2020-08-05
2137
Важным элементом учебно-материальной базы образования являются оборотные фонды, или малоценные, быстроизнашивающиеся предметы, которые функционируют в учебно-воспитательном и научно-исследовательском процессе непродолжительное время (менее одного года).
По своей специфике оборотные фонды сферы образования несколько отличаются в экономическом плане от оборотных фондов материальной сферы производства, хотя могут иметь одинаковую внешнюю форму. Главное отличие состоит в том, что оборотные фонды сферы образования не принимают участия в смене форм стоимости, их кругооборот завершается на стадии включения стоимости израсходованных ресурсов в затраты на подготовку рабочей силы, т.е. эти затраты носят безвозвратный характер.
Структурное устройство оборотных фондов таково: библиотечный фонд, канцелярские принадлежности, учебные пособия, текущий хозяйственный инвентарь, запасы продуктов питания, мягкий инвентарь, кустарники в ботаническом саду, слесарный инструмент, спортивный инвентарь, запасные части и прочие быстроизнашивающиеся предметы. В составе учебно-материальной базы образования доля оборотных фондов составляет около 4%. Однако небольшой удельный вес оборотных фондов не исключает их особой важности в учебно-воспитательном и научном процессе. Например, трудно переоценить наличие библиотечного фонда в образовательных учреждениях, запасы продуктов питания, наличие игрушек, одежды, мягкого инвентаря в детских дошкольных учреждениях, детских домах, школах-интернатах и т.д.
В прошлом обеспечение учреждений образования оборотными фондами осуществлялось по заранее разработанным в централизованном порядке унифицированным нормативам, что создавало определенные гарантии для каждого учебного заведения, в немалой степени удовлетворяло научно-техническим, педагогическим и санитарно-гигиеническим требованиям. Это касалось, прежде всего, соблюдения установленных норм питания в детских дошкольных учреждениях, пополнения библиотечного фонда, обеспечения наглядными пособиями, техническими средствами обучения и т. д. В настоящее время на пополнение учебных заведений оборотными фондами выделяются мизерные суммы.
В сфере образования эффективность использования оборотных фондов не определяется какими-либо показателями.
Составной частью учебно-материальной базы образования являются фонды обращения.
В материальной сфере фонды обращения содержат, как известно, три элемента: готовую к реализации продукцию, денежные средства предприятия и средства в расчетах. В сфере образования производства материальных благ нет. Однако учреждения образования распоряжаются денежными ресурсами, во многих случаях имеют счета в банках, ведут денежные рас- четы с клиентами и потребителями образовательных услуг. Следовательно, фонды обращения учреждений образования включают в себя бюджетные, собственные и заемные денежные ресурсы, а также средства в расчетах.
Оборотные фонды и фонды обращения, выраженные в денежной форме, называются оборотными средствами, или оборотным капиталом. По принципу организации учета оборотные средства делятся на нормируемые и ненормируемые. Подавляющая часть оборотных средств в сфере образования относится к нормируемым. К ненормируемым относятся главным образом оплаченные образовательные услуги, денежные средства и дебиторская задолженность.
По источникам образования оборотные средства можно разделить на: 1) собственные и приравненные к ним; 2) заемные. Собственные оборотные средства формируются за счет коммерческих услуг, реализации излишнего имущества и т. д. При необходимости учреждения образования имеют право в современных условиях использовать кредиты банков, а также средства кредиторов.
Структура оборотных средств характеризуется соотношением между отдельными их элементами. В разных типах образовательных учреждений она может существенно различаться. Изучение этой структуры имеет большое значение для рационального использования оборотных средств.
В современных условиях учреждения образования самостоятельно нормируют величину оборотных средств, хотя по отдельным их элементам в централизованном порядке устанавливаются рациональные нормативы или лее их минимальная величина.
IV. Лекция для индивидуального изучения
По дисциплине «Экономика образования»
Тарификация и формирования ФОТ
Тарификация - это комплекс мероприятий, проводимых работодателем и направленных на установление заработной платы работников на основе требований к их профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп) с учётом сложности и объёма выполняемой работы.
Фонд оплаты труда (ФОТ) - это расходы организации на оплату труда за определенный период.
Учебная нагрузка – количественная составляющая трудовой функции учителя, соответственно является обязательным условием трудового договора.
Заработная плата — это материальная форма вознаграждения за труд. Мы расскажем, каковы ее функции и компоненты, на каких принципах она базируется и как организуется.
Ставка заработной платы - это определенный размер заработной платы, преимущественно характерный для производственной сферы. О том, что это такое, речь пойдет далее.
Штатное расписание (далее – ШР) как вид организационно - распорядительного документа – это документ долговременного действия
Тарификация
Хотя ФОТр формируется на календарный год, «привязка» сроков тарификации к строго определённому периоду исходит из специфики отрасли и реализации образовательных программ, рассчитанных на учебный год, который начинается 1 сентября и завершается согласно учебным планам и программам в мае-июне. Перевод обучающихся, комплектование классов, групп во всех типах и видах образовательных учреждений производится преимущественно в период с мая по август. К тому же в летний период происходит движение кадров. Поэтому целесообразно до 1 сентября завершать предварительное комплектование учреждения специалистами и распределение им учебной нагрузки, педагогической и другой работы, необходимой для выполнения государственного (муниципального) задания.
Тарификацию педагогических работников для определения их заработной платы за фактический объем учебной нагрузки рекомендуется производить один раз в год,
Действия работодателя по тарификации
1. Произвести уточнение фонда оплаты труда. Запрашивается справка из бухгалтерии по итогам финансово-хозяйственной деятельности за 8 месяцев текущего года с выделением базовой и стимулирующей частей. Базовая часть ФОТ определяется штатным расписанием.
2. Утвердить штатное расписание (далее ШР) по следующим профессиональным группам работников: административно-управленческий персонал, служащие, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал. Учителя, тренеры-преподаватели, педагоги дополнительного образования в штатное расписание не включаются: их должности рассчитываются исходя из количества скомплектованных классов (групп) и учебных планов по всем дисциплинам и годам обучения.
3. Внести, при необходимости, корректировки в ЛНА по оплате труда. ЛНА (положение) может быть как самостоятельным документом, так и приложением к КД. Главное, в этом документе должен быть раздел о базовых окладах работников всех квалификационных групп и уровней и повышающих коэффициентах к ним в зависимости от применяемой в учреждении системы оплаты труда.
4. Проверить персональные данные работников, связанные с оплатой труда: уточнить изменения в образовании, квалификации, стаже. 5. Уточнить объём учебной нагрузки, педагогической работы каждого сотрудника в предыдущем учебном году, чтобы соблюсти принцип преемственности при определении нагрузки на новый учебный год
5. Оформить и подписать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отразить объём нагрузки, размер оплаты, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, условия их получения
6. Издать приказы об установлении работникам компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок на учебный год, предварительно направив проекты ЛНА выборному профсоюзному органу для получения мотивированного мнения
7. Составить сводный тарификационный список
8. Передать тарификационный список, приказы в бухгалтерию для исчисления заработной платы работникам
Действия работника по тарификации
1. В период предварительного комплектования кадров (январь-февраль) заявить работодателю о своём желании продолжать (не продолжать) работу в данном учреждении.
2. Если не устраивает зарплата, следует предпринять некоторые шаги (зависящие лично от работника) по её увеличению:
1) подать заявление в аттестационную комиссию на соответствие квалификационной категории. Если работник претендует на высшую категорию, то заявление следует подавать не ранее, чем через 2 года после получения первой категории
2) попросить в профкоме положение о стимулирующих выплатах, изучить показатели эффективности, чтобы знать точно, на что следует ориентироваться для получения максимального размера премии;
3) если почему-то нет на руках должностной инструкции, попросить её у администрации в письменной форме, чтобы не оказаться невольным нарушителем трудовой дисциплины и потерять часть премии;
4) заявить письменно работодателю о своём желании работать с большей нагрузкой.
3. Перед отпуском ознакомиться с предполагаемой нагрузкой на новый учебный год. Администрация в предоставлении такой информации не имеет права отказать.
4. В период подготовки тарификации (конец августа – начало сентября):
1) сдать администрации копии документов, влияющих на повышение зарплаты (копии приказов о присвоении квалификационной категории, награды, удостоверений, сертификатов);
2) подписать дополнительное соглашение к трудовому договору по всем этим позициям (один экземпляр ТД и всех соглашений к нему должен быть у работника);
3) ознакомиться под роспись с тарификационным списком, с приказами о доплатах за дополнительную работу либо за вредные условия труда, о компенсационных и стимулирующих выплатах; уточнить, на какой срок они установлены.
Если что-то непонятно или что-то не устраивает, проконсультироваться в профкоме либо у профсоюзных специалистов.
Оплата труда
Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата выполняет две важные экономические функции:
- воспроизводящая, т.е. зарплата является основным источником дохода человека, главным средством возобновления его способности к труду;
- стимулирующая, т.е. заработная плата является формой материального стимулирования труда работников.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная – начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.
Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Структура оплаты труда педагогических работников включает в себя несколько составляющих.
Основная – оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.
Дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.
Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.
Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.
Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части.
Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.
Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя:
- повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;
- выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;
- доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.
Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, используются в качестве ориентиров для установления в образовательном учреждении конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения. Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы не подлежат включению в положение об оплате труда работников.
Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.
Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть:
- достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;
- низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;
- эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;
- организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;
- своевременность и качество оформление документации (план воспитательно -образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);
- результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;
- продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;
- участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.
Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ.
Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.
Таким образом, система оплаты труда работников образования определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
