2017-12-14
3116
Какая индивидуальная траектория личностно-профессионального развития сложится в жизни конкретного педагога, зависит как от внутренних условий (качеств человека и обстоятельств судьбы), так и от внешних, которые можно рассматривать на государственном, региональном, отраслевом и институциональном уровнях. Можно говорить о разных периодах социальной востребованности педагогической профессии, о степени материального вознаграждения за педагогический труд, который для одного и того же государства в разных регионах может быть разным, о разных условиях труда и оснащения ОУ, о качестве нормативно-правовой базы, качестве управления, качестве социальной и профессиональной среды, в которой трудится педагог. Интеграция внешних и внутренних, безусловно, более значимых, условий определяет характер личностно-профессионального развития, как отдельного педагога, так и профессионального коллектива образовательного учреждения. Педагогического сообщества региона и государства. Профессиональный успех зависит как от самого человека, так и от социальной среды, в которой он живет и трудится.
|
|
|
Закон нормального распределения признаков наталкивает на вывод о том, что часть людей при любых социальных условиях будут проявлять надситуативную активность и инициативу в профессиональной сфере, часть людей будут всегда стремиться избегать трудовой активности, а остальные люди будут действовать в зависимости от ситуации.
Можно выделить внутренние условия, характеризующие личность специалиста и внешние условия, способствующие становлению профессиональной зрелости. Значимость внутренних условий, личностных характеристик, безусловно, выше, чем внешних условий, однако последние способны увеличить численность носителей желаемых качеств личности профессионала.
Согласно общим синергетическим закономерностям развития сложных систем внутренняя активность системы всегда более значима для обеспечения жизнедеятельности, чем окружающие ее условия. В.А. Петровский считает, что «деятельность можно определить как единство целенаправленной и целеполагающей активности человека, реализующей и развивающей систему его отношений к миру». Для Рубинштейна С.Л. деятельность – одна из форм активности человека, а Абульханова-Славская К.А.[1] считает, что деятельность исходит из потребности в предмете, а активность – из потребности в деятельности. Активность как всеобщее свойство живого может иметь разную силу и направленность, в том числе и на профессиональную деятельность. Выделяют активность адаптивную и неадаптивную. Адаптивная активность направлена на приспособление к внешней среде. Неадаптивную активность связывают со способностью субъекта «выходить за пределы тех ситуационных моментов, которые необходимы для достижения какой-либо цели» [56]. Внедрение новшеств всегда связано с преодолением, непониманием, сопротивлением, поэтому для специалиста, занимающегося инновационной деятельностью важно проявлять в профессиональной сфере как адаптационную, так и неадаптационную активность, обеспечивающую опережающее развитие.
|
|
|
Батищев Г.С. обосновывает значимость для профессионального развития способности к наддеятельностному отношению к миру, к самому себе, что требует от человека владения системной картиной мира и опережающего, прогностического мышления.
Фонарев А.Р. разводит понятия исполнитель, специалист и профессионал. Последнего он определяет, как человека, осознающего свое жизненное предназначение, являющегося субъектом своего труда и владеющего деятельностью в целом, результаты труда которого превышают результат, заложенный в цели, осознавший свою нравственную ответственность за последствия реализации деятельности и обладающий свободой в создании средств ее выполнения [56, с.163-164]. Внутренние условия личностно-профессионального развития охватывают индивидные, личностные и деятельностные характеристики педагога, степень его соответствия профессиограмме, федеральному профессиональному стандарту и общечеловеческим показателям жизнеспособности: готовность к самоорганизации, саморазвитию, наличие гуманистической системы ценностей.
Перечень личностных характеристик профессионала: акмеологическая позиция, устойчивая мотивация достижений, надситуативная адаптационная и неадаптационная активность, опыт успешной профессиональной деятельности, высокая работоспособность, ответственность, стремление сделать свои достижения нормой для других работников, сила воли и способность к релаксации, устойчивое стремление к профессиональной самореализации и самосовершенствованию.
В процессе труда возникают типовые (А.Маслоу) и трансцендентальные (М.Чиксентмихайя) переживания: чувство гармонии с окружением, забывание своих проблем, потеря чувства себя как отдельной личности. В результате трансцендирования происходят существенные изменения в ценностно-смысловой сфере личности, уходят многие проблемы, исчезают психологические защиты. По убеждению А.Р. Фонарева достижение «акме» не всегда связано с напряжением сил. Когда нет желания достичь цели любой ценой, а смыслом деятельности является реализация своего предназначения, то достижение «акме» оборачивается не напряжением сил, а наоборот их накоплением, увеличением актуальных возможностей, раскрепощением, свободой. Таким образом, важным внутренним условием становления профессиональной зрелости является осознание человеком своего предназначения и возможностей его реализации в профессиональной деятельности, способность получать радость от процесса профессиональной деятельности.
Личностно-профессиональные качества – это личностные качества, которые целенаправленно адаптированы к специфике профессии и устойчиво проявляются в различных профессиональных ситуациях. Каждая профессия предполагает наличие у работника определенного комплекса специфических профессиональных качеств, которые позволяют трудиться продуктивнее и добиваться более высоких результатов. С этой целью личностные качества должны быть приспособлены или адаптированы, то есть, дополнены представлениями о сущности и специфике их применения в данной профессии, а также освоением и уверенным использованием специфических приемов внешней реализации в различных профессиональных ситуациях. Только при соблюдении этих условий они становятся личностно-профессиональными. Каждое личностно-профессиональное качество функционирует высокоэффективно, если оно сформировалось на основе индивидного, которое полноценно развилось в личностное качество в процессе усвоения социального опыта и впитало в себя соответствующие профессиональные умения и навыки. Менее эффективно, если личностно-профессиональное качество сформировано без генетической предрасположенности, а его основой послужило только внедренное личностное качество.
|
|
|
Анкетирование педагогов Санкт-Петербурга и Ленинградской области по вопросам профессиональной зрелости (приложение 11), позволило выделить следующее:
- считают себя профессионально зрелым педагогом 62% всех опрошенных (432 респондента), нет – 29%, остальные затрудняются с ответом;
- большинство педагогов считает, что профессиональная зрелость приходит с опытом работы и для её становления необходима адресная и интенсивная помощь на рабочих местах и в системе постдипломного образования, то есть потребность в акмеологической поддержке на всех этапах непрерывного педагогического образования ощущается большинством педагогов;
- выполняемые педагогами функции усложнились и расширились по сравнению с недавним прошлым, по мнению 91,4% опрошенных, а поддержание высокого уровня профессионализма у 51,2% педагогов происходит за счёт уменьшения времени на отдых, досуг, заботу о здоровье;
- отмечается значимость личностных качеств педагога (ответственность, мобильность и адаптивность, инициативность и активность, толерантность, креативность и рефлексия, интерес к жизни и работе, понимание значимости своей работы) как ведущих для становления профессиональной зрелости;
- большинство (97%) педагогов высказывается за включение культуры здоровья в структуру профессиональной зрелости; типичные обоснования: «Только здоровый человек может выдержать большие нагрузки, сохранить нервную систему, не срывать свое недомогание на детях. Педагог, не пропагандирующий своим примером культуру здоровья, не является полноценно профессионально зрелым. Учитель не может требовать того, чего не выполняет сам»;
|
|
|
- значимость педагогических знаний для профессиональной деятельности осознают только 25% педагогов, в отличие от знания предмета (88%), основ психологии (80%) и др. Среди основных причин низкой оценки педагогического знания называются множественность интерпретаций понятий и определений, разрыв между теорией и практикой, не соответствие процесса преподавания и содержания предмета «педагогика»;
- среди умений, необходимых для профессиональной зрелости, на первое место педагоги ставят непрерывное личностно-профессиональное самосовершенствование (80%), но «западают» – организационно-управленческие умения (42%) и исследовательские умения (3,5%).
Данные результаты указывают на осознание значимости профессиональной зрелости не только деятельностных, но и личностных и индивидных качеств, помогают смоделировать условия повышения числа профессионально-зрелых педагогов.
Общечеловеческим интегративным показателем жизнеспособности (В.П. Бранский, С.Д. Пожарский) является готовность к самоорганизации, включающая способность человека к самообразованию, самовоспитанию, саморегуляции, творческой самореализации и самоутверждению. На основе анализа компонентов самоорганизации профессионала, нами была разработана анкета (приложение 9), которую мы анонимно провели среди педагогов разных категорий и специалистов служб социальной поддержки населения – более 500 опрошенных. Наиболее высокая готовность к самоорганизации у руководителей и лиц, получающих второе высшее образование по специальности менеджмент. Для всех групп специалистов характерны самые низкие показатели по блоку «самосохранения», включающему позиции «режим дня», «оздоровительные процедуры» и т.д. Вторая по степени отставания проблема – это инновационная деятельность. В целом характеристика личности, работающей в сфере «человек-человек» - это очень ответственный, с низким уровнем притязаний и склонный к эмоциональному выгоранию человек. Для педагогов выявилась еще одна настораживающая проблема – отсутствие приблизительно у половины четкой картины современного мира.
Одним из важнейших условий профессиональной успешности педагога является его личная способность к самоорганизации и готовность ее формировать у обучаемых (воспитанников). Поэтому этой проблеме необходимо уделять внимание на всех этапах непрерывного педагогического образования, а особенно на этапе адаптации молодого специалиста.
Внешние условия, способствующие становлению профессиональной зрелости могут рассматриваться на институциональном и социальном уровнях: условия, созданные на предприятии, и условия более широкого социума (город, район, страна), также можно отдельно рассматривать семейно-бытовые условия. В качестве общих внешних условий становления профессиональной зрелости можно выделить:
- акмеологическую среду, побуждающую человека к раскрытию своих потенциальных возможностей в профессиональной деятельности, среду, где престижно стремиться к достижениям, хорошо работать, быть здоровой и успешной личностью;
- моральное и материальное стимулирование профессиональных достижений;
- вера в успех работника.
Условия профессиональной среды, стимулирующие становление профессиональной зрелости:
- наличие модели профессиональной зрелости, как образа идеала, на достижение которого должны быть направлены как собственные усилия работника, так и системы непрерывного профессионального образования;
- обновление содержания профессионального образования в соответствии с темпами изменений окружающей среды;
- акмеологическая поддержка специалистов на всех этапах профессионального пути;
- использование акмеологических технологий управления и образования, направленных на максимальную реализацию творческого потенциала человека в профессиональной деятельности, на пошаговое сотворческое усвоение алгоритмов успешной профессиональной деятельности, включая все ее компоненты (потребность-мотив-цель-содержание-операции-отношения-результат-рефлексия);
- мотивация заинтересованности каждого работника в развитии и процветании предприятия;
- обеспечение возможностей для приобретения опыта успеха в профессиональной деятельности каждому работнику;
- осознание взаимозависимости достижения коллективного и индивидуального «акме»;
- объективный мониторинг качества профессиональной деятельности.
Качественное разделение внешних условий личностно-профессионального развития на акмеологические (стимулирующие к развитию) и катаболические (тормозящие развитие) позволяет более осознанно моделировать управленческую деятельность. Акмеологическая стратегия управления коллективом, наиболее благоприятная для формирования молодого специалиста, – это управленческая технология с опорой на человеческий потенциал, ориентирующая на непрерывное саморазвитие, самосовершенствование, творчество всех аспектов образовательного процесса. Акмеологическая стратегия носит опережающий характер, опирается на моделирование, предвидение будущего, на учет востребованных в будущем качеств специалиста, на позитивное видение будущего.
Катаболическая стратегия управления тормозит развитие человеческого потенциала, блокирует инициативу прямо или опосредованно, направлена на адаптацию к ситуации, не формирует заинтересованность в становлении профессиональной зрелости специалистов. Именно она может привести молодого специалиста к выше рассмотренным необоснованным катаболическим этапам в развитии, эпизодическим спадам в профессиональной деятельности, личностно-профессиональным деформациям, дезадаптациям, эмоциональной опустошенности и потере смыслов в профессиональной деятельности. За этим, как правило, следует уход из профессии.
В зависимости от стратегии управления формируется и профессиональная среда, которая может быть рассмотрена на общепрофессиональном, региональном и институциональном уровнях. Профессиональная среда учреждения включает в себя коллектив, структурные элементы, материально-техническое обеспечение и психологический микроклимат, базирующийся на доминирующей системе ценностей. Качественная характеристика профессиональной среды определяется в первую очередь доминирующей системой ценностей, задаваемых руководителем. В акмеологической среде молодому специалисту престижно хорошо работать, вести здоровый образ жизни, стремиться к высшим достижениям, верить в успех свой и коллектива, каждого субъекта профессионального процесса.
Таблица 1
Сравнение стратегий управления
| Акмеологическая | Катаболическая |
| - создание условий для саморазвития и самореализации творческого потенциала специалиста в профессиональной деятельности; - целеполагание на основе высших духовных ценностей с учетом прогностических моделей развития общества и образования; - моделирование результатов профессиональной деятельности как интегральных показателей целостного личностно-профессионального развития человека; - мотивация потребности в достижениях; - концептуальное единство генеральной и ситуационных стратегий; - синергийное сетевое взаимодействие; - преемственность целевых установок по ступеням образования. | - неосознаваемость, рассогласованность и противоречивость стратегических и практических установок, алгоритмов деятельности; - адаптивная, не опережающая стратегия развития; - блокирование инициативы сотрудников, чрезмерная опека и мелочный контроль; - асимметричность целеполагания: чрезвычайное внимание одним аспектам профессионального развития и игнорирование других; - провокация «рабского мышления и поведения, ущемление личностно-профессиональных потребностей; - непонятность и противоречивость установок, приказов, решений; - отсутствие адаптации официальных документов вышестоящих органов к условиям реального образовательного учреждения. |
Катаболическая профессиональная среда ориентирована на консерватизм, на осуждение инициативности, доминирующую негуманистическую систему ценностей, отсутствие ориентации на развитие и совершенствование. Качественная характеристика профессиональной среды соответствует этапу развития учреждения в целом. Если предположить согласно синергетическому подходу к изучению социальных систем, что периоды расцвета чередуются с периодами упадка, регресса, то в соответствии с этим идет и смена акмеологических характеристик профессиональной среды на катаболические и наоборот. Таким образом, диагностика качества профессиональной среды позволяет определить этап развития учреждения.
Таблица 2
Сравнительная характеристика профессиональной среды
| Акмеологическая | Катаболическая |
| - престижность качественной профессиональной деятельности, стремления к личностно-профессиональному самосовершенствованию, здоровому образу жизни, доминирование гуманных социальных ценностей; - акмеологическая поддержка специалиста; - сетевое взаимодействие (межотраслевое и внутри отрасли), преемственность; конкурсы профессионального мастерства; - обеспеченность современным оборудованием для эффективной профессиональной деятельности; - наличие зон отдыха, релаксации и восстановления работоспособности специалистов. | - стрессоопасная, конфликтная среда; - осуждение стремления к достижениям; - назначение на руководящие должности менее компетентных сотрудников, чем их подчиненные; - «потогонная» система производства, блокирующая способность к инновациям или заставляющая их имитировать; - ситуация неопределенности и неуверенности в завтрашнем дне; - недостаток оборудования, необходимого для качественной профессиональной деятельности; - отсутствие зон для восстановления работоспособности. |
В процессе становления профессиональной зрелости коллектив также проходит несколько последовательных этапов, которые должны служить ориентирами при выборе тактики управления и формировании профессиональной среды, благоприятной для молодого специалиста. Это следующие:
- организационный этап, в процессе которого акцент делается на подборе и приеме специалистов, установлении доброжелательных межличностных отношений, формировании необходимых структурных подразделений и обеспечении их функционирования, материально-техническом обеспечении, установлении внешних взаимосвязей и т.п.;
- стабилизационный этап, при котором профессиональный коллектив и его структура уже стабильно функционируют и обеспечивают качественную деятельность, а взаимоотношения в команде и психологический микроклимат способствуют этому и др.;
- профессиональный этап – специалисты накопили достаточный профессиональный опыт, стабильно добиваются высоких результатов и активно участвуют в дальнейшем повышении квалификации, у них доминируют акмеологические ценностные ориентации, а образовательное учреждение приобрело уверенный авторитет в профессиональной и социальной среде;
- творческий этап, на котором высокий профессионализм усиливается творческим поиском новых, более эффективных технологий, соответствующих современным условиям, благодаря чему специалисты выигрывают профессиональные конкурсы, защищают кандидатские диссертации и т.п.; учреждение работает в режиме опытно-экспериментальной площадки;
- профессионально зрелый этап – преобладание профессионально зрелых специалистов, их соразмерное сочетание с молодыми, которых они обучают, делятся своим опытом, у учреждения высокий авторитет за его пределами, администрация и специалисты часто приглашаются для выступлений на курсах и в институтах повышения квалификации, на различные конференции, их отмечают профессиональными и правительственными грамотами и наградами; учреждение работает в режиме ресурсного центра или школы-лаборатории;
- катаболический этап, при которомв коллективе осуждается стремление к достижениям, творчеству, повышению квалификации, постоянны ссоры и конфликты, преобладают некомпетентные специалисты, результаты профессиональной деятельности низкие, у учреждения никакого авторитета, а лучшие специалисты переходят в другие учреждения.
Одним из важнейших факторов в становлении профессиональной зрелости является осознанное самоуправление специалиста своим личностно-профессиональным развитием. На наш взгляд, именно оно способно обеспечить достижение высокого профессионализма и профессиональной зрелости каждым и практически гарантировать результаты профессиональной деятельности, наиболее полно отвечающие государственным стандартам. С этой позиции постдипломное образование должно быть направлено на выявление проблем непрерывного самосовершенствования специалиста в течение всей его профессиональной деятельности и оказании адресной и конкретной помощи в их разрешении.
Периоды спада и подъема в результативности профессиональной деятельности характерны, как для отдельного специалиста, так и для «рабочей команды», поэтому введение понятий «индивидуальная личностно-профессиональная траектория развития» и «траектория профессионального развития трудового коллектива» позволяет изучить взаимосвязь и взаимообусловленность данных явлений, выявить закономерности и механизмы синергийного взаимодействия на пути к индивидуальному и коллективному профессиональному «акме».
Изучение закономерностей развития сложных биологических и социальных систем актуализирует взаимосвязь процессов конкуренции (Ч. Дарвин) и кооперации (П.А. Кропоткин) внутри системы, показывает их взаимосвязь (С.Д. Пожарский, В.П. Бранский) и взаимовлияние (Ю. Одум). Изучая закономерности развития экосистем, Ю.Одум обосновал доминирование процессов конкуренции в недавно сформировавшихся ассоциациях и кооперации в долго существующих. Достижению максимально возможного уровня профессиональной деятельности может мешать как избыточная конкуренция, так и избыточная кооперация (мутуализм). Для акмеологического тренда развития трудового коллектива характерно:
- сформированность «рабочей команды», где процессы кооперации доминируют (60%) над процессами конкуренции, коллективная энергия направлена преимущественно на внешнюю конкуренцию;
- осознание и принятие большинством членов коллектива профессионального менталитета как компонента профессионального сознания, выражающего систему ценностных ориентаций и профессионального самоопределения личности в социальном, правовом, политическом, историческом и профессиональном пространстве [3, с.30].;
- вклад каждого работника в обеспечение позитивного микроклимата в коллективе, в результативность и конкурентность учреждения;
- взаимозаменяемость и взаимоподдержка сотрудников, основанная на взаимообучении, взаимокоррекции и взаимомотивации на пути к личностно-профессиональному «акме»;
- совпадение формального и неформального лидера, регулирующего систему доминирующих концептуальных взглядов на процесс профессионального развития;
- совпадение карьерной и личностно-профессиональной траектории развития работников.
Катаболический тренд развития трудового коллектива характеризуется снижением общей результативности деятельности учреждения, потерей интереса к инновациям, ухудшением микроклимата, отсутствием сплоченности в достижении профессиональной цели, безразличием к качеству индивидуальной и коллективной деятельности, склонностью к манипуляциям, эксплуатации и неадекватной оценки результатов профессиональной деятельности. Проявление стремления к личностно-профессиональному развитию в катаболической профессиональной среде требует значительных волевых усилий, движения «вопреки», наперекор доминирующему потоку, что провоцирует на:
- смену трудового коллектива;
- изменений тенденций развития трудового коллектива (геройский путь);
- скрывание, маскировку своих профессиональных достижений;
- переориентацию личностно-профессиональной активности в другие сферы;
- имитацию качественной профессиональной деятельности;
- отстраненности от общих профессиональных задач и мероприятий;
- запуск деградационных механизмов личностно-профессионального развития.
Траектория развития профессионального коллектива аналогично индивидуальной личностно-профессиональной траектории может иметь акмеологический, восходящий и нисходящий, катаболический тренды, включать периоды устойчивого стабильного состояния и периоды потрясений, спадов, застоя. Исходя из этого, в качестве общих закономерностей личностно-профессионального развития специалиста и трудового коллектива можно предложить следующее:
- профессиональному становлению коллектива предшествует личностное, создающее предпосылки для формирования ключевых качеств профессионально зрелого специалиста: профессиональный менталитет, готовность к непрерывному личностно-профессиональному самосовершенствованию, ответственность за результаты индивидуальной и коллективной профессиональной деятельности;
- количество профессионально зрелых педагогов определяется качеством профессиональной среды, качеством управления и качеством сопровождения и поддержки процессов личностно-профессионального развития;
- в качестве аттрактора личностно-профессионального развития выступает модель профессиональной зрелости специалиста и акмеолог-руководитель учреждения, отрасли.
Системный подход к изучению закономерностей становления профессиональной зрелости педагога определяет необходимость рассмотрения сущности и условий достижения индивидуального и коллективного профессионального «акме». Между ними существует диалектическая взаимосвязь: наличие профессионального «акме» трудового коллектива выступает как качественная характеристика социально профессиональной среды, способствующей становлению профессиональной зрелости педагога, а количество профессионально зрелых педагогов определяет степень достижения «акме» трудовым коллективом. В качестве одного из показателей эффективности профессиональной деятельности А.А.Деркач предлагает «владение приемами работы «в команде», обеспечение взаимопознания, взаимопонимания, взаимокоррекции в совместной трудовой деятельности» [3, С. 311]. Анализ карт достижений педагога за учебный год (248 человек - педагогов средней школы) показал: готовность педагогов к сотрудничеству друг с другом только у 42 человек (16%), не проводят открытых мероприятий и затрудняются во взаимодействии с коллегами 49 человек (16,5%).
Обеспечить последовательное прохождение педагогическим коллективом этапов акмеологического тренда и уберечь от катаболического должен, прежде всего, и главным образом, руководитель образовательного учреждения. В связи с этим становится значимой проблема становления его профессиональной зрелости. Сегодня руководитель рассматривается, прежде всего, как менеджер, организатор деятельности в педагогическом коллективе, благодаря чему появилась тенденция назначать на эту должность специалистов, не имеющих базового педагогического образования и опыта педагогической деятельности. Руководитель образовательного учреждения, как профессиональный менеджер – это наемный работник, профессиональный управляющий, выполняющий организационную функцию, координацию, планирование, контроль, анализ результативности, прогнозирование, направленные на решение задач предприятия, на обеспечение качеств профессиональной деятельности рабочей команды, предприятия в целом. Выделение менеджера в структуре профессий связано с осознанием взаимосвязи между качеством управления и качеством профессиональной деятельности, результативностью предприятия (Ф.Тейлор, А.Файоль, М.П. Фоллет, Э.Майо и др.). Менеджер управляет самоуправляющими системами (людьми) и управляет собственными действиями, мыслями, чувствами, поэтому эффективный менеджер должен служить эталоном самоорганизации и ответственности для членов рабочей команды.
В сфере материального производства присутствуют следующие направления управленческой деятельности (Д.Д. Вачугов):
- управление производством;
- управление снабжением и сбытом;
- управление финансовой деятельностью;
- управление кадрами;
- управление инновациями;
- управление эккаутингом (поиск резервов для улучшения работы предприятия).
В образовательном учреждении в качестве ключевых направлений управленческой деятельности можно выделить:
- стратегическое проектирование;
- управление функционированием образовательного учреждения;
- управление финансовой деятельностью;
- управление приемом и выпуском учащихся;
- управление педагогическим коллективом;
- управление процессом становления профессиональной зрелости педагогов и коллектива;
- управление инновационной деятельностью;
- управление сетевым взаимодействием и развитием образовательной среды.
Каждое из перечисленных направлений имеет свою структуру и динамику развития, которые должны аккумулироваться в интегративной, акмеологической, опережающей, направленной на прогностический идеал стратегии. На основе системно-синергетического подхода к анализу сущности профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения можно выделить следующие условия ее эффективности:
- взаимосвязь и объединенность интегративной образовательной программой всех видов управленческой и педагогической деятельности;
- наличие в структуре каждого из видов управленческой деятельности всех компонентов структуры деятельности от мотивации до коррекции и готовность руководителя к их реализации;
- акмеологическая позиция руководителя, проявляющаяся в устойчивой вере в успех своего образовательного учреждения, в видении позитивных, направленных на совершенствование перспектив развития педагогического и ученического коллектива;
- необходимость рассмотрения всех видов управленческой деятельности в динамике (исторической и личностной);
- концептуальное единство стратегического и тактического управления, преемственность, последовательность, непротиворечивость.
На основе такой стратегии руководитель образовательного учреждения, как менеджер выполняет функции: организатора, инициатора, стратега, тактика, коммуникатора, аналитика, исследователя, помощника. Помимо общих характерных для всех специальностей показателей – внутренних: готовность к непрерывному личностно-профессиональному самосовершенствованию и творческой профессиональной самореализации и внешних: результативность и авторитет для руководителя можно выделить и специфичные, отражающие преимущественную направленность на управленческую деятельность.
Результативность деятельности руководителя проявляется в собственных продуктах деятельности (программы, планы, договора и т.д.) в качестве проводимых лично мероприятий, а также в качестве выпускников, в качестве процесса образования и в качестве рабочей команды.
Качественные характеристики рабочей команды включают показатели структуры, показатели сплоченности и доминирующий ценностно-смысловой направленности (А.А. Деркач). Структура педагогического коллектива как рабочей команды характеризуется степенью субординированности, качеством неформальных группировок, моделью циркулирования информации, соотношением лидеров и исполнителей.
Сплоченность рабочей команды определяется сходством ценностных установок, взаимной привлекательностью, соответствием целей группы потребностям ее членов, удовлетворенностью рабочей деятельностью, возможностью участвовать в выработке коллективных решений, благоприятным микроклиматом, оптимальным объемом группы.
Вероятность группового профессионального «akme» повышается при: доминировании процессов кооперации над конкуренцией, иерархичности и сплоченности, активности, профессиональной зрелости работников, развитой коммуникативной культуре.
В качестве акмеологических особенностей управления А.А. Деркач предлагает два стиля – «соучаствующее управление» и «преобразующее, инновационное руководство». Признаки соучаствующего управления: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость отношений, вовлеченность подчиненных в процесс принятия коллективных решений, делегирование подчиненным ряда управленческих полномочий, представление работнику возможности для инициативы, поддержка личностно-профессионального развития сотрудников.
Стиль преобразующего, инновационного руководства предполагает:
- индивидуализированное внимание;
- воодушевляющую мотивацию;
- интеллектуальное стимулирование, побуждающее к новому взгляду на старые методы;
- харизматическое влияние.
У руководителя образовательного учреждения как менеджера можно выделить следующие показатели профессиональной зрелости:
1. организатор – качество используемых управленческих технологий, их акмеологичность, результативность, оперативность, гибкость;
2. инициатор – количество и качество инициатив, новшеств, введенных лично руководителем, их результативность;
3. стратег – качество стратегии управления, степень ее акмеологичности и опережающего характера;
4. коммуникатор – эффективность продвижения профессионально значимой информации на предприятии, способность к переработке получаемой, «первичной» информации и моделированию управляющей информации; способность к презентации результатов работы педагогического коллектива;
5. аналитик – системность мониторинга качества деятельности предприятия, способность к переработке научной и профессионально значимой информации, к выявлению противоречий и тенденций развития, анализу рисков и выявлению резервов совершенствования;
6. исследователь – готовность к постановке задач опытно-экспериментальной работы, к распределению функций и координации инновационной деятельности сотрудников, способность оценить результаты инновационной деятельности и наметить пути их внедрения в практику;
7. помощник – вдохновитель и организатор акмеологической поддержки сотрудников: профессиональная и личностная составляющая, забота о здоровье.
Руководитель ответственен за профессионализм сотрудников, т.к. управленческие механизмы позволяют влиять на личностно-профессиональное развитие посредством повышения квалификации, поддержки сотрудников и объективного мониторинга качества профессиональной деятельности, связанного с моральным и материальным поощрением. Эффективный руководитель обеспечивает пролонгированную результативность образовательного учреждения, сотрудников, имидж и бренд своего учреждения.
Профессиональная поддержка педагога будет эффективной, если будет носить акмеологический характер, помогать в движении к профессиональной зрелости и охватывать технологии, запускающие процесс самосовершенствования педагога как индивида, личности и деятеля, способствовать становлению и индивидуального и коллективного акмэ (вершины).
