Экономическая сущность и значение производительности труда

   Производительность труда — показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй. [ 12;99 ]

Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

 Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни. Увеличение реального ВНП может осуществляться двумя способами:

А) Путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;

Б) Путем более производительного их использования.

На сегодняшний день одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономики является падение производительности труда, главной причиной которого, стало падение объемов производства, вследствие низкой платежной дисциплины, и сокращающейся платежеспособности предприятий, а также тенденция к снижению цены труда – реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, что в значительной степени препятствует росту производительности труда. В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, уделяется огромное внимание специалистов по решению данной проблемы: выведение экономики из кризисного состояния через увеличение производительности труда. [11;421]

   Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

- существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции. [11; 422]

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

Необходимо отметить ряд основных принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести: [12;100]

1. Принцип оплаты труда по его количеству и качеству: при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

2. Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда. Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода.

3. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда – это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а следовательно, и повышение эффективности производства.

4. Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены. Для более детально анализа рассмотрим производительность труда в зарубежных странах и сравним его с отечественным. [12;102]

       Зарубежный опыт в планировании производительности труда.

Исследование российской экономики американскими экономистами по 10 отраслям промышленности, показало, что производительность труда в России составляет примерно в среднем 19% от уровня США. При этом в стране существуют три основные причины хронической низкой производительности труда:

1.избыток рабочей силы на предприятиях(в среднем 10% рабочих не вовлечено в производство)

2.неэффективный менеджмент (слабый контроль за качеством продукции, отсутствие материальных стимулов к труду и т.д.)

3.отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты. [8;32]

По данным Международной организации труда (МОТ) что производительность труда в Соединенных Штатах в последние годы возросла. По объему производства в пересчете на одного рабочего Соединенные Штаты опередили Европу и Японию. В мировых масштабах производительность труда в пересчете на одного рабочего увеличивалась почти на два процента, в то время как в начале десятилетия она увеличивалась на полтора процента. Рост производительности происходил активнее всего в промышленно развитых странах, равно как и в некоторых странах Азии, особенно в Китае, Индии, Пакистане и Таиланде. В странах Африки и Латинской Америки производительность труда упала.

Производительность труда в США в пересчете на одного рабочего почти в два раза выше этого показателя в Европе и Японии. Американские рабочие вышли на первое место за счет того, что средняя рабочая неделя в Соединенных Штатах является более длинной, чем в Европе. Многие специалисты изучают производительность труда на основе влияния заработной платы. Такие экономисты как Ф.Тейлор, К.Барк, Г.Эмерсон и другие). Рассмотрим подробнее. [8;14]

Разнообразие системы оплаты труда, обычно заранее установленные условия стимулирования, призванные побудить работника к достижению тех или иных качественных или количественных результатов: увеличения выработки или продаж, сокращения срока работ уменьшения брака, снижения потерь, экономии ресурсов и т.п. Та­ким образом, многие из этих систем, использовавшихся в прошлом и используемых в настоящее время, нацеливают работника на рост производительности его труда. Правда, на практике непросто отли­чить рост производительности труда от роста его интенсивности, свя­занного с увеличением затрат энергии в единицу времени.

Ряд подобных систем широко известны и давно описаны в учебной литературе. Например, система Тейлора (сдельная система, разработанная Ф. Тейлором в США в начале XX в.) предусматривала оплату по более высоким тарифным ставкам труда тех работни­ков, которые сумели выполнить напряженные нормы. При перевы­полнении нормы от 101 до 130% тарифная ставка (расценка) повы­шалась на 30%, при недовыполнении нормы (хотя бы на 1% ) она снижалась на 20%. Таким образом, к работникам, не вы­полнявшим нормы выработки, применялось «негативное стимули­рование», зато при перевыполнении норм рост заработной платы превышал рост выработки. Очевидно, что система Тейлора создава­ла у работников материальную заинтересованность в росте произ­водительности труда, но при этом нормы были установлены таким образом, что перевыполнить их могли лишь самые умелые и добро­совестные работники, работающие достаточно интенсивно.

   Система Тейлора нашла широкое применение во многих странах. На ее основе американцы К. Барт и Д. Меррик разработали еще бо­лее жесткую систему нормирования И стимулирования, нацеливаю­щую на сокращение затрат ручного труда. В сдельно-премиальной системе Барта—Меррика нормы устанавливаются исходя из возмож­ностей первоклассных, лучших работников. Предполагается, что ра­бочие со средней и низкой квалификацией могут выполнять нормы впределах от 60 до 83% (в этом диапазоне сдельные расценки невысо­кие). Выполнение норм в интервале 83~!00% (доступное большинству рабочих) поощряется повышением расценки на 10%, а превышение норм свыше 100% (доступное единицам) — на 20%. При неодно­кратном выполнении норм менее чем на 60% работник увольняет­ся. Это условие фиксируется в трудовом контракте. [9;45]

    В современных условиях продолжается поиск форм и систем,  устанавливающих более тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда. Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще при­меняют гибкие системы оплаты. Под гибкостью понимается зави­симость заработной платы от результатов (производственных и фи­нансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и Достоинств работника. Гибкие системы оплаты труда достаточно разнообразны и в основном нацелены на реализацию таких важ­нейших задач, как рост производительности труда работников, эко­номия материальных затрат, повышение качества продукции (ус­луг). Заработная плата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижении этих целей.

Гибкие системы оплаты, стимулирующие рост производитель­ности труда, распространены во многих странах. Так, в Германии при заключении коллективных договоров предусматривается повы­шение тарифных ставок, если прогнозируется рост производитель­ности труда и цен на продукцию. По всем показателям будущего премирования (рост производительности труда, экономия сырья топлива, материалов, использование рабочего времени) проводится сопоставление существующих норм с фактическими результатами труда. Размеры премий составляют 5—10% от заработной платы. На поощрение направляются средства, полученные по итогам деятель­ности всего предприятия.

    В Великобритании существует практика заключения соглашений о росте производительности труда между администрацией предпри­ятий и профсоюзами. По этим договорам доходы от роста произво­дительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, причем увеличения общих из­держек не происходит, так как строго соблюдается принцип опережения ростом производительности труда роста заработной платы. [9;51]

   Сравнительно простой и эффективной системой стимулирова­ния роста производительности труда и сокращения численности работников является система Скэилопа. применяемая в США. В этой системе специальным соглашением между работниками и ра­ботодателями предусматривается заранее установленный процент прямых затрат на рабочую силу в обшей стоимости продукта. Если фактические расходы на заработную плату оказываются ниже рас­считанной подобным образом суммы, то разница образует преми­альный фонд, часть которого резервируется (25%). а остальная сум­ма распределяется между фирмой и работниками в соотношении 1:3.То есть, сравнительная простота и нацеленность на рост производительности труда и сокращение численности работни­ков делает систему Скэнлона весьма эффективной.

  Очень похожа на систему Скэнлоиа система Раккера. Ее отличие лишь и том, что коллективные премии выплачиваются за снижение доли издержек по сравнению с нормативами в стоимости условно-чистой продукции (заработная плати + прибыль). Так, если норматив заработной платы в условно-чистой продукции составляет 70%, а фактические расходы -65%, то 5% стоимости условно-чистой продукции поступает в премиальный фонд. Эти средства немедленно распределяются между работниками, которые, таким образом, заинтересованы в росте производительности труда, поскольку это ведет к снижению издержек и экономии фонда зара­ботной платы. [9;52]

   Система «Импрошейр» отличается от системы Скэнлона спосо­бом измерения производительности труда: расчеты ведутся не в деньгах, а в часах. Рабочие нормативы здесь представляют собой средние величины и рассчитываются по данным предшествующих периодов. Норма времени, установленная по базовому периоду, как бы замораживается и корректируется только тогда, когда происхо­дят изменения в технологии. Время, фактически затраченное на изделие (количество отданных часов), сравнивается с нормативным. На этом основано поощрение. Данная система также стимулирует повышение производительности труда за счет участия работников в распределении общих результатов работы. Система используется как в отдельной рабочей группе, так и на предприятии в целом, но она требует хорошо налаженной системы нормирования. [9;53]

Следует особо отметить, что в развитых странах поддерживается опережающий рост производительности труда по отношению к рос­ту средней заработной платы.

Можно констатировать две противоположные тенденции в характере занятости, организации и стимулировании труда. С одной стороны, в условиях "жесткого" рынка труда повышается спрос на специалистов (особенно в наукоемких отраслях), их зарплата, а также все более широко используются другие формы мотивации - владение собственностью, право на опционы и т. п. С другой - под влиянием глобализации и усиления международной конкуренции американские предприниматели ищут возможности сокращения издержек, переводя часть работающих на нетрадиционные графики труда, тем более что современные технологии все чаще позволяют это сделать.

   В свою очередь, государство стремится на законодательном уровне смягчить негативные последствия глобализации, связанные прежде всего с высвобождением работников вследствие, например, перевода предприятий за рубеж. На это направлены, в частности, федеральные законы и соответствующие программы по адаптации экономики к международной торговле и специальная программа аналогичной направленности в рамках НАФТА. Эти программы, находящиеся под патронажем министерства труда, предполагают ряд мер, в том числе материальную помощь, переподготовку и содействие занятости работникам. [13;74]