2015-03-27
1800
Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач управления персоналом наполняют работу кадровых служб новым содержанием.
К новым функциям в системе управления персонала относятся:
Контроллинг персонала — изучение влияния, которое оказывает кадровый потенциал организации на результаты работы; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности.
Кадровый маркетинг — совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала), поиску и привлечению необходимых специалистов, анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений и возможности повысить или изменить свою квалификацию.
Рекрутинг кадров и лизинг персонала — взаимодействие с посредническими организациями по подбору и привлечению работников без установления с ними отношений прямого найма.
|
|
|
Кадровый аудит — оценка соответствия кадрового состава и деятельности по управлению персоналом целям и стратегии организации
Мониторинг персонала — изучение состояния и динамики кадров, текучести персонала, влияния стимулирования на удовлетворенность работой и др.
Функция внедрения автоматизированных систем — перевод деятельности кадровых служб на современные информационные технологии.
Делаем выводы
1. Служба управления персоналом выполняет функцию координирующего центра, взаимодействует с другими структурными подразделениями и в равной степени несет ответственность за решение задачи повышение эффективности использования трудового потенциала работников; решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников.
2. Набор задач и функций, стоящих перед службой персонала, взаимосвязан с ее ролью, положением в структуре организации.
3. Название службы управления персоналом отражает не только полноту функций, но и степень активности и ответственности за реализацию поставленных перед ней целей.
4. Роли и статус службы персонала зависят от отношения высшего руководства к задачам кадровой работы.
5. Условия, необходимые для создания и организации целенаправленной деятельности службы управления персоналом:
– оформление кадровой политики и стратегии в качестве основополагающих документов, включение их в общую стратегию развития;
– проведение диагностики оргструктуры, эффективности функционального взаимодействия между структурными подразделениями;
|
|
|
– определение и обеспечение полномочий, зоны ответственности службы управления персоналом; повышение статуса руководителя и работников службы;
– разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность в сфере управления персоналом;
– обеспечение необходимого уровня компетентности и профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, подбор и обучение сотрудников современным технологиям работы с кадрами; информатизация основных производственных процессов;
– создание условий для эффективной работы подразделения, в том числе комфортной рабочей среды, выполняющей одновременно представительские функции; материально-техническое оснащение деятельности службы;
– выделение финансовых ресурсов на реализацию всех функций.
|
Выполняем
Задание 1. Один из подходов к определению ролей службы персонала предлагает учет двух полярных факторов: вмешательство/невмешательство (в процессы управления) и стратегия/тактика (уровень управления).
В соответствии с этим выделяются роли
– «слуга»
– «регулировщик»
– «консультант»
– «реформатор»
Обозначьте эти роли на схеме.
Задание 2.
Подумайте, как можно изменить ролевую позицию службы персонала.
Нарисуйте на схеме в зад. 2 путь перевода службы из одной роли в более высокую.
| Функции, направленные на решение стратегических задач | Функции, направленные на решение задач обеспечения управления персоналом |
Задание 3. Проанализируйте функции служб управления персоналом и выявите их взаимосвязь со стратегическими целями и обеспечивающими задачами управления персоналом организации
| Функции | Распространенность(%) | Ранг |
| Учет, регистрация движения кадров | ||
| Подбор персонала | ||
| Управление дисциплиной | ||
| Разбор жалоб, участие в разрешении конфликтов | ||
| Обучение персонала | ||
| Оценка (аттестация) рабочих мест | ||
| Оценка (аттестация) специалистов | ||
| Планирование структуры и численности персонала | ||
| Информирование работников о положении дел на предприятии | ||
| Оценка (аттестация) менеджеров | ||
| Учет мнений работников при принятии решений (опросы и пр.) | ||
| Разработка элементов корпоративной культуры | ||
| Участие в определении размеров оплаты и условий труда | ||
| Изучение местного рынка труда | ||
| Разработка рекомендаций относительно заработной платы | ||
| Оценка деловых и личных качеств руководителей подразделении | ||
| Оценка социально-психологического климата |
Задание 4. Изучите результаты исследования, проведенного насовременных российских предприятиях на основе опроса руководителей. Задача исследования заключалась в том, чтобы определить, какие именно функции выполняют службы управление персоналом.
Определите ранги функций.
Задание 5. Прочтите мифы про службу персонала в рубрике «Улыбнитесь!»
Какие аргументы Вы приведете, чтобы их разрушить?
Улыбнитесь!
Сущность менеджмента
Менеджмент — деятельность по организации деятельности (научное понимание).
Хорошо работает тот, кто работает чужими руками (народная мудрость).
В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть работы и перекладывает ее на плечи других. Джером К. Джером. Трое в лодке… (метафорическое понимание)
Мифы про службу управления персоналом
Миф № 1.
Название службы «управление персоналом», указывает на то, что персоналом управляет именно это служба (а кадрами — отдел кадров). Но действительно ли служба персонала управляет персоналом?
|
|
|
Управление персоналом — это планирование, организация, мотивация и контроль деятельности людей для достижения целей организации. Кто в организации занимается этим каждодневно? Менеджеры всех уровней — от мастера и бригадира до генерального директора, а вовсе не сотрудники службы персонала. Но тогда возникает вполне очевидный вопрос: чем же занимается служба управления персоналом?
Миф № 2.
Управление персоналом не требует высокой квалификации, с ним раньше справлялся и теперь может справиться любой руководитель. Почему так думают? Может быть, потому что квалификация и поведение работников этих служб формируют такое к ним отношение?
Миф № 3.
Набрав квалифицированных менеджеров по персоналу и «рассортировав» их по отделам, можно получить новое качество службы управления персоналом.
Но возможно ли создать хорошо работающую структуру службы, не изменив стиля взаимодействия работников всей организации, ведь то, как люди принимают решения, как следуют правилам и нормам влияет на поведение людей больше, чем даже правильно установленные формальные связи?
