Основные направления совершенствования организации оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой – то мере использоваться в работе [32, с. 467].

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая – учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте мобильной рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады [32, с. 469]. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

- коэффициент эффективности труда – при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда – при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой – либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

- действует система внутренних претензий;

- у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

 

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Как правовая категория – это оплата труда работника, который выполнил свои обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. С точки зрения работодателя, заработная плата персонала представляет собой затраты на содержание рабочей силы и является статьей себестоимости продукции и частью прибыли. Однако заработную плату можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал, использование которого в будущем может существенно повысить доходность фирмы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством.

Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения, во многом определяет динамику развития экономики страны. Кроме всего прочего, она в жизни экономически активного населения отвоевывает все более значимый удельный вес по сравнению с другими источниками доходов, стимулируя производство товаров широкого потребления. Вместе с тем высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

- стимулирующую. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

- регулирующую. Эта функция основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.

В данной работе был рассмотрено предприятие ООО трест «Камспецнефтехимремстрой».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» образован приказом по Миннефтехимпрому СССР № 1073 от 20.12.1978 года на базе СРСУ-8 треста «Спецкаучукремстрой» и приказом по ПО «Нижнекамскнефтехим № 89 от 22.01.1979 года для выполнения ремонтных и строительно-монтажных работ на объектах ПО «Нижнекамскнефтехим». В связи с акционированием ПО «Нижнекамскнефтехим» с 01.01.1994 года трест преобразован в ТОО трест «Камспецнефтехимремстрой» с контрольным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим», как его структурное подразделение, а с 09.03.1999 года преобразован в ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» с полным пакетом акции за ОАО «Нижнекамскнефтехим».

ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» является предприятием с правом юридического лица, с единым расчетным счетом и своим уставным капиталом. С 1 января 1999 года 100% учредителем общества является ОАО «Нижнекамскнефтехим».

Предметом деятельности общества являются:

- ремонт;

- реконструкция, модернизация;

- капитальное строительство;

- монтаж, пуско-наладочные работы;

- выполнение строительно-монтажных работ;

- осуществление функции генерального подрядчика;

- производство строительных материалов, конструкций изделий и  товаров народного потребления;

- контроль качества строительных материалов, конструкции и изделий;

- контроль неразрушающими методами металла и сварных соединений;

- эксплуатация объектов котлонадзора и подземных сооружений, газового хозяйства, автозаправочных станций, энергообъектов;

- выполнение проектных работ;

- транспортная деятельность, организация и осуществление грузовых и пассажирских перевозок.

С 01.04.2005 года в связи с реорганизацией OOO трест «Камспецнефтехимремстрой» и оптимизацией численности работающего персонала в состав треста стало входить три специализированных ремонтно-строительных управления (СРСУ-1, СРСУ-2, СРСУ-5), управление автомобильного транспорта и строительных механизмов (УАТиСМ), цех подготовки производства (ЦПП бывшее УПТК) и аппарат управления треста.

В настоящее время трест представляет практически полный спектр строительно-монтажных услуг:

- СРСУ-1 – общестроительные, отделочные, кровельные и дорожные работы;

- СРСУ-2 – ремонт и реконструкция технологического оборудования, монтаж и демонтаж металлоконструкций и трубопроводов;

- СРСУ-5 – ремонту градирен, подземных коммуникаций, выполнение электромонтажных работ, монтаж и ремонт систем связи, сантехнические изолировочные работы.

Кроме того, большим преимуществом в производственном процессе строительно-монтажных работ является наличие в структуре треста таких подразделений, как УАТиСМ – которое обеспечивает автотранспортные услуги и услуги механизмов по технологическим нуждам треста и ЦПП – производящего свою строительную продукцию – как бетон, раствор, пиломатериалы, железобетонные и столярные изделий, металлоконструкции, асфальт, шпатлевку, которые позволяют сократить затраты до минимума, экономия на стоимости изготовления этих изделий, транспортных расходов и времени, что является важным конкурентоспособным преимуществом треста.

В каждом строительно-монтажном управлении для выполнения производственных работ образованы специализированные участки по определенным видам деятельности, которые возглавляют начальники участков, имеющие в своем подчинении производителей работ и мастеров.

Кроме этого в структуру подразделения входят отделы: производственно-технический отдел, отдел охраны труда, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика, проектно-конструкторский отдел, профком, юридический отдел, строительно-монтажная сварочная лаборатория и другие.

Важным звеном в обеспечении качества выполняемых работ служит деятельность СМСЛ, которая предназначена для осуществления контроля за СМР и сварочных работ в течение всего периода строительства, также осуществляет контроль за качеством поступающих стройматериалов и изготовляемых изделий ЦПП.

Наличие же в структуре треста своего ПКО позволяет быстро и без задержек обеспечить подразделения своей ПСД на строительство некоторых объектов, разработка проектов производства работ, корректировка проектов сторонних организаций, что в целом сказывается на сроке выполняемых работ.

В УАТиСМ организованы ремонтные мастерские, автоколонны, участки строительных механизмов, автозаправочные и другие службы, необходимые для нормального производства работ.

В ЦПП образованы такие участки как столярный участок, участок металлоконструкций, бетонный и растворный узел, асфальтобетонная установка.

Проанализировав фонд оплаты труда ООО трест «Камспецнефтехимремстрой» за 2006 - 2008 года, были сделаны следующие выводы.

В 2008 году по сравнению с 2006 годом произошло увеличение общего фонда оплаты труда на 63507210 руб. или на 39,4 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом общий фонд оплаты труда возрос на 25577483 руб. или 14,55 %. Это объясняется:

- увеличением тарифных ставок;

- увеличением физических объемов капитального строительства и ремонта;

- модернизации производства.

Данные анализа структуры фонда оплаты труда по категориям работников показывают, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошли незначительные изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда АУП снизился с 26,02 % до 25,87 % и составил 0, 15 %. А по рабочим удельный вес фонда оплаты труда незначительно увеличился на 0,15 %.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом также произошли небольшие изменения, а именно удельный вес фонда оплаты труда увеличился по АУП на 1,07 %, а по рабочим уменьшился на 1,07 %.

Данные факторного анализа показывают, что в 2008 году значительно выросло использование средств на оплату труда рабочих по сравнению с 2006 и 2007 годами. Так, использование фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом выросло на 63490836,7 руб. Увеличение средств, направленных в фонд оплаты труда в основном произошли за счет увеличения среднечасовой оплаты труда и они составили 95708416 руб. Уменьшение численности работающих привело к уменьшению фонда оплаты труда на 30588659,5 руб., уменьшение количества отработанных дней привело к уменьшению фонда оплаты труда на 1789043,3руб., а средняя продолжительность рабочего дня позволило увеличить средства, направленные в фонд оплаты труда в среднем на 160123,5 руб.

Аналогичная ситуация прослеживается в 2008 году, по сравнению с 2007 годом. В основном на увеличение фонда оплаты труда повлияло увеличение среднечасовой оплаты на одного рабочего, что позволило увеличить фонд оплаты труда на сумму 58005100,6 руб. А уменьшение численности рабочих повлекло снижение фонда оплаты труда на 32427553,5 руб. Общая сумма фонда оплаты труда в 2008 году по сравнению 2007 годом, увеличилась на сумму 25577547,1 руб.

С целью дальнейшего поддержания соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы предлагаем модернизировать действующие оборудования или закупить новое оборудование. Что позволит оптимизировать численность, повысить производительность труда и соответственно уровень заработной платы. И в дальнейшем придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.