2015-03-08
1067
Абсентизм – количество самовольных невыходов на работу. Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение определённого периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период.
Адаптация – процесс приспособления человека к новой для него предметно-вещественной и социальной среде.
Активная политика занятости – совокупность организационных, правовых и экономических мер, проводимых государством в целях снижения уровня безработицы.
Анализ работы – определение наиболее существенных характеристик работы. Проводится для того, чтобы определить сложность работы, функциональные обязанности каждого работника и уточнить квалификационные требования к самим работникам.
Аттестация – один из видов деловой оценки персонала, это текущая периодическая, формализованная оценка соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте и в данной должности.
Аудит персонала – периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, её анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования её трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.
|
|
|
Аутсорсинг персонала – передача на подряд (приобретение на стороне) части необходимых для жизнедеятельности предприятия функций, работ и компетенции.
Аутстаффинг (выведение персонала за штат) — одна из разновидностей кадрового аутсорсинга. Компания, использующая аутстаффинг, заключает договор с внешним исполнителем (провайдером), как правило, кадровым агентством. «Выводимые» работники переходят в штат провайдера.
Безработные – лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поисками работы, были готовы приступить к работе.
Высвобождение персонала – комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-правовой поддержке со стороны администрации увольняющихся сотрудников.
Деловая карьера – продвижение (перемещение) человека по квалификационным или служебным уровням по определённой модели (схеме), а также восприятие человеком этих перемещений.
Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации.
Денежное содержание гражданских служащих состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы (далее – должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы (далее – оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданских служащих (далее – оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее – дополнительные выплаты).
|
|
|
Должностная инструкция – организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определённой должности. Она составляется для каждой штатной единицы организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.
Занятость – общественно-полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, приносящая трудовой доход (заработок).
Институциональная безработица является следствием действующих правовых норм, активности профсоюзов. Её рост связан с увеличением размера пособия по безработице.
Кадровая политика – система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровое планирование – определение численности работников, их профессионально-квалификационного состава, определение будущих потребностей в рабочей силе, оценка издержек на подготовку, оплату и развитие работников.
Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку, обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности.
Коучинг ( тренерство, наставничество). Цель коучинга – помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики её бизнес-окружения. Это творческое партнёрство по развитию личности, не инструктирование, а скорее развивающее обучение без отрыва от основной деятельности.
Лизинг персонала – форма привлечения высококвалифицированных специалистов, потребность в услугах которых не носит постоянного характера, с помощью кадрового агентства - лизингодателя.
Личностная спецификация – параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы. Личностная спецификация – требования должности и организации к личности кандидата.
Маржинальная безработица – безработица слабо защищенных слоёв населения, таких как женщины, молодёжь.
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации.
Неформальная занятость – занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, своеобразная скрытая форма занятости.
Нормы времени – величина затрат рабочего времени для выполнения отдельных работ (элементов работ) работником (или группой) определённой квалификации в данных условиях. Они устанавливаются в человеко-днях, человеко-часах.
Нормы выработки – рассчитывается объём работы в натуральных единицах (штуках, метрах) за одну единицу рабочего времени (смена, месяц, час).
Нормы обслуживания – установленный объём работ по обслуживанию определённого количества объектов в течение определённого периода времени.
Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за отчетный период.
Оплата труда – денежное вознаграждение работника за его трудовой вклад, его доход. Она отражает одновременно стоимость его рабочей силы и результаты его труда.
|
|
|
Отбор – процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установить его пригодность для данной должности, рабочего места и установить совместимость интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации.
Пассивная политика занятости — выплата пособий безработным и предоставление рабочих мест через государственную службу занятости.
Персонал – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.Это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма и обладающих определёнными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.
Повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учётом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.
Политика занятости – совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и каждого его члена.
Полная занятость – ситуация на рынке труда, при которой спрос на рабочую силу равен предложению.
Профессиональная карьера – становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный, центростремительный типы карьеры как раз и относятся к внутриорганизационному ее виду.
|
|
|
Профессиональное развитие – подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Рабочее время – продолжительность участия человека в организованном трудовом процессе. Это срок, в течение которого работник в соответствии с законодательством, правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
Развитие персонала – совокупность мероприятий в области обучения, повышения профессионального мастерства и квалификации персонала.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих-нерабочих дней.
Ротация работника – последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации в целях ознакомления с разными участками работы.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер зарплаты работника в зависимости от объёма выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера зарплаты за единицу продукции (расценки).
Система стимулирования труда – совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности.
Система управления персоналом – подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.
Скрытая безработица – ситуация, при которой работники формально считаются занятыми, но их потенциал не используется в полном объёме (работают неполное рабочее время, находятся в отпуске по инициативе администрации). Это – официальная скрытая безработица. Неофициальная скрытая безработица – те лица, что ищут работу самостоятельно, не обращаясь в службу трудоустройства (прямые контакты с работодателем, рекрутмент).
Структура персонала – количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.
Структурная безработица – вызвана несоответствием качества рабочей силы (квалификации, образования) новым требованиям производства.
Тарифная модель (система) – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Её элементы: нормы труда(нормы выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты ( часовые, дневные, месячные, тарифные ставки), тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС), штатные расписания, надбавки, доплаты.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
Тарифная ставка – размер оплаты труда в единицу рабочего времени.
Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работ и рабочего. В нём информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда. Он является рекомендательным документом.
Трудовой договор (контракт) – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда согласно законодательству, коллективному договору и соглашению сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой потенциал предприятия есть совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи.
Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага и оказывать услуги. Это трудоспособное население страны в трудоспособном возрасте, а также граждане моложе и старше трудоспособного возраста, занятые в экономике.
Управление карьерой – замена стихийных перемещений сотрудника плановыми в целях рационального использования его трудового потенциала.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности, применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
Управление персоналом – специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности.
Формы и системы зарплаты – механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.
Фрикционная безработица – незанятость в период добровольного изменения места работы, вызвана нормальным перемещением рабочей силы на рынке труда между предприятиями и работниками.
Фрилансер – временный сотрудник, специалист, специфика работа которого предполагает выполнение конкретного объема работы в течение определенного времени (работа над дизайн-проектом, создание базы данных, аудиторская проверка и др.).
Циклическая безработица – вызвана спадом производства, снижением инвестиций в экономику.
Человеческий капитал – имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Специальный капитал включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе.
Численность трудовых ресурсов – численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков.
Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.
Экономическая безработица – ситуация, при которой рабочее место физически существует, но оно либо не заполнено, либо работает совместитель, так как оно не обеспечивает работнику прожиточный минимум.
Экономически активное население означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых, и безработных. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).
Экономически неактивное население – та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы.
