Понятие ОК и ее основные характеристики

 

Корпоративная культура – культура корпораций или культура какого-либо профессионального сообщества национального или международного уровня.

Организационная культура – культура организаций (не всякая организация является корпорацией) или какого-либо профессионального сообщества в рамках данной организации.

 

Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества.

 

К настоящему времени не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», под ней понимают:

- комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации (Х. Шварц)

- социально-духовное поле компании, определяющее единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху (Т.О. Соломанидина)

- динамическая система правил, разделяемых членами организации (Д. Мацумото)

 

Но несмотря на разнообразие определений организационной культуры выделяют ряд общих моментов:

- образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

- ценности, ценностные ориентации, которые ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

- символика, посредством которой воспринимаются ценностные ориентации членами организации.

 

В целом концепции организационной культуры можно разделить на две большие группы: 1) рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование («рационально-прагматический»)) (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уоттермен); 2) трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации (это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия нa формирование организационной культуры (Д. Сильверман (1970) и П. Бергер (1966), М. Луи (1981) и С.Роббинс (1979).

 

 

Функции организационной культуры:

Э.Шейн:

1) Обеспечить адаптивность организации к внешним условиям.

2) Обеспечить внутреннюю интеграцию группы.

Соломанидина Т.О.:

1. Познавательная. Позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

2. Ценностно-образующая.

3. Коммуникационная.

4. Нормативно-регулирующая. - задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

5. Мотивирующая.

6. Инновационная. Помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основана на системе целей, ориентации на потребности клиентов, готовности к риску и внедрению инноваций. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

7. Стабилизационная. Заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

 

Основные свойства организационной культуры:

1).Динамичность: оргкультура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены).

2).Системность: объединяет отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

3). Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

4). Относительность. Культура постоянно соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5). Неоднородность. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам, т.е. субкультур.

- Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находится в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации (обычно это субкультура центрального аппарата или системы органов управления организацией). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из групп одновременно с набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя (это можно наблюдать на периферии организации или в территориальных уровнях управления). Таким путём может идти приспособление к специфики деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

В организации может существовать третий тип субкультур - контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

6). Разделяемость. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы оргкультуры.

7). Адаптивность оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

 

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объём пространства, удобства). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

· особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое (<хорошо» и что такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении типа поведения);

· осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через сотрудничество, в других - через индивидуализм);

· коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» разнятся от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли, функций, территориальной принадлежности организации);

· внешний вид, одежда, представление личности о работе (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики, символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества микрокультур);

· осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень точности и относительности учёта фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это);

· характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, рангу и протоколу, религии и гражданству; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);

· вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость), этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, религии и морали);

· процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приёмы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин);

· трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за её качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе и так далее);

· чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников ­наличие или отсутствие таковых мест в организации, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность или продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или раздельно).

 

……………………..