. Конечно, эта проблема особенно актуальна для «эпохи перемен», но она явно существует и в многонациональных государствах.

Если взять такую «традиционную» страну как Швейцария, то можно предположить определенные различия между цюрихским банкиром- немецкоговорящим и исповедующим католичество – и его женевским коллегой, потомком гугенотов, считающим своим родным языком французский. Представляется, что преобладание индивидуализма в бывших странах коммунистического блока, отмеченное Ф. Тромпенаарсом, по крайней мере, отчасти, является следствием особенностей выборки. С другой стороны, в принципе и традиционные представления о преобладании общественных интересов над личными могли быть идеологическим мифом социалистических обществ. Последние исследования Ф. Тромпенаарса отчасти преодолевают некоторые методические проблемы. Принятие решения в некоторой фиксированной ситуации представляется удачным измерением различий в ценностных ориентациях. Для определения степени индивидуализма респондентам предлагалась следующая дилемма.

Если Вам предлагается новая более высокая должность, на каких проблемах Вы сосредоточитесь в первую очередь:

a) новая группа сотрудников, с которыми Вам предстоит работать;

b) увеличение ответственности за результаты Вашей деятельности по работе, за которую Вы беретесь, и соответствующее увеличение Вашей зарплаты.

Вот как оценивается значение индекса индивидуализма в некоторых странах: Канада – 77, Таиланд – 71, Великобритания – 69, США – 67, Голландия – 64, Франция – 61, Япония – 61, КНР – 54, Сингапур – 50, Гонконг – 47, Малайзия – 38, Южная Корея – 32.

Важная проблема, связанная с этим индексом - способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммунитарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются комитеты, комиссии и т.п. Соответственно, возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.

Нейтральные и эмоциональные культуры

В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. В этом смысле одинаковыми оказываются такие разные культуры как японская и английская. Представители этих наций не показывают своих чувств. Они стоически переносят трудности, используя все свое самообладание.

Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. Они часто шумны и говорливы. По Тромпенаарсу к представителям эмоциональных культур относятся мексиканцы, голландцы, швейцарцы. При взаимодействии представителей эмоциональных и нейтральных культур необходимо учитывать разность в выражении чувств. Сдержанность последних не является свидетельством скуки или незаинтересованности в проекте. Напротив, это может говорить о сосредоточенности на деле. С другой стороны, представители нейтральных культур должны адекватно реагировать на открытость и эмоциональность, в то же время не переоценивая значения сильного проявления чувств.

Специальные и диффузные культуры

Специальная культура предполагает жесткое разграничение публичного и приватного пространства личности. Представители специальной культуры стремятся к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго охраняют свою частную жизнь, впуская в нее только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и приватного пространств. Соответственно, представители данного типа культуры строже блюдут свое публичное пространство, так как доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.

На основании эмпирических исследований к странам со специальной культурой относят Великобританию, США, Швейцарию, а в Венесуэле, КНР и Испании господствует диффузная культура. Для лучшего понимания этого измерения рассмотрим характеристику поведения американского и немецкого профессора, данную Ходжетсом и Лютенсом.

К американскому профессору Роберту Смиту, имеющему степень Ph.D., студенты в университете обычно обращаются как к доктору Смиту. В момент совершения покупки, он может попросить совета продавца магазина по поводу предполагаемого приобретения, причем последний может назвать его Бобом. Играя в боулинг, Боб может быть одним из «своих парней», даже для тех членов команды, которые обучаются у него как студенты младших курсов колледжа. Причина такого изменения статуса в специальном характере американских ценностей. В соответствии с ними человек может вести себя по-разному в разных обстоятельствах, в зависимости от его роли в обществе в данный момент.

В то же время, у Боба есть его приватное пространство (частная жизнь), в которую не допускаются студенты, называющие его во время занятий доктором. В диффузной культуре совпадение публичного и частного пространства делает статусные изменения практически невозможными. К господину профессору доктору Галльсу Шмидту так будут обращаться не только в университете, но и на местном рынке и на дорожке для игры в боулинг. Даже супруга часто будет на людях обращаться к нему, соблюдая формальности. Такое поведение создает впечатление о немцах как людях строгих и даже холодных.

Культура достижений и культура принадлежности к группе.

Культура достижений характеризуется тем, что статус члена общества определяется успешностью выполнения ими своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному или профессиональному признаку. Высокий статус в культуре достижений гарантирован новаторам типа Эдисона, или наиболее успешным менеджерам по продажам. В культуре принадлежности, например, уже сам факт длительной работы на фирме придает человеку большой вес. В таких культурах статус часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т. п. К культурам достижений Ф. Тромпенаарс отнес Австрию, США, Великобританию, Швейцарию, Мексику, Германию. Лидерами в низких значениях этого индекса является Венесуэла, Индонезия, Чили, страны СНГ.

Рекомендации Ф. Тромпенаарса по взаимодействию представителей этих типов культур следующие. Действуя в странах с культурой принадлежности необходимо выбирать для контактов с партнерами наиболее авторитетные личности, имеющие высокий статус благодаря возрасту. социальным связям и т. п. Для обеспечения благоприятного климата в стране с культурой достижений необходимо убедить партнеров, что Ваша команда профессионально компетентна (имеет релевантную информацию, технических экспертов и т. д.).

Время.

Кроме описанных пяти типов отношений, важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело.

В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся в каждый данный промежуток времени делать одно дело, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану.

Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним.

Ф. Тромпераанс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются последовательного подхода и, следуя ему, составляют расписания и придерживаются его. Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижения той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения поставленной цели. Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней.

Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое/настоящее или на будущее. В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.

Рекомендации Ф. Тромпенаарса заключаются в том, чтобы международный менеджер, сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, делал упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, которое может иметь соглашение, давал добро на фиксацию времени выполнения отдельных этапов проекта, отдавал себе отчет о том, какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также какова будет последовательность ее действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивание традиций, выяснение того, насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые перемены. Однако, здесь нет необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч и т.п.

Окружающая среда.

По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и, соответственно, сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.

В качестве теста на принадлежность к этим типам культур Ф. Тромпенаарс предложил респондентам сделать выбор из 2 утверждений:

1. То, что со мной происходит, это результат моих собственных действий.

2. Иногда я чувствую, что я не в достаточной мере контролирую направление развития моей собственной жизни.

Менеджеры, верящие в возможность контроля окружающей среды, разумеется, привержены выбору первого утверждения. Менеджеры, чувствующие, что не все определяется контролируемыми ими факторами, выбирают второе утверждение. Проведенный по этой схеме опрос показал, что процент выбравших первый вариант в США – 98, Швейцарии – 84, Австрии - 81, Бельгии – 76, Индонезии – 73, Гонконге – 69, Греции – 63, Сингапуре – 58, Японии – 58, Китае – 35.

Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из под контроля.

Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно “ухватиться за гребень волны и плыть по течению”. Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.

По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.

Используя выделенные им пять измерений, Ф. Тромпенаарс также разбил страны, в которых проводились исследования, на кластеры (см. табл. 2.8).

Таблица 2.8.

Кластеры по Ф. Тромпенаарсу

Кластер
Английский
США	+	+	+	-	+
Великобритания	+	+	+	+	+
Азиатский
Япония	-	-	-	+	-
Китай	-	-	-	-	-
Индонезия	-	-	-	+	-
Гонконг	-	-	-	+	-
Сингапур	-	-	-		-
Латиноамериканский
Аргентина	+	-	-	+	+
Мексика	+	-	-	+	+
Венесуэла	-	-	-	+	-
Бразилия	+	+	+	-	-
Латино-европейский
Франция	-	+	+	-	-
Бельгия	-	+	+	-	-
Испания	+	-	-	+	+
Италия	-	-	+	-	-
Германский
Австрия	+	+	+	+	+
Германия	-	-	+	-	+
Швейцария	-	+	+	-	-
Чехословакия	-	+	+	+	+

Из анализа табл. 2.8 очевидно, что профиль Бразилии существенно отличается от профиля соседних стран. И скорее следует согласиться с классификацией Ронена и Шенкара, в которой эта страна не принадлежит ни одному из кластеров.

В латино-европейском кластере «выбивается» Испания. По крайней мере, в свете данных наблюдений она не должна бы была входить в этот кластер.

Германский кластер получился необычайно «рыхлым». Можно говорить о значительной схожести профилей Австрии и Чехословакии, но, например, Швейцария здесь очень похожа на Францию, и довольно сильно отличается от Германии.

В работе Ходжетса и Лютенса делается вывод о необходимости пересмотра более ранних классификаций. Нам же представляется, что требуется совершенствование методик сравнительных исследований. В частности, необходимо уделить особое внимание репрезентативность данных. Распространение черт, характерных для той или иной группы (топ-менеджеры, программисты, российские предприниматели «новой волны» и т.п.) на нацию в целом может быть неправомерно.

Выводы

Анализ и оценка приведенных выше теорий культуры еще раз приводит к трем главным выводам:

а) поскольку не существует единой и целостной теории культуры, международный менеджер должен в разумной мере быть знакомым с каждой из основных теорий такого рода;
б) теории, безусловно, являются взаимодополняющими и, соответственно, рекомендации, даваемые ими как раз и должны предоставлять менеджеру возможность складывать мозаику культурной картины, которую он хочет изучить;

в) по-видимому, дальнейшее развитие сравнительного менеджмента все же должно вычленить тот "центральный стержень", вокруг которого могут быть эффективно структурированы все основные теории культуры.

Вопросы для самопроверки

В чем состоит феномен культуры и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?

Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? (И если нет, то каковы основные точки зрения на этот вопрос).

В чем особенность подхода Рокича к изучению феномена культуры?

Какова типология внутреннего содержания личности в теории культуры?

Почему важнейшим критерием классификации деловых культур Льюис выбрал отношение ко времени?

В чем сходство и различие систем описания культуры Хофштеде и Тромпенарсом?

Каково значение исследований Хофштеде для развития сравнительного менеджмента?

Какие проблемы осложняют выделение кластеров стран со схожей культурой?

Список основной и дополнительной литературы

Основная учебная литература:

1. Сравнительный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова. – СПб.: Питер, 2006. – 368 с.

2. Международный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова, Л.С. Тарасевича и А. И. Майзеля. – СПб.: Питер, 2005.*

3. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2000. – 224 с. *

4. Организационная культура: Учеб. Пособие / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с. *

Дополнительная учебная литература:

5. Коэн Ален Р. Курс МВА по менеджменту / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 507 с. *

6. Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1991. *

7. Менеджмент и рынок: германская модель / Под ред. У. Рора и С.И. Долгова. – М.: БЕК, 1995.*

8. Эклунд К. Эффективная экономика ­- шведская модель – М.: Экономика, 1991.*