Объективные законы организационного управления гражданской службой

Объективных организационных законов насчитывается несколько де­сятков. Среди них можно назвать законы: самовозрастания численности управленческого персонала, самовозрастания сложности управленческих организаций, организационного эффекта (закон синергии), самосохране­ния, закон развития, композиции, разделения и специализации труда, наи­меньших, эффективности организационной структуры, коррелятивности.

Из этих законов, прежде всего, следует выделить два закона, которые напрямую регулируют гражданскую службу. Они были открыты английским ученым С.Н. Паркинсоном. Его работа «Закон Паркинсона» была издана в Великобритании в 1958 г.

1) Закон самовозрастания численности управленческого персонала из­вестен под названием первого закона Паркинсона. Это наиболее им разра­ботанный и наиболее обстоятельно охарактеризованный закон. Безогово­рочно было принято, что он имеет глобальное значение и что в поле его действия находятся все бюрократии мира. Другие законы (и даже третий) упоминаются лишь вскользь и без сколько-нибудь определенной характе­ристики. Тем не менее даже эти два закона (первый и третий), которые мы рассмотрим, позволяют поставить С.Н. Паркинсона в число сильнейших ученых-управленцев XX столетия.

Первый закон Паркинсона можно сформулировать так: численность персонала любой управляющей подсистемы ежегодно растет независимо от состояния управляемой подсистемы. Сам Паркинсон сформулировал этот закон сле­дующим образом: «Количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Число служащих возрастает... и прирост не изме­нится от того, уменьшилось ли, увеличилось ли или вообще исчезло количество дел». Он считал, что чиновники в той или иной степени подверже­ны размножению. При этом их организация больше заботится о себе, чем о той работе, которую она должна делать.

В основе первого закона, по Паркинсону, лежат два «аксиоматических положения», которые как раз и объясняют склонность управленческого персонала к самовозрастанию независимо от объема работы. Первое из них гласит: «Чиновники стремятся умножать подчиненных, а не соперников». И второе: «Чиновники создают работу друг друга»². Эти два положения объясняют многое в стратегии и тактике управленцев, и в частности, они показывают наличие внутренне противоречивой логики развития управ­ленческих организаций.

Паркинсон вывел математическую формулу ежегодного прироста служащих в мирное время. По его мнению, в любой управляющей подсис­теме этот прирост можно вычислить по формуле

где X - нужное число новых служащих в год; s - количество служащих, набирающих себе подчиненных, чтобы продвинуться по службе; т - коли­чество человеко-часов, потраченных на обработку материала; / - количест­во лет, проведенных на работе; п -количество нужных служащих.

Для вычисления ежегодного прироста персонала в процентах (Р) надо числитель умножить на 100, а знаменатель на. у (число служащих преды­дущего года). Искомая формула тогда примет следующий вид:

Ежегодный прирост персонала, считает Паркинсон, неизменно будет колебаться где-то между 5,17 и 6,56% независимо от объема работы и даже при полном ее отсутствии. А средний прирост штатов служащих каждый год, по его мнению, составляет 5,75 %.

Пути нейтрализации негативного действия первого закона Паркинсона: 1) периодическая инвентаризация функций государственных органов и структурное сокращение их количества и численности; 2) повышение про­фессионализма управленческого персонала; 3) переход на «гибкие коман­ды»; 4) компьютеризация всей системы государственного и иного управ­ления.

2) Закон самовозрастания сложности управленческих организаций так­же открыт Паркинсоном и известен под названием его третьего закона. Данный закон является прямым продолжением и дополнением первого закона Паркинсона. Сущность его в следующем: самовозрастание слож­ности управленческих организаций неминуемо ведет их к гибели. Паркинсон данный закон сформулировал так: «Рост приводит к усложненности, а усложненность - это конец пути». И действительно, рост численности управленческого персонала необходимо ведет к росту сложности управ­ленческих организаций, что в конечном счете приводит их к дезорганиза­ции и разрушению. Достаточно убедительным свидетельством действия данного закона является достижение уровня стагнации, а затем и распада Советского Союза.

Основным средством нейтрализации пагубных последствий третьего закона Паркинсона является постоянно проводимая децентрализация управляющей подсистемы, а точнее - последовательное внедрение в ее деятельность демократических начал.

19. Конфликт интересов на государственной гражданской службе.

Конфликты (лат. conflictus - столкновение) - это столк­новение сторон, противоположно направленных целей, интересов, пози­ций. Они представляют собой высшую стадию развития противоречий в системе отношений людей, социальных институтов, общества в целом. Конфликты характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Они форми­руются в конкретной обстановке, содержащей социальную проблему; Именно разрешение или снятие этой проблемы и составляет существо конфликта.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация как пре­дельный случай обострения противоречий в коллективе. Она включает либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов и т.д. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект (или субъекты) возможного конфликта и его объект, т.е. социальную конфликтную проблему. Она может варьироваться как по горизонтали (на одном уровне), так и по вертикали (на раз­ных уровнях).

Причины (факторы) социального конфликта в коллективе подразделяются на четыре группы: производственно-технологические, экономические, административно-управленческие и социально-психоло­гические.

Структура социального конфликта включает следующие элементы: 1) условия возникновения и протекания; 2) ситуационную картину, сложившуюся у участников конфликта; 3) действия субъектов по достижению своих целей; 4) последствия конфликта.

Как динамичный социально-психологический процесс конфликт характеризуется определенными периодами (или стадиями) протекания:

1) предконфликтный период, во время которого возникает достаточно острое разногласие на почве расхождения интересов сторон;

2) собственно конфликт, когда первоначальное «соперничество» сменяется взаимным противоборством участников;

3) разрешение конфликта, включающее достижение цели одной или обеими сторонами.

Разрешение конфликта предполагает поиск интегрирующих видов совместной деятельности, позволяющих участникам конфликта осознать содержание и причину конфликта и выработать гибкую стратегию ее преодоления. Изживанию конфликта способствуют также практика совмест­ной его диагностики самими участниками, снятие избыточной эмоцио­нальности межличностных взаимодействий на микросоциальном уровне. Этот процесс протекает значительно быстрее, если предусмотреть совме­стное проектирование позитивного, управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь для носителей асоциальных целей, ценно­стей, норм в группе, организации и т.д.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории и социальной практики, можно предложить следующую классификацию социаль­ных конфликтов, которая будет включать восемь основных типов, груп­пирующихся дихотомически: конструктивные и деструктивные, внутриличностные и межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, от­крытые и скрытые.

Конструктивными конфликты могут быть тогда, когда стороны не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом наблюдаются различные стратегии поведения. Обычно здесь выделяют пять таких стратегий: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск реше­ния, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс, при котором происходит урегулирование разногласий через взаимные уступки; избега­ние, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление -тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.

Деструктивными конфликты могут быть в тех случаях, когда одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются меж­личностные отношения.

Внутриличностные конфликты возникают тогда, когда в сознании и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды, положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требования по поводу резуль­татов их работы, так и с тем, что может быть нарушен принцип единонача­лия. Чаще всего внутриличностные конфликты возникают в ситуациях, когда производственные требования не согласуются с личными потребно­стями или ценностями. Кроме того, они могут являться ответом на рабо­чую перегрузку или недогрузку, а также с низкой степенью удовлетворен­ности службой, малой уверенностью в себе и с различными стрессами. Среди внутриличностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям, которые предъявляются к члену коллектива, занимающему определенный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в организации, а также неудовле­творенность работой и условиями труда.

Межличностные конфликты происходят в связи с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации. Люди с различными чертами характера и взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распространенный тип конфликта. Чаще всего он происходит в борьбе за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Обычно выделяют следующие разновидности межличностных конфликтов: 1) конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, непра­вильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д.; 2) кон­фликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей (конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий, конкуренция при распределении должностей и др.).

Внутригрупповые (внутриорганизационные) конфликты связаны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внутриорганизационных) норм поведения и общения. Отступление от общегрупповых (об­щеорганизационных) правил поведения группа (организация) рассматрива­ет как негативное явление. Такие конфликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и между группой (организацией) и руководи­телем. Наиболее тяжко такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые (межорганизационные) конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные и духовные блага и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции. Это такое взаимодействие сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. соперничество вы­ступает как объективная основа конфликтогенных отношений. В данном случае интересы какого-то числа членов в организации, образующих фор­мальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интереса­ми другой социальной группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые конфликты - это такие, когда взаимодействия противо­борствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказуемы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству ор­ганизации, и любому работнику в ее пределах, а иногда представителям других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявля­ются в виде прямых протестов, различных подстрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пассивного сопротивления и т.д. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Эти конфликты составляют основную долю конфликтогенных взаимодействий. Одним из способов влияния на противодействующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социальнопсихологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности. Она возникает в ситуации, когда назревший кризис свое­временно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешает­ся, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.

Социальная напряженность характеризуется следующими особенностями: а) распространением неудовлетворенности жизнью (недовольство ростом цен, инфляцией, оскудением потребительской корзины, угрозой личной безопасности и т.д.); б) утратой доверия к правящей элите (песси­мизм в оценке будущего, рост ощущения опасности, возникновение атмо­сферы массового психического беспокойства и эмоционального возбужде­ния); в) появлением стихийных массовых действий (различные конфликты, митинги, демонстрации, забастовки). Следовательно, социальная напря­женность - это особое состояние общественного сознания и поведения, которое чревато различными последствиями.

Способы разрешения конфликта по степени эффективности подразделяются на функциональные, паллиативные и дисфункциональные. Для функционального разрешения конфликта необходимо различать внешний повод и подлинную причину ее возникновения, определить «деловую объ­ективную зону», учитывать идейно-нравственную направленность дейст­вий, социально-психологические и личностные особенности участников. Возникающие в трудовых коллективах конфликты, неправомерно рассмат­ривать лишь как дисфункциональное, отрицательное явление. Они могут быть общественно целесообразными (выполняющими позитивные функ­ции) и общественно нецелесообразными (имеющими негативные послед­ствия).

При паллиативном (фр. palliatif - полумера) разрешении конфликта наблюдается временное снижение производительности труда, качества продукции, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев заболеваний, ухудшение взаимоотношений между людьми и т.д. Вместе с тем наступление такого состояния в коллективе выявляет актуальные противоречия, своевременное и эффективное разрешение которых способ­ствует поступательному развитию организации, стимулирует трудовую и творческую активность работников, оказывает на них благотворное идей­ное и морально-психологическое воздействие.

На гражданской службе в той или иной мере действуют все рассмотренные выше конфликты. Но государственно важным и специфическим для служебной деятельности является конфликт интересов, который по преимуществу относится к внутригрупповым (внутриорганизационным) конфликтам.

Понятие «конфликт интересов» имеет широкое содержание. По СИ. Ожегову, интерес - это внимание, значительность, потребность, выгода. В нашем контексте «конфликт интересов» означает, прежде всего, противо­речия, связанные с материальной выгодой.

Согласно ст. 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» конфликт интересов проявляется в ситуации, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанно­стей и при которой возникает или может возникнуть противоречие меж­ду личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организацией, общества, субъекта Российской Фе­дерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам.

Случаи возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, предотвращаются в целях недопущения причинения вреда законным инте­ресам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Под личной заинтересованностью гражданского служащего, которая влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неоснователь­ного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи или лиц близкого родства (или свойства), а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом представителя нанимателя в письменной форме.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы в порядке, установленном настоящим федеральным законом.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих в государственном органе, федеральном государственном органе по управлению государственной службой и государственном органе субъекта РФ по управлению гражданской службой образуются комиссии по урегулированию конфликта интересов.

Составы комиссий по урегулированию конфликта интересов формируются таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комис­сиями решения. Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих РФ и урегулированию конфликтов интересов утверждается Указом Президента РФ.

Для того чтобы не допускать конфликта интересов, а также контролировать незаконные доходы (неосновательное обогащение) гражданских служащих, естественно, важно и необходимо постоянно следить за их за­конными (основательными) доходами. С этой целью в данном федераль­ном законе в ст. 20 предусматривается представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного содержания.

В ней говорится, что гражданин при поступлении на гражданскую службу, а также гражданский служащий ежегодно не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, представляют представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Эти сведения являются информацией конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, состав­ляющим государственную тайну.

Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для установления или определения его платежеспособности, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонд общественных или религиозных объединений, иных организаций, а также физиче­ских лиц.

Гражданский служащий, виновный в разглашении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера других гражданских служащих или в использовании этих сведений в целях, не предусмотренных настоящим федеральным законом и другими федеральными законами, несет ответственность в соответствии с настоящим феде­ральным законом и другими федеральными законами.

Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Прави­тельством РФ, предоставляются для опубликования общероссийским сред­ствам массовой информации по их обращениям с одновременным инфор­мированием об этом указанных гражданских служащих. Сведение о дохо­дах, об имуществе и обязательствах имущественного характера соответст­вующих гражданских служащих субъектов РФ предоставляются для опуб­ликования общероссийским и региональным средствам массовой инфор­мации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих.

Положение о предоставлении сведений о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имуще­ственного характера гражданского служащего утверждаются соответст­венно указом Президентом РФ и нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом требований настоящей статьи.

20. Контроль в системе государственной гражданской службы.

Социально-правовой контроль - это деятельность граж­данских служащих в процессе выполнения государственных решений, ко­торый направлен на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм. Это проверка качества государственной деятельности по­средством сопоставления фактически достигнутых результатов с теми стандартами, которые были поставлены в государственных решениях.

Выделяют два типа социально-правового контроля: государствен­ный и общественный (организуемый гражданским обществом). Оба типа, могут иметь шесть видов: представительный и фактический, внутренний и внешний, формальный и исполнительский. В свою очередь, государственный контроль также имеет две формы: общий (общероссийский) и отраслевой. Общий контроль осуществляют два государственных органа - Генеральная прокуратура и Счетная палата, а отраслевой - федеральные мини­стерства. Всего в структуре федеральных министерств насчитывается 14 контрольных и надзорных служб.

Генеральная прокуратура Российской Федерации есть единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени государства надзор (контроль) за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на всей территории России.

Особенности прокурорского надзора. Во-первых, он распространя­ется на исполнение Конституции РФ и всех нормативных правовых актов, обладающих юридической силой закона. Во-вторых, не уполномочен надзирать за высшими органами законодательной и исполнительной власти и соответственно высшими должностными лицами государства.

Деятельность прокуратуры строится на определенных принципах, среди которых следует выделить принципы единства и централизации; независимости от федеральных, субъектов Федерации и местных органов; гласности.

Прокурорский надзор осуществляется обычно по четырем отраслям: 1) общего надзора; 2) надзора за соблюдением прав и свобод человека и гражданина; 3) надзора за исполнением законов органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, дознания и предварительного следствия; 4) надзора за исполнением законов администрациями органов и учреждений, исполняющих наказание.

В соответствии с Конституцией РФ и Законом о Прокуратуре Генеральный прокурор РФ назначается на должность сроком на пять лет и ос­вобождается от должности Советом Федерации по представлению Президента РФ. Если предложенная Президентом РФ кандидатура на должность Генерального прокурора не получит требуемого количества голосов Совета Федерации, то Президент РФ в течение. 30 дней представляет Совету Федерации новую кандидатуру. Генеральный прокурор РФ имеет первого заместителя и заместителей, назначаемых по его представлению Советом Федерации. Распределение обязанностей между заместителями осуществ­ляется Генеральным прокурором РФ.

Счетная палата Российской Федерации - это единственный конституционный орган, внешний по отношению к исполнительной власти, который от имени общества должен осуществлять контроль за деятельностью власти в сфере распоряжения государственными финансами и имуществом, относящимся к ведению Российской Федерации.

Счетная палата обладает организационной и функциональной независимостью, действует на основе принципов законности, объективности, независимости и гласности. Она уполномочена не только наблюдать за деятельностью государственных органов и фиксировать финансовые недостатки, но и принуждать их к исполнению закона. Ее предписания обяза­тельны для всех должностных лиц, в том числе и для руководителей органов исполнительной власти.

Контроль в деятельности Счетной палаты осуществляется по 12 направлениям, которые возглавляют аудиторы. В ее составе работают 45 ин­спекций, которые специализируются на определенных задачах и непосред­ственно реализуют контрольные и экспертно-аналитические функции.

В Счетной палате сложилась единая система контроля федерального бюджета. Она предполагает непрерывный трехлетний контрольный цикл за исполнением бюджета каждого финансового года, состоящий из следующих стадий: 1) предварительного контроля проекта бюджета следующего года; 2) оперативного контроля в ходе исполнения бюджета текущего года; 3) комплексной документальной ревизии уже исполненного бюджета. Та­ким образом, в течение каждого календарного года Счетная палата одно­временно работает с бюджетами трех лет, а бюджет каждого финансового года находится в одной из фаз трехлетнего цикла.

Председатель Счетной палаты РФ и половина состава ее аудиторов назначаются и освобождаются от должности Государственной Думой, а заместитель председателя и другая половина состава ее аудиторов - Советом Федерации. Срок полномочий председателя Счетной палаты, ее заместителя и аудиторов составляет 6 лет. Деятельность Счетной палаты не может быть приостановлена в связи с роспуском Государственной Думы.

В масштабах России целостная система независимого государственного финансового контроля, составными частями которой являются контрольно-счетные органы субъектов Федерации, постепенно складывается. Счетная палата в процессе оказания регионам организационной и методической помощи создала в декабре 2000 г. Ассоциацию контрольно-счетных органов Российской Федерации, которая имеет отделения в большей части субъектов Федерации и федеральных округах, что позволяет установить более тесную связь между всеми контрольными органами.

Отраслевой контроль характерен для федеральных структур (от федерального до территориального государственного органа власти). В субъектах Федерации в структуре администраций.

Общественный контроль осуществляет Общественная палата Российской Федерации как новый институт гражданского общества.

В нее входят граждане, имеющие особые заслуги перед государством и обществом, представители общероссийских, региональных и межрегиональных общественных объединений, а также объединений некоммерческих организаций. Цель Общественной палаты – обеспечение согласования интересов граждан, общественных объединений и государственных органов для решения наиболее важных для населения России вопросов экономического и социального развития, обеспечения безопасности личности, общества и государства, защиты конституционного строя Российской Федерации и демократических принципов организации гражданского общества. Нормативной основой ее работы является Федеральный Закон от 04.04.2005 г. «Об Общественной палате Российской Федерации».

Созданы и работают аналогичные общественные палаты и в субъектах Федерации.

21. Административные регламенты реализации государственных функций и оказания государственных услуг.

Административный регламент – это взаимодействие государственного органа с гражданами и организациями, либо государственных структур между собой. Должностной регламент - э то детальная процедура прохождения гражданской службы и механизмы взаимодействия гражданского служащего с тем государственным органом либо лицом, замещающим государственную должность, функции которого при­зван обеспечить данный гражданский служащий.

Согласно ст. 47 Федерального Закона «О государственной гражданской службе» профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должно­стным регламентом, утвержденным представителем нанимателя и являю­щимся составной частью административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются:

1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения госу­дарственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых и (или) проектов управленческих и иных решений;

5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных реше­ний;

6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организа­циями;

7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государствен­ного органа;

8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствую­щим органом по управлению государственной службой.

22. Эффективность государственной службы Российской Федерации.

Цели государственной службы – это ожидаемые правовые, социальные, организационные, экономические, политические и нравственные параметры конечного результата служебной деятельности. В каждой из сфер деятельность государственных служащих приобретает свою специфику.

По содержанию цели государственной службы могут быть социальными, экономическими, политическими, идеологическими, организационными и т.д.

Цели государственной службы:

1. Социальная – обеспечение благосостояния общества, реализация обязательства государства по обеспечению должного уровня жизни граждан.

2. Экономическая - повышение эффективности государственного регулирования экономики, управление государственной собственности, поддержка предпринимательства.

3. Политическая – обеспечение и исполнение полномочий государства и его органов, решение общегосударственных задач управления.

4. Правовая – обеспечение соблюдения законодательства стран, повышение статуса государственных служащих.

5. Организационная – организационно-техническое обеспечение органов государственной власти, профессионализация государственной службы.

Результаты деятельности государственных служащих не могут оцениваться по количеству проектов, информационных материалов, телефонных звонков, принятых посетителей и т.д. Это должны быть успехи в реализации социально-политической, экономической, организационно-правовой политики государства, полномочий ведомства.

Для выделения результатов деятельности государственных служащих используются косвенные методы: опросы населения, отзывы клиентов, сравнение итогов работы служащего, оценка экспертами профессиональных, нравственных и личностных качеств и т.д.