Тема 7. Отечественный опыт управления социальным развитием

Социальные стратегии в системе управления организацией.

Определение и выбор стратегии организации – весьма сложная и ответственная задача. Также труден процесс реализации выбранной стратегии.

Реализация стратегии включает два больших этапа:

1. процесс стратегического планирования – выработка набора стратегий, начиная от базовой (корпоративной) стратегии организации и кончая функциональными стратегиями и отдельными проектами (программами).

2. процесс стратегического управления – реализация определенной стратегии во времени, ее изменение в свете новых обстоятельств.

Анализ моделей стратегического планирования позволяет выявить следующие этапы стратегического плана организации:

1. анализ факторов окружения:

· внешней среды;

· внутренней среды.

2. определение политики организации:

3. разработка стратегий и выбор альтернатив:

· определение базовой стратегии;

· выбор стратегической альтернативы.

4. определение функциональных стратегий:

· стратегия маркетинга;

· финансовая стратегия;

· стратегия НИОКР;

· стратегия производства;

· социальная стратегия;

· стратегия организационных изменений;

· экологическая стратегия.

Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно – административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, одежде, топливе и жилье. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.

В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично- заводского ученичества.

Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 году, после прихода к власти большевиков.

Рабочий контроль реализовывался через фабрично – заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации.

Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры. Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 году В.И.Лениным:

· рост производительности труда;

· развитие материальной базы индустриального производства;

· повышение образовательного и культурного уровня населения;

· укрепление трудовой дисциплины;

· улучшение организации труда.

В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено «экономическое соревнование», которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов рабочего процесса.

Коммунистическая этика предполагает получение человеком награды от самого процесса труда, который является следствием привычки. Следовательно, чтобы человек был счастлив, он должен привычно участвовать в трудовом процессе. Такой идеал, с использованием привычки как инструментальной нормы, в принципе не достижим, но если привычку поддерживать с помощью насильственного принуждения, а не с помощью нравственных инструментов, то стремление к идеалу «счастье в труде» становится единственно возможным стремлением. Поэтому существование коммунистической инструментальной этики возможно только при использовании функции принуждения. Вместе с формированием новой этики возникают соответствующие ей формы труда – коммунистические субботники, трудовые коллективы ударного труда.

В дальнейшем большевики осознали, что подъем экономики, рост производительности труда и улучшение жизни людей должны опираться не на энтузиазм, а с помощью энтузиазма – на личный интерес, заинтересованность каждого и хозяйственный расчет. Были повышены денежные выплаты, увеличены продовольственные пайки, стали выдаваться в качестве поощрений остродефицитные по тому времени предметы хозяйственного обихода, одежды и обуви. В тоже время начинает складываться система психологического и административного стимулирования.

В годы становления Советской власти (1917-1925) возникает социалистическая модель индустриального общества, а также социалистического предприятия. Крайние вариации – от «военного коммунизма» до «новой экономической политики» - принесли противоречивые результаты, но смогли стать фундаментом индустриальной революции.

Следующий период – 1925- 1961 г. – был эпохой колоссального взлета экономики СССР. Именно в этот период были заложены основные принципы социальной деятельности организаций в России. Представление социальных благ в СССР осуществлялось как в виде распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий, пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизованно из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль.

С конца 20-х гг. в промышленности использовалась система хозрасчетного стимулирования, учитывающая личную заинтересованность работников в достижении плановых показателей. При этом предусматривалось удовлетворение потребностей работника предприятия жильем, бытовом и культурном обслуживании за счет отчислений от прибыли.

Главным источником финансирования строительства объектов социальной инфраструктуры были целевые централизованные капитальные вложения промышленных министерств и ведомств.

С 1936 года на предприятиях устанавливается Единый фонд директора, формируемый из части прибыли предприятия. Он предназначался для финансирования строительства жилья для работников предприятия и создания условий культурно – бытового обслуживания производственного коллектива. В 1955 году этот фонд был преобразован в Фонд предприятия для улучшения культурно – бытовых условий работников и совершенствования производства.

Уже на первых этапах развития советского социалистического общества появилось множество объектов социальной инфраструктуры в промышленности. Такая политика способствовала тому, что на предприятиях формировалась социальная инфраструктура с ориентацией на обеспечение притока работников в промышленность, их адаптацию к новым условиям производства и приобщению к культуре и городскому образу жизни.

Система социального обеспечения сыграла важнейшую роль в годы Великой Отечественной войны: она стала весьма существенным социальным механизмом, который помог нашему народу перенести все испытания. Значение системы социального обеспечения не только в том, что она обеспечивала удовлетворение потребностей работников, но прежде всего в том, что она ориентировала людей на взаимовыручку и взаимоподдержку.

С середины 50- х. годов наметился сдвиг в направлении поддержки производственной демократии, возрождения принципа заинтересованности в результатах хозяйствования, усиления денежных стимулов к работе, упорядочения нормирования и оплаты труда. В целях повышения производительности труда как определенного условия роста общественного производства и, следовательно, народного благосостояния признавалось необходимым всемерно содействовать техническому перевооружению индустриальных секторов экономики и сельского хозяйства, поощрять изобретателей и рационализаторов.

В это время Советский Союз ратифицировал многие конвенции Международной организации труда. Широко распространяются такие формы управления персоналом, как массовые соревнования и производственные совещания, создаются общественные бюро экономического анализа и группы содействия НТП. Впервые начинают заключатся коллективные договоры на предприятиях.

В 60- е годы получают широкое распространение такие поощрения как вручение почетных грамот, вымпелов, переходящих знамен и других знаков трудового отличия, занесение имен передовиков соревнования в книги славы и т.п.

Во второй половине 60-х годов проводится ряд экономических реформ. Предприятия получили право оставлять в своем распоряжении определенную долю получаемых доходов. Наряду с фондом оплаты труда и суммой централизованных капиталовложений выделялись средства стимулирования, состоящие из трех частей:

· фонд самофинансирования, предназначавшийся для покрытия расходов на обновление производства;

· фонд материального поощрения, распределяемый при участии и под контролем трудового коллектива;

· фонд социально- культурных мероприятий и жилищного строительства – в дополнение к общественным фондам потребления, образуемых государством.

Пропагандировались «встречные планы», известные еще с 30- х.гг. Они предусматривали принятие трудовыми коллективами повышенных обязательств, внесение соответствующих корректировок в исходящие от отраслевых министерств задания.

Начали внедрятся бригадные формы организации труда и хозрасчетный подряд в жилищном и промышленном строительстве, а затем и в других отраслях экономики. Они создавались с целью сплотить работников, вызвать стремление трудится быстрее, обеспечивать лучшее качество и сбережение материалов.

В целях стимулирования развития производства и повышения его эффективности в ходе хозяйственной реформы 1965 года на предприятиях были образованы фонды экономического стимулирования, источником формирования которых выступала прибыль предприятия. Размеры средств, выделяемых на развитие социальной инфраструктуры предприятия, ставились в зависимость от результатов его производственно – хозяйственной деятельности. Это обеспечивало расширение условий труда для удовлетворения комплекса социальных потребностей работников предприятия.

К середине 80- х.годов был накоплен значительный потенциал социальной инфраструктуры:

* существенное улучшение социально – бытовых условий на производстве;

* рекреационной сферы работающих и членов их семей;

* жилищной сферы;

* сферы социально – бытового обслуживания работников предприятия.

Нормативный метод формирования фондов экономического стимулирования в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и прибыльности предприятия на определенном этапе экономического развития, по всей вероятности, был оправдан, так как способствовал существенному увеличению отчислений из прибыли предприятия в фонды экономического стимулирования.

Более чем 20- летняя практика (с 1961 – 1985) и планирования развития социальной инфрастуктуры предприятий, отраслей и регионов СССР отразила углубление социальных и расширение экономических функций предприятий. Особенно это касается разработки планов социального развития, системы показателей социальной инфраструктуры для оценки ее состояния и развития, системы социально – экономических нормативов развития предприятий, социальных паспортов объектов социальной инфраструктуры и пр.

Социальное планирование стало обязательной частью управления предприятиями. В 1976-1980 гг. была разработана и рекомендована типовая методика составления подобных планов; предполагалось намечать проведение мероприятий по следующим разделам:

1. изменение социально демографической структуры производственного коллектива;

2. повышение квалификации и образовательного уровня работников;

3. улучшение условий труда и охрана здоровья работников;

4. улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей;

5. коммунистическое воспитание и развитие общественной активности.

Важная роль планов социального развития в социальном управлении была закреплена в Конституции СССР, принятой в 1977 году. Отдельная статья Основного закона устанавливала, что трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально – культурные мероприятия и материальное поощрение.