Гарантии прав граждан в сфере трудовых отношений

Современное социально‑экономическое положение России характеризуется обострением ситуации на рынке труда. Численность высвобождающихся работников преобладает над численностью принятых на работу. Изменяется структура вакантных мест. Среди негативных тенденций следует отметить нарастание реального дефицита работников ключевых массовых профессий, усиление нерационального характера занятости населения, снижение эффективности использования трудового потенциала, появление новых диспропорций на рынке труда и занятости, зачастую нарушаются права граждан в этой области. Сфера труда оказалась, таким образом, одним из основных источников социальной напряженности. Ситуация в указанной сфере в Российской Федерации свидетельствует о том, что способность рынка труда к саморегулированию на сегодняшний день все еще незначительна. Данное обстоятельство предопределяет необходимость использования элементов государственного правового регулирования.

Правовые нормы дают возможность охватить общим правилом процесс той или иной работы, распределение и обмен продуктов труда, подчинить действия отдельного человека общим условиям этого процесса. В результате правого регулирования достигается упорядочение и нормативное развитие социально‑трудовых отношений, обеспечивается слаженность в работе и координация трудовой деятельности людей и их объединений.

Правовой основой законодательства в любой области общественных отношений является Основной Закон страны – Конституция Российской Федерации 1993 г. В нашем контексте это ст. 37 Конституции[38].

Свобода личности в государстве немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека – владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.

Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе свободного труда всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор (контракт) является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может быть опосредовано: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско‑правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Российской армии, в органах внутренних дел, Федеральной службе безопасности РФ и др.

Занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью каким‑либо договором не оформляется.

Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности.

Свободный труд невозможен, если государство исходит из принципа всеобщности труда, устанавливая в Конституции и законах обязанность каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. В России такой подход существовал до 21 апреля 1992 г. Сейчас в Конституции РФ нет нормы, обязывающей всех трудоспособных граждан трудиться. В законодательстве отменены меры административного принуждения к гражданам, которые ранее считались «уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими паразитический образ жизни», а из Уголовного кодекса РФ исключена статья о наказании за тунеядство.

Труд является свободным лишь в обществе, социальная политика которого направлена на искоренение любой дискриминации, имеющей, как это записано в ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., следствием всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, либо ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Это актуально и в настоящее время, в особенности в том, что касается равенства возможностей на рынке труда работающих женщин, молодых специалистов, да и молодежи в целом, инвалидов, лиц старше 45–50 лет.

Конституционный принцип «труд свободен» неотделим от конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода выбора рода деятельности и профессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как она подвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения, складывающиеся на рынке труда. При этом государство должно поддерживать баланс интересов лиц наемного труда, самозанятых, работодателей и общества в целом. Для достижения указанного результата государство использует комплекс мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводило гибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда и занятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощи эффективно действующего института социального партнерства. В качестве примера именно такого подхода к решению социальных проблем можно привести Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002–2004 гг.

Конституционной гарантией свободы труда в российском обществе является норма ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающая принудительный труд. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. в ст. 2 определяет принудительный или обязательный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого‑либо лица под угрозой какого‑либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Не является принудительным трудом, согласно международно‑правовым актам, в том числе и названной Конвенции, работа или служба, выполнение которой требуется от гражданина в силу закона об обязательной военной службе и для работ чисто военного характера или работ по приговору суда. Труд в условиях чрезвычайных обстоятельств (землетрясение, наводнение, пожар, война и т. п.) также не относится к принудительному. В указанной конвенции закреплены положения: о возрасте трудоспособных мужчин (минимальном и предельном), дающем право привлекать их к принудительному труду (ст. 11); о продолжительности использования такого труда в течение года (ст. 12); об оплате и условиях применения этого труда (ст. 14–17). По характеру эти международные нормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору суда.

В 1957 г. МОТ приняла Конвенцию № 105 «Об упразднении принудительного труда», где перечислены формы принудительного или обязательного труда: 1) средство политического воздействия или воспитания; 2) наказание за наличие, выражение политических взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; 3) метод мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития; 4) средство поддержания трудовой дисциплины; 5) наказание за участие в забастовках; 6) дискриминация по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. Ни в одной из этих форм труд граждан в России не применяется.

Законодательство о труде также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом труда свободного. Так, ст. 4 Трудового кодекса (ТК) РФ воспроизводит конституционную норму. Раздел III ТК РФ «Трудовой договор» конкретизирует рассматриваемое конституционное положение, в частности, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Во‑первых, государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в ТК РФ и других нормативных актах о труде; во‑вторых, работника нельзя без его согласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят. Сказанное подтверждает и норма ст. 72 ТК РФ, допускающая перевод работника на другую работу только с его согласия, за исключением случаев, установленных в ст. 73 и ст. 74 ТК РФ.

Характеристика права на труд всегда связана с набором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы государством при использовании им способности к труду. Нормативное содержание конституционного права на труд, исходя из смысла ч. 1–3 ст. 37 Конституции РФ, включает: правомочие на свободный труд, т. е. труд, который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы, правомочие на защиту права на труд в судебном порядке.

Конституция РФ, в рассматриваемом контексте, соответствует положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозгласившей, что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы», и ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., где говорится о том, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права»[39].

Право на труд в безопасных и здоровых условиях труда неразрывно связано с охраной труда, решению проблем которой Российское государство придает особое значение. Об этом свидетельствует и принятие ФЗ от 17 июля 1999 г. № 181‑ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Как следует из преамбулы закона, им устанавливаются правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Охрана труда в этом законе рассматривается как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально‑экономические, организационно‑технические, санитарно‑гигиенические, лечебно‑профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

По‑новому в законе определяются условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Дается и определение безопасным условиям труда, при которых воздействие на работающих граждан вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются: 1) здоровые и безопасные условия труда, закрепленные в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда в пределах своих полномочий, а также полномочий, переданных им органами государственной власти субъектов федерации в установленном порядке; 2) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда; государственное управление охраной труда; 3) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда.

Вопросам охраны труда также посвящен Раздел X ТК РФ.

Согласно ст. 212 ТК РФ, создание безопасных и здоровых условий труда возложено на работодателя. Помимо конкретизации этой нормы через обязанности работодателя, закрепленные в ТК РФ, Правительство РФ в Постановлении от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда», ввело единые нормативные требования по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда, обязательные для федеральных органов исполнительной власти и предприятий всех форм собственности.

Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утверждено Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда и социального развития РФ (с 6. 04. 2004 г. – Министерство здравоохранения и социального развития). К числу ее основных задач и подведомственных ей государственных инспекций труда относится осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда среди работников и работодателей.

Среди мер, направленных на соблюдение здоровых и безопасных условий труда, следует назвать возможность привлечения нарушителей к материальной, административной или уголовной ответственности.

Наемный труд всегда труд возмездный. Государство, регламентируя вопросы оплаты труда в ТК РФ и других нормативных актах, основывается на двух положениях ч. 3 ст. 37 Конституции РФ: о запрете какой‑либо дискриминации в оплате труда и об установлении минимального размера оплаты труда, обязательного для всех категорий работодателей. Поскольку речь идет о запрете какой‑либо дискриминации в оплате труда, то, следовательно, этим понятием охватываются все критерии, перечисленные в ч. 2 ст. 19

Конституции[40]. Учитывая, что установленный в ней перечень обстоятельств не является исчерпывающим, должна быть исключена дискриминация в оплате труда и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников и результатами их труда.

В то же время не является дискриминацией дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификации работника, занимаемой должности, интенсивности, напряженности, сложности выполняемой работы, социальной значимости рода деятельности, профессии и некоторых других критериев.

Значение фиксируемого государством минимального размера оплаты труда можно рассмотреть с двух сторон. Во‑первых, он служит расчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы (вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счет средств бюджета (федерального или субъектов федерации). Во‑вторых, он выступает государственной гарантией минимального вознаграждения за труд, ниже которого никто не может его оплачивать. В то же время нельзя не обратить внимания на то, что ныне установленный минимальный размер оплаты труда в 4 раза ниже прожиточного минимума, который теперь устанавливается в законодательстве субъектов федерации. Очевидно, что этот уровень вряд ли отвечает провозглашенным в ст. 7 Конституции целям социального государства, политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Закрепление права на индивидуальные споры в ст. 37 Конституции РФ выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл. 60 ТК РФ. Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированное разногласие по вопросам применения законодательства о труде, положений коллективного договора или соглашения, заключенного в порядке социального партнерства, возникшее между работником и работодателем и поступившее на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС) или суда.

В тех случаях, когда трудовые права работников нарушаются примененным или подлежащим применению законом, в отношении которого возникла неопределенность в вопросе о том, соответствует ли он Конституции, они могут обратиться с жалобой в Конституционный Суд. Суды общей юрисдикции также вправе направить запрос в Конституционный Суд с соблюдением требований ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации».

В ч. 3 ст. 37 Конституции РФ установлено также право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом различных способов их разрешения, включая право на забастовку. Таким законом выступает ФЗ от 23 ноября 1995 г. № 175‑ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ТК РФ – глава 61. В ст. 2 Закона от 23 ноября 1995 г. коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально‑трудовых отношений. Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры и забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которого определена названным Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определил, какие забастовки являются незаконными. Так, согласно ч. 2 ст. 17 Закона, забастовки, которые создают реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, признаются незаконными. В ч. 3 этой же статьи незаконными признаются забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Кроме того, право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении.

Основные положения законодательства о рабочем времени и праве на отдых сосредоточены в разделах IV и V ТК РФ. Закон устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени в 40 ч в неделю. Привлечение к сверхурочной работе допускается в исключительных случаях и оплачивается в повышенном размере. Для некоторых категорий работников установлено сокращенное время (работники моложе 18 лет, лица, занятые на работах с вредными условиями труда, учителя, врачи и др.).

Педагогические работники в порядке, установленном в п. 5 ст. 55 Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12‑ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании"» пользуются правом на нормированный шестичасовой рабочий день и сокращенную рабочую неделю (не более 36 ч). Постановлением Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 утвержден Перечень образовательных и других учреждений, предприятий и организаций и должностей, работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска. Продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений, установленную Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 (с изм.).

По соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (ребенка‑инвалида или инвалида с детства в возрасте до 18 лет), администрация обязана устанавливать по их просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Труд на таких условиях не влечет для работников каких‑либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Выходные дни для большинства работников – суббота и воскресенье. На непрерывных производствах, в сфере обслуживания и в некоторых других отраслях народного хозяйства выходные дни устанавливаются по скользящему графику, графику сменности.

В стране предусмотрено 11 праздничных дней в году. Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1 и 2 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 7 ноября – годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения; 12 декабря– День Конституции Российской Федерации. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается в особом порядке.

ТК РФ определяет минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, которая составляет 28 календарных дней. ТК РФ и другие нормативные акты предусматривают отпуск большей продолжительности и дополнительные отпуска с учетом условий труда, стажа работы на одном предприятии или выслуги лет на государственной службе и др. Предприятие за счет собственных средств, вправе увеличивать продолжительность ежегодного отпуска своим работникам.

Закрепление в Конституции права на защиту от безработицы имеет жизненно важное значение для всех лиц наемного труда, а также общества в целом. Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся, дает им возможность осознавать свою социальную роль в обществе и приобрести чувство самоуважения, связанное с этим. Практически все важнейшие международно‑правовые акты о правах и свободах человека и гражданина содержат положения о взаимообусловленности свободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы.

Международный кодекс труда, состоящий из конвенций и рекомендаций МОТ, наиболее обстоятельно решает вопросы защиты от безработицы в Конвенции МОТ № 122 «О политике в области занятости» 1964 г. и в Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. Эти конвенции рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. Конечной целью этой политики является обеспечение того, чтобы: 1) имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее; 2) такая работа была как можно более продуктивной (в это понятие обычно вкладывается следующий смысл: выполняемая работа должна соответствовать профессиональным и физическим возможностям работника и приносить максимальную пользу общества и чувство удовлетворения гражданину); 3) существовала свобода выбора вида занятости и имелись широкие возможности для каждого трудящегося получить профессиональную подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, происхождения или социального положения. Претворение в жизнь указанных целей требует значительных материальных ресурсов. Вот почему на каждом конкретном историческом этапе развития страны политика в сфере занятости основывается на учете уровня экономического развития и взаимной связи между целями в области занятости и другими социально значимыми целями общества.